What baby boomers can learn from millennials at work -- and vice versa | Chip Conley

תרגום: Roni Weisman עריכה: Ido Dekkers

It was my third day on the job at a hot Silicon Valley start-up

זה היה יומי השלישי בעבודה בסטרט-אפ חם בסיליקון וואלי

in early 2013.

בתחילת 2013.

I was twice the age of the dozen engineers in the room.

גילי היה כפליים מגילם של תריסר המהנדסים בחדר.

I'd been brought in to the company

הובאתי לחברה

because I was a seasoned expert in my field,

כיוון שהייתי מומחה רב נסיון בתחומי,

but in this particular room,

אבל בחדר המסויים הזה,

I felt like a newbie amongst the tech geniuses.

חשתי כטירון בין גאוני ההיי-טק.

I was listening to them talk

האזנתי לשיחות שלהם

and thinking that the best thing I could do was be invisible.

וחשבתי שהדבר הטוב ביותר עבורי הוא להיות בלתי-נראה.

And then suddenly, the 25-year-old wizard leading the meeting stared at me

ואז פתאום, האשף בן ה-25 שהוביל את הישיבה התבונן בי

and asked, "If you shipped a feature and no one used it,

ושאל, "אם שחררת פיצ'ר ואף אחד לא השתמש בו,

did it really ship?"

האם הוא באמת שוחרר?"

(Laughter)

(צחוק)

"Ship a feature"?

"לשחרר פיצ'ר"?

In that moment, Chip knew he was in deep ship.

באותו רגע, ידעתי שאני בצרה צרורה.

(Laughter)

(צחוק)

I had no idea what he was talking about.

לא היה לי מושג על מה הוא מדבר.

I just sat there awkwardly,

ישבתי שם במבוכה,

and mercifully, he moved on to someone else.

ומלא רחמים, הוא פנה למישהו אחר.

I slid down in my chair,

החלקתי בכסאי,

and I couldn't wait for that meeting to end.

ורק חיכיתי שהישיבה הזאת תסתיים.

That was my introduction to Airbnb.

זו היתה פגישת ההיכרות שלי עם אייר בי אנ בי.

I was asked and invited by the three millennial cofounders

התבקשתי והוזמנתי על ידי שלושת המייסדים בני דור ה-Y

to join their company

להצטרף לחברה שלהם

to help them take their fast-growing tech start-up

כדי לעזור להם להפוך את הסטרטאפ-הצומח-במהירות שלהם

and turn it into a global hospitality brand,

למותג אירוח גלובלי,

as well as to be the in-house mentor for CEO Brian Chesky.

וכן כדי להיות חונך מבפנים של המנכ"ל בריאן צ'סקי.

Now, I'd spent from age 26 to 52 being a boutique hotel entrepreneur,

בין הגילאים 26 ל-52 הייתי יזם של מלונות בוטיק,

and so I guess I'd learned a few things along the way

ואני מניח שלמדתי כמה דברים לאורך הדרך

and accumulated some hospitality knowledge.

וצברתי ידע מסויים בתעשיית האירוח.

But after my first week,

אבל אחרי השבוע הראשון שלי,

I realized that the brave new home-sharing world

הבנתי שהעולם האמיץ החדש של הבית השיתופי

didn't need much of my old-school bricks-and-mortar hotel insights.

לא זקוק לתובנות העתיקות שלי בנושא מלונות בנויים מאבן.

A stark reality rocked me:

המציאות המרה הכתה בי:

What do I have to offer?

מה יש לי להציע?

I'd never been in a tech company before.

מעולם לפני כן לא הייתי בחברה טכנולוגית.

Five and a half years ago, I had never heard of the "sharing economy,"

עד לפני חמש וחצי שנים, לא שמעתי על המושג "כלכלה שיתופית,"

nor did I have an Uber or Lyft app on my phone.

ולא היתה לי לא אפליקציית ליפט או אובר בטלפון.

This was not my natural habitat.

זו לא היתה הסביבה הטבעית שלי.

So, I decided at that moment that I could either run for the hills,

לכן, החלטתי באותו רגע שאו שאברח אל הגבעות,

or cast judgment on these young geniuses,

או שאיהפך שיפוטי לגבי הגאונים הצעירים האלה,

or instead, turn the judgment into curiosity

או שבמקום זאת אהפוך את השיפוטיות לסקרנות

and actually see if I could match my wise eyes with their fresh eyes.

ואראה אם אני יכול לזווג את המבט הנבון שלי למבט הטרי שלהם.

I fancied myself a modern Margaret Mead amongst the millennials,

דמיינתי עצמי שאני מרגרט מיד מודרני בין בני דור ה-Y,

and I quickly learned that I had as much to offer them

ומהר למדתי שיש לי מה להציע להם באותה מידה

as they did to me.

שלהם יש מה להציע לי.

The more I've seen and learned about our respective generations,

ככל שראיתי ולמדתי יותר על הדורות התואמים שלנו,

the more I realize that we often don't trust each other enough

כך הבנתי שלעתים קרובות אנו לא סומכים מספיק האחד על השני

to actually share our respective wisdom.

כדי לשתף את החוכמה שצברנו.

We may share a border,

אנו עשויים לשתף גבול,

but we don't necessarily trust each other enough

אבל אנו לא בהכרח סומכים מספיק האחד על השני

to share that respective wisdom.

כדי לשתף את החוכמה שלנו.

I believe, looking at the modern workplace,

בהתבונני בשוק העבודה המודרני, אני מאמין

that the trade agreement of our time

שהסכם הסחר של זמננו

is opening up these intergenerational pipelines of wisdom

פותח את מעברי החוכמה הבין-דוריים האלה

so that we can all learn from each other.

ומאפשר לנו ללמוד האחד מהשני.

Almost 40 percent of us in the United States

כמעט ל-40 אחוז מהעובדים בארצות הברית

have a boss that's younger than us,

יש מנהל או מנהלת שהם צעירים מהם,

and that number is growing quickly.

והמספר הזה גדל מהר.

Power is cascading to the young like never before

צעירים וצעירות מגיעים לעמדות כוח הרבה יותר מבעבר

because of our increasing reliance on DQ:

בגלל ההסתמכות העולה וגוברת שלנו על א"ד:

digital intelligence.

אינטליגנציה דיגיטלית.

We're seeing young founders of companies in their early 20s

אנו רואים מייסדי חברות צעירים בתחילת גיל ה-20 שלהם

scale them up to global giants by the time they get to 30,

הופכים אותן לענקיות גלובליות לפני שהם מגיעים לגיל 30,

and yet, we expect these young digital leaders

ועדיין, אנו מצפים שמובילים דיגיטליים צעירים אלה

to somehow miraculously embody the relationship wisdoms

יירכשו איכשהו באיזשהו קסם את חוכמת יחסי האנוש

we older workers have had decades to learn.

שלנו, העובדים הותיקים, היו עשרות שנים ללמוד.

It's hard to microwave your emotional intelligence.

זה קשה להאיץ את יצירת האינטליגנציה הרגשית שלך.

There's ample evidence that gender- and ethnically diverse companies

ישנן הוכחות רבות לכך שחברות מגוונות מבחינת מגדר ומבחינה אתנית

are more effective.

יעילות יותר.

But what about age?

אך מה לגבי גיל?

This is a very important question, because for the first time ever,

זוהי שאלה חשובה מאד, מפני שבפעם הראשונה,

we have five generations in the workplace at the same time, unintentionally.

יש לנו חמישה דורות בו-זמנית בשוק העבודה, מבלי ששמנו לב לכך.

Maybe it's time we got a little more intentional

אולי הגיע הזמן שנקדיש קצת יותר מחשבה מכוונת

about how we work collectively.

על איך אנו עובדים יחד.

There have been a number of European studies

ישנם מספר מחקרים אירופאיים

that have shown that age-diverse teams are more effective and successful.

שהראו שצוותים מגווני גיל הם יותר יעילים ומצליחים.

So why is that only eight percent of the companies

אז למה רק ב-8 אחוזים מהחברות

that have a diversity and inclusion program

שיש בהן תכנית גיוון והכלה

have actually expanded that strategy

הרחיבו באופן מעשי את האסטרגיה הזאת

to include age as just as important of a demographic as gender or race?

כך שתכלול גם את הנתון הדמוגרפי של גיל, כפי שנכללים מגדר או גזע?

Maybe they didn't get the memo:

אולי הם לא קיבלו את המסר:

the world is getting older!

העולם מזדקן!

One of the paradoxes of our time

אחד הפרדוקסים של תקופתנו

is that baby boomers are more vibrant and healthy longer into life,

הוא שבני דור הבייבי-בום הם יותר נמרצים ונשארים בריאים עד גיל מאוחר יותר,

we're actually working later into life,

אנו עובדים למעשה עד גיל מבוגר יותר,

and yet we're feeling less and less relevant.

ובכל זאת מרגישים פחות ופחות רלוונטיים.

Some of us feel like a carton of milk -- an old carton of milk --

חלק מאיתנו מרגישים כמו קרטון חלב -- קרטון חלב ישן --

with an expiration date stamped on our wrinkled foreheads.

עם תאריך תפוגה מוטבע על מצחנו המקומט.

For many of us in midlife, this isn't just a feeling,

עבור רבים מאיתנו הנמצאים באמצע החיים זו לא תחושה בלבד,

it is a harsh reality, when we suddenly lose our job and the phone stops ringing.

אלא מציאות קשה, כאשר אנו פתאום מאבדים את עבודתנו והטלפון לא מצלצל.

For many of us, justifiably, we worry that people see our experience

רבים מאיתנו חוששים, בצדק, שהנסיון שלנו נתפס

as a liability, not an asset.

כמחוייבות ולא כנכס בעל ערך.

You've heard of the old phrase -- or maybe the relatively new phrase --

שמעתם ודאי את האמרה הישנה -- או אולי את זו החדשה יחסית --

"Sixty is the new forty, physically."

"ששים הוא הארבעים החדש, מבחינה פיזית."

Right?

נכון?

When it comes to power in the workplace today,

בכל הנוגע לכוח העבודה בשוק בימינו,

30 is the new 50.

30 הוא ה-50 החדש.

All right, well, this is all pretty exciting, right?

בסדר, כל זה די מלהיב, נכון?

(Laughter)

(צחוק)

Truthfully, power is moving 10 years younger.

האמת היא שכוח העבודה נע עוד 10 שנים לכיוון הצעירים.

We're all going to live 10 years longer.

כולנו עומדים לחיות 10 שנים יותר.

Do the math.

תעשו את החשבון.

Society has created a new 20-year irrelevancy gap.

החברה יצרה פער חדש של 20 שנה של חוסר-רלוונטיות.

Midlife used to be 45 to 65,

אמצע החיים היה פעם בין 45 ל-65.

but I would suggest it now stretches into a midlife marathon 40 years long,

אבל אני טוען שאמצע החיים מתארך כעת למרתון שאורכו 40 שנה

from 35 to 75.

בין 35 ל-75.

But wait -- there is a bright spot.

אבל חכו -- יש נקודת אור.

Why is it that we actually get smarter and wiser about our humanity as we age?

למה אנו למעשה הופכים חכמים ונבונים יותר לגבי אנשים כאשר אנו מתבגרים?

Our physical peak may be our 20s,

השיא הפיזיולוגי שלנו עשוי להיות בגילאי ה-20,

our financial and salary peak may be age 50,

שיא המשכורת והכסף שצברנו עשוי להיות בגיל 50,

but our emotional peak is in midlife and beyond,

אבל השיא הרגשי שלנו הוא באמצע החיים ומעבר,

because we have developed pattern recognition about ourselves and others.

כי פיתחנו זיהוי תבניות בעצמנו ובאחרים.

So how can we get companies to tap into that wisdom

אז איך אנו יכולים לגרום לחברות לעשות שימוש בחוכמה זאת

of the midlife folks,

של האנשים הנמצאים באמצע החיים,

just as they nurture their digital young geniuses as well?

בדיוק כפי שהם מטפחים את הגאונים הדיגיטליים הצעירים שלהם?

The most successful companies today and in the future

החברות המצליחות ביותר כיום ובעתיד

will actually learn how to create a powerful alchemy of the two.

תלמדנה כיצד ליצור אלכימיה בין שתי הקבוצות.

Here's how the alchemy worked for me at Airbnb:

הנה איך האלכימיה עבדה עבורי באייר בי אנ בי:

I was assigned a young, smart partner,

הוקצתה לי שותפה צעירה, חכמה,

who helped me develop a hospitality department.

שעזרה לי לפתח מחלקת אירוח.

Early on, Laura Hughes could see that I was a little lost in this habitat,

כבר מההתחלה, לורה יוז יכולה היתה לראות שקצת הלכתי לאיבוד בסביבה הזאת,

so she often sat right next to me in meetings

לכן ישבה לצדי לעתים קרובות בישיבות

so she could be my tech translator,

כך שתוכל לשמש כמתרגמת הטכנולוגית שלי,

and I could write her notes and she could tell me, "That's what that means."

ואני יכולתי לכתוב לה הערות והיא יכולה היתה לאמר לי, "לזו הכוונה."

Laura was 27 years old,

לורה היתה בת 27,

she'd worked for Google for four years

היא עבדה בגוגל במשך ארבע שנים

and then for a year and a half at Airbnb when I met her.

ואחר כך שנה וחצי באייר בי אנ בי כאשר פגשתי אותה.

Like many of her millennial cohorts,

כמו רבים במגזר בני ה-Y שלה,

she had actually grown into a managerial role

היא צמחה למעשה לתוך תפקיד ניהולי

before she'd gotten any formal leadership training.

לפני שקיבלה הדרכה רשמית כלשהי במנהיגות.

I don't care if you're in the B-to-B world,

לא איכפת לי אם אתם בתחום הביזנס-לביזנס, B-to-B,

the B-to-C world, the C-to-C world or the A-to-Z world,

בתחום הביזנס-ללקוח, B-to-C, לקוח-ללקוח, C-to-C, או בתחום ה-A-to-Z,

business is fundamentally H-to-H:

עסקים הם במהותם H-to-H:

human to human.

אדם לאדם.

And yet, Laura's approach to leadership

ועדיין, הגישה של לורה למנהיגות

was really formed in the technocratic world,

התהוותה בעצם בעולם הטכנוקרטי,

and it was purely metric driven.

וזו היתה גישה המבוססת באופן טהור על מדדים.

One of the things she said to me in the first few months was,

אחד הדברים שהיא אמרה לי במהלך החודשים הראשונים היה,

"אני אוהבת את העובדה שהגישה שלך למנהיגות

"I love the fact that your approach to leadership

is to create a compelling vision that becomes a North Star for us."

היא ליצור חזון משכנע שנהפך לכוכב הצפון עבורנו."

Now, my fact knowledge,

לידיעתכם, הידע העובדתי שלי,

as in, how many rooms a maid cleans in an eight-hour shift,

כמו למשל כמה חדרים יכולה חדרנית לנקות במשמרת בת שמונה שעות,

might not be all that important in a home-sharing world.

עשויה להיות בלתי חשובה בעולם שיתוף הבתים.

My process knowledge of "How do you get things done?"

הידע התהליכי שלי לגבי "איך אתם דואגים שדברים ייעשו?"

based upon understanding the underlying motivations of everybody in the room,

המבוסס על ההבנה של המניעים הבסיסיים של כל אחד בחדר,

was incredibly valuable,

היה בעל ערך במידה רבה,

in a company where most people didn't have a lot of organizational experience.

בחברה בה לרוב האנשים לא היה נסיון ארגוני רב.

As I spent more time at Airbnb,

ככל ששהיתי יותר זמן באייר בי אנ בי,

I realized it's possible a new kind of elder was emerging

הבנתי שזה אפשרי שסוג חדש של מבוגר יופיע

in the workplace.

בשוק העבודה.

Not the elder of the past, who actually was regarded with reverence.

לא המבוגר מן העבר, שהתייחסו אליו בהדרת כבוד.

No, what is striking about the modern elder is their relevance,

לא, מה שמרשים לגבי העובדים המבוגרים המודרניים הוא הרלוונטיות שלהם,

their ability to use timeless wisdom and apply it to modern-day problems.

היכולת להפוך חוכמה רבת שנים לשימושית לבעיות של העולם המודרני.

Maybe it's time we actually valued wisdom as much as we do disruption.

אולי הגיע הזמן להעריך חוכמה כמו שאנו מעריכים טכנולוגיה פורצת דרך.

And maybe it's time -- not just maybe, it is time --

ואולי זהו הזמן -- לא רק אולי, זה הזמן --

for us to definitely reclaim the word "elder"

עבורנו להגדיר מחדש טוב יותר את המושג "מבוגר"

and give it a modern twist.

ולתת לו מימד חדש מודרני.

The modern elder is as much an intern as they are a mentor,

המבוגר המודרני הוא גם מתמחה כמו גם חונך,

because they realize, in a world that is changing so quickly,

כי הם מבינים, שבעולם שמשתנה כה מהר,

their beginners' mind and their catalytic curiosity is a life-affirming elixir,

המוח הלמד שלהם והסקרנות המעוררת הם סם-חיים מעודד חיים,

not just for themselves but for everyone around them.

לא רק עבורם אל גם לכולם סביבם.

Intergenerational improv has been known in music and the arts:

אילתור בין-דורי היה ידוע במוסיקה ובאמנות:

think Tony Bennett and Lady Gaga

זכרו את טוני בנט וליידי גאגא

or Wynton Marsalis and the Young Stars of Jazz.

או וינטון מארסליס ו"הכוכבים הצעירים של הג'ז".

This kind of riffing in the business world is often called "mutual mentorship":

סוג כזה של נגינת ריף בעולם העסקי נקרא לעתים "חניכה הדדית":

millennial DQ for Gen X and boomer EQ.

אינטליגנציה דיגיטלית של דור ה-Y תמורת אינטילגנציה רגשית של דור הבייבי בום וה-X.

I got to experience that kind of intergenerational reciprocity with Laura

חוויתי סוג כזה של הדדיות בין-דורית עם לורה

and our stellar data science team

וצוות מדעני הנתונים שלנו

when we were actually remaking and evolving

כאשר המצאנו מחדש ושיפרנו למעשה

the Airbnb peer-to-peer review system,

את מערכת סקר העמיתים של אייר בי אנ בי,

using Laura's analytical mind and my human-centered intuition.

בעזרת המוח האנליטי של לורה והאינטואיציה שלי לגבי בני-אדם.

With that perfect alchemy of algorithm and people wisdom,

בעזרת אלכימיה מושלמת זו בין אלגוריתם וחוכמת בני-אדם,

we were able to create and instantaneous feedback loop

יכולנו ליצור לולאת משוב מיידית

that helped our hosts better understand the needs of our guests.

שסייעה למארחים שלנו להבין טוב יותר את הצרכים של האורחים שלנו.

High tech meets high touch.

טכנולוגיה עלית פוגשת מגע עילי.

At Airbnb, I also learned as a modern elder

באייר בי אנ בי, כמבוגר מודרני, למדתי גם

that my role was to intern publicly and mentor privately.

שהתפקיד שלי היה להיות מתמחה לפי הסובב וחונך פנימה.

Search engines are brilliant at giving you an answer,

מנועי חיפוש מבריקים בלספק תשובה,

but a wise, sage guide can offer you just the right question.

אבל מדריך מנוסה ונבון יכול להציע לכם את השאלה הנכונה באמת.

Google does not understand, at least not yet,

גוגל אינו מבין, לפחות בינתיים,

nuance like a finely attuned human heart and mind.

דקויות שמבין מוח אנושי שכוונן בעדינות.

Over time,

עם הזמן,

to my surprise,

להפתעתי,

dozens and dozens of young employees at Airbnb sought me out

עשרות ועשרות של מועסקים צעירים של אייר בי אנ בי חיפשו אותי

for private mentoring sessions.

לצורך מפגשי חונכות פרטיים.

But in reality, we were often just mentoring each other.

אבל במציאות, היינו לעתים קרובות רק חונכים האחד את השני.

In sum, CEO Brian Chesky brought me in for my industry knowledge,

בסיכומו של דבר, המנכ"ל בריאן צ'סקי הביא אותי לחברה בגלל הידע שלי בתעשייה,

but what I really offered was my well-earned wisdom.

אבל מה שלמעשה הצעתי היתה החוכמה שצברתי בעמל רב.

Maybe it's time we retire the term "knowledge worker"

אולי זה הזמן לזנוח את המושג "עובד ידע"

and replaced it with "wisdom worker."

ולהחליפו ב-"עובד תבונה".

We have five generations in the workplace today,

יש לנו חמישה דורות בשוק העבודה היום,

and we can operate like separate isolationist countries,

ואנו יכולים לפעול כמו ארצות מבודדות,

or we can actually start to find a way to bridge these generational borders.

או שאנו יכולים למעשה למצוא דרך לגשר על פני הפערים הדוריים האלה.

And it's time for us to actually look at how to change up the physics of wisdom

וזה הזמן עבורנו לבדוק איך לשנות את הפיזיקה של החוכמה

so it actually flows in both directions,

כך שתזרום בשני הכיוונים,

from old to young and from young to old.

מהמבוגרים לצעירים ומהצעירים למבוגרים.

How can you apply this in your own life?

איך אתם יכולים לממש זאת בחיים שלכם?

Personally, who can you reach out to

אישית, חפשו למי אתם יכולים לפנות

to create a mutual mentorship relationship?

כדי ליצור יחסי חונכות הדדית?

And organizationally, how can you create the conditions

וברמה הארגונית, ראו איך אתם יכולים ליצור את התנאים

to foster an intergenerational flow of wisdom?

לשגשוג של זרימת חוכמה בין-דורית.

This is the new sharing economy.

זוהי כלכלת השיתוף החדשה.

Thank you.

תודה רבה.

(Applause)

(מחיאות כפיים)