How to get serious about diversity and inclusion in the workplace | Janet Stovall | TED

المترجم: warda saad المدقّق: Hala AlTuraif

Everybody has that one friend --

كلٌ منّا لديه ذاك الصديق

you know, the single-minded one,

كما تعلمون، الذي يفكر بمنحى واحد،

the one who, no matter what the question is,

الصديق الذي مهما كان السؤال،

always finds a way to make the answer whatever it is she's single-minded about.

يجد دائمًا طريقه لجعل الجواب يناسب وجهة نظره.

I'm that friend.

أنا ذلك الصديق.

(Laughter)

(ضحك)

And the thing that I'm single-minded about

ومنحى التفكير الوحيد الذي يشغلني

is racism.

هو العنصرية.

If someone were to ask me, "So, Janet, got any plans for the 4th of July?"

إذا سألني شخص ما: "جانيت، هل لديك أي مشاريع للاحتفال بالرابع من يوليو؟"

I'm subject to answer, "Yeah, I'm going to binge-watch 'Roots.'"

من المتوقع أن أُجيب: "نعم، سأتابع جميع حلقات مسلسل (جذوز)"

(Laughter)

(ضحك)

Or if they said, "Janet, I've got a joke for you:

أو إذا قالوا: "جانيت، لدي مزحة لك:

Why'd the chicken cross the road?"

لماذا عبرت الدجاجة الطريق؟

"Uh, was it a black chicken?

"اه، هل كانت الدجاجة سوداء؟

Probably gentrification."

هذا من المرجح لتحسين الاختيار."

(Laughter)

(ضحك)

(Applause)

(تصفيق)

But for me, single-mindedness is not just caring about something.

ولكن بالنسبة لي التفكير ذو المنحى الواحد، هو ليس أن تهتم بشيءٍ ما.

It's caring about something enough to do something about it.

بل هو أن تهتم بفكرة ما بالشكل الكاف لعمل شيء تجاهها.

It's not just thinking, it's doing.

هو ليس مجرد تفكير، بل فعل.

It's not just praying, it is moving your feet.

إنه ليس فقط الدعاء، ولكن العمل لتحقيق الدعاء.

And the reason I'm single-minded about racism is because I know

والسبب في أنني أفكر بالعنصرية فقط هو لأنني أعلم

single-mindedness can destroy it.

أن هذا العزم ممكن أن يدمرها.

I learned that many, many years ago.

تعلمت ذلك منذ سنوات عديدة.

Back in 1984, I was a junior at Davidson College

في عام 1984، كنت في المرحلة الإبتدائية في كلية ديفيدسون

in Davidson, North Carolina.

في ديفيدسون بكارولاينا الشمالية.

Now, Davidson is a little-bitty town,

مدينة دافيدسون صغيرة جدًا،

Southern town, split by railroad tracks,

مدينة جنوبية، تقسمها سكة حديد.

with white Davidson on one side, black Davidson on the other side,

ديفيدسون البيضاء في جانب، دافيدسون السوداء في الجانب الآخر.

and, as black students lived on the white side of the tracks,

ونحن كطلاب ذوي بشرة سوداء يعيشون في الجانب الأبيض من السكة،

we got used to being stopped in downtown and asked for ID,

اعتدنا أن يتم إيقافنا في وسط المدينة ليسألونا عن بطاقة الهوية،

until the police memorized our faces.

إلى أن بدأت الشرطة بحفظ وجوهنا.

But fortunately, that didn't take too long,

ولكن، لحسن الحظ ذلك لم يأخذ وقتًا طويلاً،

because out of 1,200 students, only 52 of us were black.

لأنه من بين 1200 طالب، فقط 52 من بيننا كانوا من السود.

There was one black professor

كان هناك بروفيسور أسود

and one black assistant dean.

ومساعد عميد من العرق الأسود أيضًا.

Things weren't a lot better on campus.

لم يكن الحال أفضل في الحرم الجامعي.

Well, I wasn't OK with this.

حسنًا، لم أتقبل ذلك الأمر.

And so, I started writing things.

لذا بدأت بكتابة الأمور.

And then I started yelling things.

وبعدها بدأت بالصراخ بهذه الأمور.

And after about three years of that,

وبعد حوالي ثلاثة سنوات من ذلك،

I got tired.

تعبت.

So I decided to write one more thing;

لذلك قررت أن أكتب شيئًا آخر:

I wrote something called "Project '87."

كتبت شيئًا يدعى "مشروع 87"

Project '87 was really just a challenge to Davidson:

مشروع 87 كان تحدي لدافيدسون:

in three years, by 1987,

خلال ثلاث سنوات، بحلول العام 1987،

enroll 100 black students,

تم تسجيل 100 طالب أسود،

hire 10 black professors,

تم تعيين 10 أساتذة سود،

create five Black Studies classes

أنشأت 5 صفوف تتناول مواضيع العرق الأسود

and hire one black dean.

وعين عميد واحد ذو بشرة داكنة.

It didn't seem particularly revolutionary,

لم يبدو وكأنه شيء ثوري

but what was different about it was,

ولكن الشيء المختلف فيه،

we also challenged Davidson to say that if you don't do this,

هو أننا تحدينا دافيدسون لنقول لهم إنه إذا لم تفعلوا ذلك

we will question your commitment to diversity.

فسوف نشكك بالتزامكم بالتنوع.

It was a real problem.

لقد كانت مشكلة حقيقية.

We put some real numbers to it.

وضعنا أرقام حقيقية لهذه المشكلة.

We gave them some real consequences.

وأعطيناهم بعض النتائج الوخيمة إذا رفضوا.

Well, the campus went absolutely nuts.

الحرم الجامعي جن جنونه.

But fortunately, in the middle of this,

ولكن لحسن الحظ، في وسط كل ذلك

Davidson got a new president,

دافيدسون عينت رئيس جديد،

and that president was single-minded about racism, too.

وذلك الرئيس كان أيضًا أحادي التفكير تجاه العنصرية.

And so, he created a task force

ولذلك، أنشأ فريق عمل

to address the issues in Project '87.

لمعالجة القضايا في مشروع 87.

And several months after that,

وبعد عدة أشهر،

we produced a 77-page report.

أصدرنا تقريرًا من 77 صفحة.

That report was the foundation for all the change that came after it.

كان ذلك التقرير حجر الأساس لجميع التغييرات التي أتت بعده.

Now, I wasn't there to see that change,

لم أكن هناك لرؤية ذلك التغيير،

because, actually, in 1985,

لأنني في الحقيقة، عام 1985،

I graduated.

تخرجت.

(Applause)

(تصفيق)

You are looking at the three happiest people on the planet that day,

إنكم تنظرون لأسعد ثلاثة أشخاص على الكوكب في ذلك اليوم،

because I am leaving.

لأنني سأرحل.

(Laughter)

(ضحك)

However, the change did happen,

على أي حال حدث التغيير،

and today, there are 185 black students,

واليوم هناك 185 طالبًا أسود،

there are 16 black or multiracial professors,

هناك 16 أستاذ أسود أو أساتذة متعددي الأعراق،

there are four black deans,

هناك 4 عمداء من العرق الأسود،

and there's an entire degree-granting Africana Studies Department.

وهناك قسم كامل يمنح شهادات في الدراسات الأفريقية.

(Applause)

(تصفيق)

Project '87 changed Davidson.

لقد غير مشروع 87 دافيدسون.

But it also changed me, because what it taught me

ولكنه غيرني أيضًا، لأنه علمني

was there's a lot of power in single-mindedness.

أن هناك قوة كبيرة في العزم بالتفكير.

Well, today, I'm an executive speechwriter

حسنًا، اليوم أنا كاتبة خطابات تنفيذية

for one of the biggest companies in the world.

لواحدة من أكبر الشركات في العالم.

It's a profession that is 92 percent white and predominantly male,

إنها مهنة تتكون 92% من الموظفين البيض وأغلبهم ذكور

which makes me a little bit of a unicorn.

بالشكل الذي يجعلني نادرة مثل وحيد القرن.

But I'm a single-minded unicorn.

ولكن أنا وحيد قرن عازم التفكير.

(Laughter)

(ضحك)

So the thing about speech writing is, it's very personal.

الشيء الصعب في كتابة الخطابة، إنه شخصي جدًا.

So I spend a lot of time in deep conversation

لذلك قضيت الكثير من الوقت في محادثات عميقة

with the CEO and senior executives,

مع الرئيس التنفيذي وكبار الرئيس التنفيذي،

and a lot of times those conversations turn to diversity and inclusion,

وفي كثير من الأحيان هذه المحادثات تتجه إلى التنوع والشمول،

which, of course, I'm always happy to talk about.

والتي بالطبع، أكون سعيدة بالحديث عنها.

But after quite a few of these conversations,

ولكن بعد عدد غير قليل من هذه الخطابات،

I've come to a conclusion:

توصلت إلى نهاية:

I believe that business is in a position to do something

أنا أؤمن إن العمل يستطيع أن يحقق شيء

that no other entity can do.

لا يمكن لكيان آخر تحقيقه.

Business can dismantle racism.

العمل يقدر على تفكيك العنصرية،

Now, colleges can't do it.

الجامعات لاتستطيع فعل ذلك.

There aren't but 5,000 of them in the United States

لا يوجد سوى 5000 منهم في الولايات المتحدة

and only 20 million students enrolled.

وفقط 20 مليون طالب مسجلين.

Church can't do it, either --

الكنيسة لايمكن فعلها أيضًا--

only 35 percent of us go on a regular basis,

فقط 35% منا يذهبون إليها بشكل منتظم.

and when we do,

وعند ذهابنا،

eleven o'clock Sunday morning is "the most segregated hour" in America.

الساعة 11 صباحًا يوم الأحد هي أكثر ساعة "عزل" بأميركا.

But business?

ولكن في العمل؟

There are a 162 million people in the US workforce alone --

هناك 162 مليون من الناس ضمن القوى العاملة في الولايات المتحدة

people of all races,

بشر من جميع الأعراق،

united in the spirit of wanting a paycheck and having to show up to get it.

متحدين في الرغبة بالحصول على راتب والعمل من أجل الحصول عليه.

(Laughter)

(ضحك)

Now, I'm aware that diversity is bigger than race,

الآن أنا أدرك أن التنوع أكبر من العرق،

and racism is bigger than America.

والعنصرية أكبر من امريكا.

But racial discrimination is the most prominent form,

ولكن التمييز العنصري هو الشكل الأبرز،

and Lord knows America is the absolute best at it.

والله يعلم أن أمريكا هي الأفضل على الإطلاق فيه.

So what if, though, what if

إذاً ماذا لو على الرغم من ذلك، ماذا لو

we worked in diverse and inclusive environments

عملنا في بيئة شاملة ومتنوعة

that we had something to do something with?

وكان لدينا شيء ما نعمله هناك؟

And since we spend one-third of our lives at work,

ولأننا نقضي ثلث حياتنا في العمل،

what if we did that with people who didn't look like us?

ماذا لو قضيناها مع أشخاص لا يشبهوننا؟

I think the world would be a totally different place outside of work.

أنا أعتقد أن العالم سيكون مختلف تمامًا خارج العمل.

That can happen if business gets single-minded about racism.

ذلك ممكن أن يحدث إذا اصبح العمل عازم التفكير تجاه العنصرية.

But the question is: How is that supposed to happen?

و لكن السؤال هو: كيف ممكن أن يحدث ذلك؟

Well, I think there are three things that business can borrow from Project '87:

حسناً، أعتقد أن هنالك ثلاثة أشياء يمكن للعمل أن يأخذه من مشروع 87:

real problems,

مشاكل حقيقية،

real numbers,

أرقام حقيقية،

real consequences.

عواقب حقيقية.

Like it or not,

أعجبك أم لا،

diversity is not really a problem for business -- yet.

التنوع هو ليس مشكلة في العمل... حتى الآن.

I mean, it's a nice thing to have, it's the right thing to do,

أعني، أنه شيء جيد أن يكون لديك، الشيء الصحيح الذي ينبغي القيام به،

but for decades, we've been trying to make the case

ولكن لعقود، كنا نحاول لجعل القضية

that diversity fuels innovation and customer insight.

أن التنوع يغذي الابتكار وبصيرة العملاء.

I mean, at this point, it's kind of a no-brainer,

في هذه المرحلة لا داعي للتفكير بها،

a little bit like hearing a smoke alarm going off

مثل عندما تسمع صوت جهاز الإنذار بوجود الحريق

and standing with your hand on the hot door,

وأنت تقف واضعًا يديك على باب شديد الحرارة،

waiting for some data to tell you that your house is on fire.

تنتظر معلومات تخبرك أن منزلك يحترق.

Because the data is already there.

لأن المعلومات موجودة مسبقًا.

Ethnically diverse companies perform 33 percent better than the norm.

الشركات التي تدعم تنوع الأعراق تؤدي عملًا أفضل بنسبة 33% من المعتاد.

Forbes's best workplaces for diversity enjoy 24 percent higher revenue growth.

مجلة فوربس هي أفضل مكان عمل للتنوع العرقي تتمتع بإرادات أعلى بنسبة 24%

And yet, here we are in 2018,

ومع ذلك ها نحن هنا في عام 2018،

and there are only three black CEOs in the Fortune 500.

وهناك فقط ثلاثة مدراء تنفيذيين من العرق الأسود في مجلة Fortune 500.

And if your name is Molly or Connor,

وإذا كان اسمك مولي أو كونور،

you've got a 14 percent better chance of getting a callback on your resume

فإنك تملك فرصة أفضل بنسبة 14% في أن يتم الرد على سيرتك الذايتة.

than if your name is Shanice or DeShawn.

مما لو كان اسمك شانيس أو ديشون.

And all of this, despite the fact that by 2045,

وكل هذا على الرغم من حقيقة أنه بحلول عام 2045،

America is projected to be a minority-majority country.

من المتوقع أن أميركا ستصبح متساوية العدد بين الأقليات والأغلبية.

Here's the thing:

هذا ما في الأمر:

the business case for diversity, as it stands today,

وضع العمل لحالات الاختلاف كما هو الوضع اليوم،

doesn't really speak to any problem.

لا يحل أي مشكلة.

And the only way business is going to get single-minded

الطريقة الوحيدة لجعل العمل يصبح أحادي التفكير

about racial diversity

تجاه التنوع العرقي

is if it has a problem that is urgent and relative to somebody

إذا كان هناك مشكلة ملحة وتخص شخصًا ما

other than people of color.

أكثر من الأشخاص السود.

I got one:

لدي مثال:

How about employees and customers?

ماذا عن الموظفين والزبائن؟

Because no matter what business you're in,

لأنه مهما كان مجال عملك،

you're going to need those, right?

ستحتاجهم صحيح؟

Well, let's talk about some real numbers.

دعونا نتكلم عن أرقام حقيقية.

If you have employees and customers, wouldn't it make sense

إذا كان هناك موظفين وزبائن، أليس من المنطق

if they looked a little bit like the people that work for you?

أن يشبهوا الأشخاص الذين يعملون لديك؟

So if that's the case, maybe your employee base should be 13 percent Black

إذا كان هذا هو الوضع لعل موظفيك يجب أن يكونوا 13% من السود

and 18 percent Hispanic,

و 18% أصل إسباني،

because that's what the population looks like.

لأن هذا شكل السكان.

Maybe that's what your customer base looks like.

لعله هذا هو شكل قاعدة الزبائن لديك.

But let's be clear:

لكن دعنا نوضح أمر:

diversity and inclusion are not the same things.

إن التنوع والشمول لا يملكان نفس المعنى.

Diversity is a numbers game.

التنوع لعبة أرقام.

Inclusion is about impact.

الشمول هو الأثر.

Companies can mandate diversity,

تستطيع الشركات أن تلزم بالتنوع

but they have to cultivate inclusion.

لكن عليهم أن يزرعوا الشمول.

And if inclusion is what you're after,

وإذا كان الشمول ما تسعى إليه،

you've got to calculate some slightly different numbers.

عليك أن تقوم بحساب أرقام مختلفة.

How about 30 percent?

ما رأيك ب 30%؟

Because that's the point that research shows

لأن هذا الرقم الذي تظهره الأبحاث

at which the voices of minorities actually begin to be heard.

عنده تصبح أصوات الأقليات مسموعة.

If you want a real problem,

إذا أردت مشكلة حقيقية،

you're going to need real numbers to fix it,

ستحتاج أرقام حقيقية لحل هذه المشكلة.

and if you're not willing to set real numbers,

وإن كنت غير مستعد أن تضع أرقام حقيقية،

then maybe you're not real serious about diversity and inclusion.

فأنت ربما لست جديًا بخصوص التنوع والشمول.

That brings me to my third point:

هذا يقودني إلى نقطتي الثالثة:

real consequences.

العواقب الحقيقة.

Think about this:

فكر بهذا:

when salespeople forget what they're doing and don't come up with their numbers,

عندما ينسى مندوبي المبيعات ما يفعلونه ولا يحققون أرقامهم،

what do we do?

ماذا نفعل؟

We give them a little time, maybe we give them some training.

نعطيهم القليل من الوقت وربما بعض التدريب.

But then if they don't hit those numbers eventually,

لكن إن لم يحققوا تلك الأرقام،

we fire them.

نقوم بطردهم.

However, when you start talking about diversity and inclusion,

على أي حال، عندما نبدأ بالحديث عن التنوع والشمول،

we use terms like "accountability."

نستخدم مصطلحات مثل "مُساءلة."

And maybe we scold, and maybe we hold back an incentive or two.

وربما نوبخ، ولربما نمتنع من إعطاء حوافز.

But you know what the best incentive is?

لكن هل تعلمون ماهو أفضل حافز؟

A job.

العمل.

And you know what the best disincentive is?

وتعلمون ما هو أكثر أمر مثبط للحوافز؟

Losing it.

فقدان العمل.

So if companies really want accountability,

لذلك إذا كانت الشركات حقًا تريد المساءلة،

they should assume that that is a given.

عليهم الافتراض أنه أمر مسلم به.

Consequences are what happen when you don't do what you're accountable for.

العواقب تحدث عندما لا تفعل ما أنت مسؤول عنه.

Imagine this:

تخيل هذا:

imagine a place where people of all colors and all races

تخيلوا مكانًا يشمل أشخاص من كل الألوان والأعراق.

are on and climbing every rung of the corporate ladder;

يستلمون ويترفعون في سلالم الشركات:

where those people feel safe -- indeed, expected --

يشعر هؤلاء بالأمان... بالطبع من المتوقع

to bring their unassimilated, authentic selves to work every day,

أن يحضروا أنفسهم الغير مقيدة والحقيقية إلى العمل كل يوم.

because the difference that they bring is both recognized and respected.

لأن الاختلاف الذي يجلبونه معترف به وينال الاحترام.

And imagine a place where the lessons we learn about diversity at work

وتخيل مكانًا حيث الدروس التي نتعلمها عن التنوع في العمل

actually transform the things we do, think and say outside of work.

تتحول حقًا إلى الأمور التي نقوم بها، نفكر بها ونقولها خارج العمل.

That is what happens if we all work together

هذا ما يحصل إذا عملنا جميعًا مع بعض

to fix what's broken.

لترميم ما كُسر.

That is what happens if we stop praying for change to happen

هذا ما يحصل إذا توقفنا عن الدعاء لتتغير الأمور

and actually start moving our feet to making it.

وبدأنا بالفعل بالعمل تجاه تحقيق التغيير.

That is the power of single-mindedness.

هذه هي القوة للتفكيرأحادي الجانب.

Thank you.

شكرًا.

(Applause)

(تصفيق)