What baby boomers can learn from millennials at work -- and vice versa | Chip Conley

Translator: Nastaran Hasanizadeh Reviewer: sadegh zabihi

It was my third day on the job at a hot Silicon Valley start-up

روز سوم شروع کارم در یک استارت‌آپ پر شور در سیلیکان ولی بود

in early 2013.

اوایل سال ۲۰۱۳.

I was twice the age of the dozen engineers in the room.

سن من دو برابر دوجین مهندس در آن اتاق بود.

I'd been brought in to the company

من وارد آن شرکت شده بودم

because I was a seasoned expert in my field,

چون در رشته‌ام خیلی باتجربه بودم،

but in this particular room,

ولی در این اتاق بخصوص،

I felt like a newbie amongst the tech geniuses.

احساس یک تازه کار در بین نابغه‌های تکنولوژی را داشتم.

I was listening to them talk

من به حرف‌هایشان گوش می‌کردم

and thinking that the best thing I could do was be invisible.

و فکر می‌کردم بهترین کاری که می‌توانم بکنم این است که نامرئی بمانم.

And then suddenly, the 25-year-old wizard leading the meeting stared at me

و ناگهان، نابغهٔ ۲۵ ساله‌ای که جلسه را مدیریت می‌کرد به من زل زد

and asked, "If you shipped a feature and no one used it,

و پرسید، «اگر تو یک ویژگی را حمل می‌کردی و هیچکس از آن استفاده نمی‌کرد،

did it really ship?"

آیا واقعاً حمل شده است؟»

(Laughter)

(خنده)

"Ship a feature"?

«حمل کردن یک ویژگی»؟

In that moment, Chip knew he was in deep ship.

در آن لحظه، چیپ فهمید عمیقاً در دردسر افتاده.

(Laughter)

(خنده)

I had no idea what he was talking about.

هیچ ایده‌ای نداشتم راجع به چه حرف می‌زند.

I just sat there awkwardly,

فقط معذب آنجا نشستم،

and mercifully, he moved on to someone else.

و خوشبختانه، او سراغ کس دیگری رفت.

I slid down in my chair,

من در صندلیم فرو رفتم،

and I couldn't wait for that meeting to end.

و بی‌صبرانه منتظر پایان جلسه بودم.

That was my introduction to Airbnb.

این معارفه من در Airbnb بود.

I was asked and invited by the three millennial cofounders

سه شریک بنیانگذارِ نسل هزاره شرکت مرا دعوت به کار کرده بودند

to join their company

که به شرکت آنها بپیوندم

to help them take their fast-growing tech start-up

و در شروع این شرکت نوپا و زود بازده به آنها کمک کنم

and turn it into a global hospitality brand,

و آن را به یک برند میزبانی جهانی تبدیل کنند،

as well as to be the in-house mentor for CEO Brian Chesky.

و همچنین نقش یک مربی سرخانه برای مدیرعامل برایان چسکی را ایفا کنم.

Now, I'd spent from age 26 to 52 being a boutique hotel entrepreneur,

من از ۲۶ تا ۵۲ سالگی کارآفرین هتل‌های کوچک بوده‌ام،

and so I guess I'd learned a few things along the way

و بنابراین فکر می‌کردم یک سری چیزها را در طول مسیر آموخته‌ام

and accumulated some hospitality knowledge.

و در زمینه صنعت میزبانی اطلاعات انباشته‌ دارم.

But after my first week,

ولی بعد از هفته اولم،

I realized that the brave new home-sharing world

دریافتم که جهان جدید اشتراک‌گذاری خانه

didn't need much of my old-school bricks-and-mortar hotel insights.

به دیدگاه‌های قدیمی من درباره هتل‌های حقیقی نیازی ندارد.

A stark reality rocked me:

واقعیت عریان تکانم داد:

What do I have to offer?

من چه چیزی برای ارائه دارم؟

I'd never been in a tech company before.

من قبلا هرگز در یک شرکت‌ تکنولوژی نبوده‌ام.

Five and a half years ago, I had never heard of the "sharing economy,"

پنج سال و نیم پیش، نه چیزی راجع به «اقتصاد مشارکتی» شنیده بودم،

nor did I have an Uber or Lyft app on my phone.

و نه اپلیکیشن اوبر و لیفت روی موبایلم داشتم.

This was not my natural habitat.

این زیستگاه طبیعی من نبود.

So, I decided at that moment that I could either run for the hills,

بنابراین، در آن لحظه تصمیم گرفتم که یا می‌توانم پا به فرار بگذارم،

or cast judgment on these young geniuses,

و قضاوت را به این جوانان نابغه واگذار کنم،

or instead, turn the judgment into curiosity

و یا بجای آن، کنجکاوی را جایگزین داوری کنم.

and actually see if I could match my wise eyes with their fresh eyes.

و ببینم آیا می‌توانم دیدگاه عاقلانه‌ام را با دیدگاه نوگرایانهٔ آنها تطبیق دهم.

I fancied myself a modern Margaret Mead amongst the millennials,

خودم را یک مارگارت مید امروزی در میان نسل جوان تصور کردم،

and I quickly learned that I had as much to offer them

و به سرعت دریافتم که من هم می‌توانم همان اندازه به آنها ارائه کنم

as they did to me.

که آنها به من.

The more I've seen and learned about our respective generations,

هر چه بیشتر درباره نسل ما دیدم و آموختم،

the more I realize that we often don't trust each other enough

بیشتر متوجه شدم که اغلب به یکدیگر اعتماد کافی نداریم

to actually share our respective wisdom.

تا در واقع دانش خودمان را به اشتراک بگذاریم.

We may share a border,

ممکن است مرز مشترک داشته باشیم،

but we don't necessarily trust each other enough

ولی ما لزوما به قدر کافی بهم اعتماد نداریم

to share that respective wisdom.

تا دانشمان را به اشتراک بگذاریم.

I believe, looking at the modern workplace,

من ، پس از دیدن محیط‌های کاری مدرنی

that the trade agreement of our time

که به توافق‌های تجاری زمان ما خیانت کردند، معتقدم

is opening up these intergenerational pipelines of wisdom

که این محیط‌ها شبکه‌ خرد میان نسلی را می‌گشایند

so that we can all learn from each other.

بنابراین همه ما می‌توانیم از هم بیاموزیم.

Almost 40 percent of us in the United States

تقریباً ۴۰ درصد از ما در ایالات متحده

have a boss that's younger than us,

رئیسی داریم که از ما جوانتر است،

and that number is growing quickly.

و آن آمار به سرعت رو به افزایش است.

Power is cascading to the young like never before

قدرت، به شکل بی‌سابقه‌ای بسوی جوان‌ها سرازیر می‌شود

because of our increasing reliance on DQ:

به دلیل افزایش وابستگی ما به DQ :

digital intelligence.

هوش دیجیتال.

We're seeing young founders of companies in their early 20s

ما بنیانگذاران جوان شرکتها را در در ابتدای ۲۰ سالگی می‌بینیم

scale them up to global giants by the time they get to 30,

که تا به ۳۰ سالگی برسند به غول‌های جهانی بدل شده‌اند،

and yet, we expect these young digital leaders

و هنوز، انتظار داریم که این رهبران جوان دیجیتال

to somehow miraculously embody the relationship wisdoms

به شکلی معجزه‌آسا تجسم خردهای رابطه باشند

we older workers have had decades to learn.

که ما کارگر‌های قدیمی‌تر دهه‌ها صرف آموختن آن کرده‌ایم.

It's hard to microwave your emotional intelligence.

عمل آوردن سریع هوش احساسی کار سختی است.

There's ample evidence that gender- and ethnically diverse companies

شواهد نشان می‌دهد شرکت‌های دارای تنوع نژادی و جنسیتی

are more effective.

موثرتر هستند.

But what about age?

اما درباره سن چطور؟

This is a very important question, because for the first time ever,

این یک سوال مهم است، زیرا برای اولین بار در طول تاریخ،

we have five generations in the workplace at the same time, unintentionally.

ما هم زمان پنج نسل‌ها را در ادارات داریم، بطور غیرعمدی.

Maybe it's time we got a little more intentional

شاید وقتش رسیده که عامدانه‌تر

about how we work collectively.

دربارهٔ چگونگی همکاری جمعی عمل کنیم.

There have been a number of European studies

شماری از تحقیقات اروپایی انجام شده

that have shown that age-diverse teams are more effective and successful.

که نشان می‌دهد تیم‌های دارای تنوع سنی بسیار موثرتر و موفق‌تر هستند.

So why is that only eight percent of the companies

پس چرا فقط هشت درصد شرکت‌هایی

that have a diversity and inclusion program

که برنامه‌ استخدام افراد متنوع و فراگیر دارند

have actually expanded that strategy

در واقع این استراتژی را گسترش داده‌اند

to include age as just as important of a demographic as gender or race?

تا سن را هم به میزان اهمیت جنسیت و نژاد در نظر بگیرند؟

Maybe they didn't get the memo:

شاید آنها به خاطر ندارند که:

the world is getting older!

جهان دارد پیرتر می شود!

One of the paradoxes of our time

یکی از تناقضات زمان ما این است که

is that baby boomers are more vibrant and healthy longer into life,

نسل‌ «بیبی بومر» پرجنب‌وجوش‌تر هستند و دنبال زندگی سالم‌ترند،

we're actually working later into life,

ما به دنبال کار کردن بیشتر در زندگی هستیم،

and yet we're feeling less and less relevant.

و همچنان کمتر و کمتر احساس قرابت می‌کنیم.

Some of us feel like a carton of milk -- an old carton of milk --

بعضی از ما حس یک کارتن شیر را داریم،

with an expiration date stamped on our wrinkled foreheads.

با مهر تاریخ انقضا روی پیشانی‌ چروکیده‌مان.

For many of us in midlife, this isn't just a feeling,

برای بیشتر ما میانسال‌ها، این فقط یک احساس نیست،

it is a harsh reality, when we suddenly lose our job and the phone stops ringing.

حقیقتی تلخ است، وقتی که ناگهان کارمان را از دست می‌دهیم و تلفن دیگر زنگ نمی‌خورد.

For many of us, justifiably, we worry that people see our experience

بسیاری از ما به شکل قابل توجیهی نگران هستیم که مردم تجربیات ما را

as a liability, not an asset.

به عنوان بدهی تلقی کنند و نه سرمایه.

You've heard of the old phrase -- or maybe the relatively new phrase --

این جمله قدیمی را شنیده‌اید -- یا شاید جمله نسبتا جدید --

"Sixty is the new forty, physically."

"شصت سالگی چهل سالگی جدید است، از لحاظ بدنی."

Right?

درست است؟

When it comes to power in the workplace today,

ولی وقتی به قدرت در محیط کار امروزی می‌رسیم،

30 is the new 50.

۳۰ سالگی، ۵۰ سالگی جدید است.

All right, well, this is all pretty exciting, right?

بسیار خب، ماجرا واقعاً هیجان‌انگیز شد، نه؟

(Laughter)

(خنده)

Truthfully, power is moving 10 years younger.

درحقیقت، قدرت به طرف ۱۰ سال جوانترها درحرکت است.

We're all going to live 10 years longer.

ما همه‌ قرار است۱۰ سال بیشتر زندگی کنیم.

Do the math.

حسابش با شما.

Society has created a new 20-year irrelevancy gap.

جامعه یک شکاف عدم ارتباط ۲۰ سالهٔ جدید ایجاد کرده است.

Midlife used to be 45 to 65,

میانسالی قبلا بین ۴۵ تا ۶۵ بود،

but I would suggest it now stretches into a midlife marathon 40 years long,

ولی به نظر من الان میانسالی ماراتونی ۴۰ ساله شده،

from 35 to 75.

از ۳۵ تا ۷۵ سالگی.

But wait -- there is a bright spot.

ولی صبر کنید -- اینجا یک نقطهٔ روشن است.

Why is it that we actually get smarter and wiser about our humanity as we age?

چرا هر چه سن بالا می‌رود درباره انسانیت‌مان باهوش‌تر و خردمندتر می‌شویم؟

Our physical peak may be our 20s,

اوج قدرت بدنیمان شاید ۲۰ سالگی است،

our financial and salary peak may be age 50,

اوج قدرت مالی و درآمد ما شاید ۵۰ سالگی باشد،

but our emotional peak is in midlife and beyond,

ولی اوج عاطفی ما در میانسالی و فراتر از آن است،

because we have developed pattern recognition about ourselves and others.

چون ما درباره خود و دیگران الگو‌های شناختی ایجاد کرده‌ایم.

So how can we get companies to tap into that wisdom

چگونه می‌توانیم شرکت‌ها را مجاب کنیم به

of the midlife folks,

دسترسی به خرد جماعت میانسال،

just as they nurture their digital young geniuses as well?

درست به همان اندازه که از نابغه‌های دیجیتالی جوانشان حمایت می‌کنند؟

The most successful companies today and in the future

موفقترین شرکت‌های امروز و در آینده

will actually learn how to create a powerful alchemy of the two.

حقیقتاً راه خلق ترکیبی قدرتمند از این دو را خواهند آموخت.

Here's how the alchemy worked for me at Airbnb:

در Airbnb این ترکیب برای من به این شکل بود:

I was assigned a young, smart partner,

من به یک شریک جوان و باهوش متصل شده بودم،

who helped me develop a hospitality department.

که کمکم می‌کرد تا یک بخش میزبانی را ایجاد کنیم.

Early on, Laura Hughes could see that I was a little lost in this habitat,

اوایل، لورا هیوز متوجه شد که من کمی در این محیط سردرگم شدم،

so she often sat right next to me in meetings

بنابراین در جلسات اغلب کنار دست من می‌نشست

so she could be my tech translator,

تا بتواند مترجم تکنولوژی من باشد،

and I could write her notes and she could tell me, "That's what that means."

می‌توانستم سوالم را بنویسم و او می‌توانست جواب دهد که، «معنی‌اش این می‌شود.»

Laura was 27 years old,

لورا ۲۷ سالش بود،

she'd worked for Google for four years

او چهار سال برای گوگل کار کرده بود

and then for a year and a half at Airbnb when I met her.

و بعدش یکسال و نیم برای Airbnb کار کرده بود وقتی من دیدمش.

Like many of her millennial cohorts,

مثل خیلی از هم‌نسلانش در نسل هزاره،

she had actually grown into a managerial role

او درواقع تا نقش مدیریتی رشد کرده بود

before she'd gotten any formal leadership training.

بدون اینکه قبلا دورهٔ رسمی مدیریتی دیده باشد.

I don't care if you're in the B-to-B world,

من اهمیت نمی‌دهم اگر شما در جهان B-به-B باشید،

the B-to-C world, the C-to-C world or the A-to-Z world,

جهان B-به-C یا جهان C-به-C یا جهان A-به-Z باشید،

business is fundamentally H-to-H:

تجارت اساسا H-به-H است:

human to human.

انسان به انسان.

And yet, Laura's approach to leadership

رویکرد لورا به رهبری

was really formed in the technocratic world,

حقیقتا در دنیای تکنوکرات شکل گرفته بود،

and it was purely metric driven.

رویکردی بر اساس اهداف و مهلت‌های از پیش تعیین شده.

One of the things she said to me in the first few months was,

یکی از چیز‌هایی که او در چند ماه اول به من گفت این بود،

"I love the fact that your approach to leadership

«خیلی خوب است که رویکردت به مدیریت،

is to create a compelling vision that becomes a North Star for us."

خلق چشم‌اندازی قانع‌کننده است که برای ما ستاره شمال است.»

Now, my fact knowledge,

دانش من از واقعیات،

as in, how many rooms a maid cleans in an eight-hour shift,

مثلا این که، یک نظافتچی چند اتاق را در یک شیفت هشت ساعته تمیز می‌کند،

might not be all that important in a home-sharing world.

شاید در جهان خانه-اشتراکی آنقدر اهمیت نداشته باشد.

My process knowledge of "How do you get things done?"

دانش پردازشی من درباره «چگونه کارها را انجام می‌دهید؟»

based upon understanding the underlying motivations of everybody in the room,

که براساس فهم انگیزه‌های نهفته همه حاضران در جلسه است،

was incredibly valuable,

بطور باورنکردنی ارزشمند بود،

in a company where most people didn't have a lot of organizational experience.

آن هم در شرکتی که بیشتر افرادش تجربهٔ سازماندهی زیادی نداشتند.

As I spent more time at Airbnb,

با صرف وقت بیشتر در Airbnb،

I realized it's possible a new kind of elder was emerging

دریافتم که ممکن است نوع جدیدی از «ریش‌سفیدها» در حال پدیدار شدن

in the workplace.

در محیط کار باشند.

Not the elder of the past, who actually was regarded with reverence.

نه ریش‌سفیدهای قدیم، که در حقیقت با احترام به آنها نگاه می‌شد.

No, what is striking about the modern elder is their relevance,

نه، نکته قابل توجه در مورد مدیران جدید ارتباطشان است،

their ability to use timeless wisdom and apply it to modern-day problems.

توانایی آنها در استفاده از خرد بی‌انتها و اعمال کردنش بر مشکلات امروزی.

Maybe it's time we actually valued wisdom as much as we do disruption.

شاید وقتش رسیده که به خرد به اندازهٔ اختلال اهمیت بدهیم.

And maybe it's time -- not just maybe, it is time --

و شاید زمانش رسیده -- شاید نه، زمانش رسیده --

for us to definitely reclaim the word "elder"

که واژه «ریش‌سفید» را دوباره معنی کنیم

and give it a modern twist.

و یک بُعد مدرن به آن بیفزاییم.

The modern elder is as much an intern as they are a mentor,

یک ریش‌سفید مدرن به همان اندازه که کارآموز است مربی است،

because they realize, in a world that is changing so quickly,

زیرا آنها دریافتند که، در جهانی که به سرعت در حال تغییر است،

their beginners' mind and their catalytic curiosity is a life-affirming elixir,

ذهن نوآموز آنها و کنجکاوی موثرشان اکسیر حیات است،

not just for themselves but for everyone around them.

نه فقط برای خودشان بلکه برای هر کسی که اطرافشان است.

Intergenerational improv has been known in music and the arts:

بداهه‌کاری بین نسلی در موسیقی و هنر شناخته شده است:

think Tony Bennett and Lady Gaga

مثلا همکاری تونی بنت و لیدی گاگا

or Wynton Marsalis and the Young Stars of Jazz.

یا همکاری وینتون مارسلز و یانگ استار‌های جز.

This kind of riffing in the business world is often called "mutual mentorship":

این مدل گفتگو در دنیای تجارت «مربی گری متقابل» نامیده می شود:

هوش دیجیتال نسل هزاره، در مقابل هوش هیجانی نسل ایکس و نسل بعد از جنگ دوم.

millennial DQ for Gen X and boomer EQ.

I got to experience that kind of intergenerational reciprocity with Laura

من این مدل تعامل میان‌نسلی را با لورا

و تیم درخشان علوم داده‌هایمان تجربه کردم

and our stellar data science team

when we were actually remaking and evolving

وفتی که روی بازسازی و تکامل

سیستم بررسی نظیر به نظیر Airbnb کار می‌کردیم،

the Airbnb peer-to-peer review system,

using Laura's analytical mind and my human-centered intuition.

با استفاده از ذهن تحلیلی لورا و بینش انسان محور من.

With that perfect alchemy of algorithm and people wisdom,

با آن ترکیب عالی از الگوریتم و خرد مردمی،

we were able to create and instantaneous feedback loop

توانستیم یک حلقه بازخورد فوری را ایجاد کنیم

that helped our hosts better understand the needs of our guests.

که به میزبان‌ها در درک بهتر نیازهای میهمانان ما کمک کرد.

High tech meets high touch.

تکنولوژی بالا در کنار روابط نزدیک با مشتری.

At Airbnb, I also learned as a modern elder

در Airbnb، من همچنین به عنوان یک ریش‌سفید مدرن دریافتم

that my role was to intern publicly and mentor privately.

که نقشم این بود که در منظر عام کارآموزی کنم و در خفا مربی‌گری.

Search engines are brilliant at giving you an answer,

موتور‌های جستجو در جواب دادن به شما عالی هستند،

but a wise, sage guide can offer you just the right question.

ولی یک راهنمای خردمند و دانا می‌تواند به شما سوال درست را پیشنهاد کند.

Google does not understand, at least not yet,

گوگل درک نمی‌کند، دستکم هنوز،

nuance like a finely attuned human heart and mind.

نکات ظریفی مثل هماهنگی ریز بین قلب و ذهن انسان.

Over time,

طی زمان،

to my surprise,

در کمال تعجب من،

dozens and dozens of young employees at Airbnb sought me out

ده‌ها و ده‌ها کارمند جوان در Airbnb دنبالم بودند

for private mentoring sessions.

برای جلسات مربی‌گری خصوصی.

But in reality, we were often just mentoring each other.

ولی در واقعیت، ما غالبا در حال مربی‌گری برای یکدیگر هستیم.

In sum, CEO Brian Chesky brought me in for my industry knowledge,

بطور خلاصه، برایان چسکی مدیرعامل مرا به دلیل دانشم در این صنعت دعوت به کار کرد،

but what I really offered was my well-earned wisdom.

ولی چیزی که واقعاً ارائه دادم خردی بود که به خوبی کسب کرده بودم.

Maybe it's time we retire the term "knowledge worker"

شاید وقتش رسیده که عبارت «کارکنان دانش محور» را بازنشسته کرده

and replaced it with "wisdom worker."

و عبارت «کارکنان خردمحور» را جایگزینش کنیم.

We have five generations in the workplace today,

امروزه ما پنج نسل در محیط کار داریم،

and we can operate like separate isolationist countries,

که می‌توانیم مانند پنج کشور‌ جداگانه عمل کنند،

or we can actually start to find a way to bridge these generational borders.

یا می‌توانیم شروع کنیم به یافتن راهی برای پل زدن روی مرز‌های نسلی.

And it's time for us to actually look at how to change up the physics of wisdom

و زمانش رسیده که ببینیم چطور می‌شود فیزیک این خرد را تغییر دهیم

so it actually flows in both directions,

به طوری که در دو مسیر جریان یابد،

from old to young and from young to old.

از پیر به جوان و از جوان به پیر.

How can you apply this in your own life?

چگونه می‌توانید این را بر زندگی‌تان اعمال کنید؟

Personally, who can you reach out to

شخصا، به چه کسی می توانید مراجعه کنید

to create a mutual mentorship relationship?

تا یک رابطه مربیگری دوجانبه را خلق کند؟

And organizationally, how can you create the conditions

و از نظر سازمانی، چگونه می‌توانید شرایطی خلق کنید

to foster an intergenerational flow of wisdom?

که یک جریان خرد میان نسلی را بپروراند؟

This is the new sharing economy.

این است اقتصاد مشارکتی جدید.

Thank you.

متشکرم.

(Applause)

(تشویق)