How to design gender bias out of your workplace | Sara Sanford

Transcriber: Ivana Korom Reviewer: Joanna Pietrulewicz

Vertaald door: Maxime Van Damme Nagekeken door: Michiel Stegen

A few years ago,

Enkele jaren terug

I had a corporate feminist dream job.

had ik als bedrijfsfeministe een droomjob.

Launching a company's national initiative

Het nationaal uitrollen van een bedrijfsinitiatief

to recruit more female employees.

om in de financiële sector meer vrouwelijke werknemers te rekruteren.

In the finance sector.

But first, I had to get the signed-off support

Maar eerst moest ik de volle medewerking van alle afdelingshoofden krijgen.

of all department heads.

So I spent months perfecting the proposal,

Dus ik perfectioneerde het voorstel maandenlang,

presented it

presenteerde het

and won the support of almost everyone.

en kreeg de steun van bijna iedereen.

But in this team, there were two men we'll call Howard and Tom.

Maar in dit team waren er ook twee mannen, laten we ze Howard en Tom noemen.

Howard just would not get back to me.

Howard liet me niets weten.

I emailed him about the proposal,

Ik mailde hem over het voorstel,

I left him voice mails,

sprak voicemails in,

I'd roll my chair back and forth during meetings,

rolde mijn stoel heen en weer tijdens meetings

trying to make eye contact with Howard.

in een poging oogcontact te maken met hem.

(Laughter)

(Gelach)

He'd just take out his phone and start scrolling.

Hij nam gewoon zijn gsm en startte met scrollen.

And then I started to question myself.

Tot ik mezelf in vraag begon te stellen.

Had I been diplomatic enough in that email?

Was ik in die e-mail wel diplomatisch genoeg geweest?

Too demanding in that voice mail?

Te veeleisend in die voicemail?

Does Howard hate this proposal

Haat Howard dit voorstel

or am I just overreacting?

of ben ik gewoon aan het overdrijven?

It's probably just me, I thought.

Het ligt waarschijnlijk aan mij, dacht ik.

And then one day,

Tot ik op een dag in de gang aan het wandelen was

I'm walking down the hall and here comes Howard.

en Howard op me af kwam.

He's holding a packet of papers,

Hij houdt een pakketje papier vast,

sees me and lights up.

ziet me en bloeit op.

He says,

Hij zegt:

"Sara, Tom mailde me dit door, je moet het eens bekijken.

"Sara, Tom just emailed this to me, you should take a look.

It's a proposal for us to recruit more women."

Het is een voorstel om ons meer vrouwen te laten aannemen."

(Laughter)

(Gelach)

"I think Tom has a really great idea here,

"Ik denk dat Tom een goed idee heeft

and we should all get behind it."

en we ons er allen achter moeten scharen."

Howard proceeds to hand my own proposal back to me.

Howard geeft me mijn eigen voorstel terug

And explains to me the many merits of what I wrote.

en legt me de vele voordelen uit van wat ik schreef.

(Laughter)

(Gelach)

Howard was never against recruiting more women.

Howard was dus geen tegenstander van het aannemen van meer vrouwen.

But he needed to hear from a man

Hij moest echter van een man horen

why it was important to hire more women.

waarom het belangrijk was om meer vrouwen te aanvaarden.

And as this scene played out,

En terwijl de scène zich afspeelde,

I said nothing.

zei ik niets.

Because I knew somehow that I was a guest

Want ergens wist ik dat ik slechts te gast was

op een plek die niet voor mij was bedoeld.

in a place that wasn't meant for me.

And so instead of questioning my environment,

Dus in plaats van mijn omgeving in vraag te stellen,

I questioned myself.

stelde ik mezelf in vraag.

I wanted to know

Ik wou weten

how so many talented women who worked long hours

waarom zo veel getalenteerde vrouwen

die lange uren werkten

and started their careers with confidence

en hun carrière vol zelfvertrouwen startten,

all became trained in this kind of self-doubt that makes them say,

allen het soort onzekerheid werd aangeleerd

die hen deed zeggen:

"It's probably just me."

'Het ligt waarschijnlijk aan mij.'

How was that still possible?

Hoe is dat nog steeds mogelijk?

Aren't things getting better?

Gaan de zaken niet beter?

Opportunities for women have increased over the last 50 years.

De mogelijkheden voor vrouwen zijn de laatste 50 jaar enorm verbeterd.

But over the last decade, progress has stalled.

Maar in het laatste decennium is de vooruitgang stil gevallen.

Experts have previously identified 2059

Experten hebben in het verleden 2059 aangewezen als het jaar

as the year the wage gap would close.

waarin de loonkloof zou worden gedicht.

But in September of this year,

Maar in september van dit jaar hebben dezelfde experten meegedeeld

these same experts announced that according to the most current data,

dat we volgens de laatste gegevens onze verwachtingen moeten bijstellen ...

we'll have to adjust our expectations

to the year 2119.

naar het jaar 2119.

(Audience murmurs)

(Publiek mompelt)

One hundred one years from now.

Honderd en één jaar verwijderd van nu.

Looking beyond the wage gap,

Wanneer we verder kijken dan de loonkloof,

women are still underrepresented in leadership,

dan zijn vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd in topposities,

receive less access to senior leaders

ze krijgen minder toegang tot senior managers

and are leaving the fastest-growing sectors,

en ze verlaten snel groeiende sectoren,

such as tech,

zoals technologie,

at 45 percent higher rates than men,

45 procent vaker dan mannen,

citing culture as the primary reason.

waarbij ze de cultuur als de hoofdreden aanduiden.

So what have we been doing to address gender inequality?

Dus wat hebben we gedaan om genderongelijkheid aan te kaarten?

Why isn't it working?

Waarom werkt het niet?

Many businesses think they're addressing the problem,

Veel bedrijven denken dat ze het probleem aanpakken

because they provide training.

omdat ze trainingen geven.

Eight billion dollars worth of training a year,

Acht miljard dollar aan trainingen per jaar

according to studies from the "Harvard Business Review."

volgens de studies van Harvard Business Review.

These same studies also conclude that these trainings don't work

Dezelfde studies geven ook aan dat deze trainingen niet werken

and often backfire.

en vaak het tegenovergestelde bereiken.

Research tracking the hiring and promotion practices of 830 companies

Onderzoek naar het wervings- en promotiebeleid van 830 bedrijven

over the course of 30 years

gedurende 30 jaar

found that white men who are asked to go to diversity trainings

liet zien dat blanke mannen die naar een diversiteitstraining moeten,

tend to rebel

zich vaak verzetten

by hiring and promoting fewer women

door minder vrouwen en minderheden aan te nemen of te promoveren

and fewer minorities.

The other solution has been to ask women to change their own behavior.

De andere oplossing was vrouwen vragen om hun eigen gedrag aan te passen.

To lean in.

Naar voor te leunen,

To sit at the table.

een stoel aan de tafel in te nemen,

Negotiate as often as men.

zo vaak als mannen te onderhandelen,

Oh, and get more training.

en ook meer trainingen te volgen.

Women currently earn the majority of college degrees,

Vrouwen halen momenteel de meerderheid van de hogere diploma's,

outperform their peers in key leadership skills

doen het beter dan hun gelijken in belangrijke leiderschapsskills

and are running businesses that outperform the competition.

en leiden bedrijven die het beter doen dan de concurrentie.

It doesn't look like education

Het lijkt er op dat niet de opleiding

or skills or business acumen are the problem.

of vaardigheden of spitsvondigheid hier het probleem zijn.

We're already empowered.

We hebben dat al.

Enough to make an impact on the businesses that are ready.

Genoeg om een impact te maken op bedrijven die er klaar voor zijn.

These approaches fail to address the key systemic problem:

Deze aanpak slaagt er niet in het grootste basisprobleem aan te pakken:

Unconscious bias.

onderbewuste vooroordelen.

(Applaus)

(Applause)

We all have bias, it's OK.

We hebben allemaal vooroordelen, dat is niet erg.

It's lodged in our amygdala,

Het is ingebakken in onze amygdala,

it keeps ticking away when we go to work.

het blijft aanwezig als we op het werk zijn.

Bias affects how much I like you,

Vooroordelen beïnvloeden hoe graag ik jou heb,

what I believe you're capable of

waartoe ik denk dat je in staat bent

and even how much space I think you take up.

en zelfs hoeveel ruimte ik denk dat je inneemt.

Thanks in part to the Me Too movement,

Dit is deels te danken aan de Me Too-beweging

awareness of gender bias has spread.

die genderongelijkheid op de kaart heeft gezet.

But the harassment stories that made headlines

Maar de verhalen over ongewenste intimiteiten die de koppen haalden

are just one piece.

zijn maar een deel.

You don't have to harass a woman to limit her career.

Je hoeft een vrouw niet lastig te vallen om haar carrière te beknotten.

The messages women send me aren't about being harassed.

De berichten die vrouwen me sturen, gaan niet over het treiteren.

They're being tolerated in the workplace.

Ze worden getolereerd op de werkvloer,

But they're not being valued.

maar worden niet gewaardeerd.

I don't know anyone who has ever said,

Ik ken niemand die ooit heeft gezegd:

"You know what I love about my employer?

'Weet je waarom ik van mijn werkgever hou?

They just tolerate me so well,

Ze tolereren me zo goed,

I feel so tolerated."

ik voel me zo getolereerd.'

(Laughter)

(Gelach)

To break the inertia,

Om de trage vooruitgang te doorbreken

we need to take a step beyond Me Too.

moeten we een stap verder gaan dan Me Too.

Beyond just being tolerated as women.

Verder dan gewoon getolereerd worden als vrouwen.

Our organization decided to tackle the problem in two ways.

Ons bedrijf besloot om het probleem op twee manieren aan te pakken.

First, if we're all biased,

Ten eerste, als we allemaal vooroordelen hebben

our workplaces need to be actively antibiased by design,

dan moet onze werkplaats actief ontworpen worden om dat tegen te gaan,

not by trying to change mindsets one training at a time.

niet door onze denkwijze training per training te veranderen.

So our team began by identifying over 100 cultural levers

Dus ons team begon met het identificeren van meer dan 100 culturele hefbomen

that can be adjusted to counter the impact of bias.

die aangepast kunnen worden om de impact van vooroordelen tegen te gaan.

We found that small tweaks can lead to big changes.

We ontdekten dat kleine aanpassingen een groot effect kunnen hebben

And they cost a lot less than eight billion dollars.

en minder dan acht miljard dollar kosten.

So what do these small tweaks look like?

Dus, hoe zien dergelijke kleine aanpassingen eruit?

Als een vrouw haar geslacht aan moet duiden

If a woman is asked to state her gender

before filling out a job application,

voor het invullen van een aanwervingsformulier

or performing a skills-related test,

of een aan vaardigheden gerelateerde test,

she performs worse than if she were not asked first.

dan doet ze het slechter dan wanneer het niet eerst gevraagd werd.

So how can businesses avoid activating this self-stereotyping bias?

Dus hoe kunnen bedrijven deze eigen vooroordelen vermijden?

Move the gender check box to the end of the application.

Verplaats het invullen van het geslacht naar het einde van het formulier.

Example two.

Voorbeeld twee.

In a national survey that we conducted,

In een nationale enquête die we afnamen,

men were 50 percent more likely to state

gaven mannen 50 procent vaker aan

they had received multiple, frequent evaluations

dat ze verschillende, regelmatige evaluaties gehad hadden

over the course of the last year.

in het laatste jaar.

As opposed to one single yearly review.

Dit in tegenstelling tot één jaarlijkse beoordeling.

Here's why this matters.

Dit is waarom het belangrijk is.

"Fortune" magazine reviewed performance evals across industries.

'Fortune' bekeek de prestatiebeoordelingen in verschillende sectoren

And found that criticism like this related to personality,

en ontdekte dat kritiek gerelateerd aan persoonlijkheid

["Watch your tone!"]

but not job-related skills,

en niet aan beroepsvaardigheden

appeared in 71 of the 94 yearly reviews received by women.

terugkwam in 71 van de 94 jaarlijkse beoordelingen die vrouwen gekregen hadden.

Of the 83 reviews received by men,

Van de 83 beoordelingen die mannen kregen

personality criticism showed up twice.

kwam er twee keer kritiek op de persoonlijkheid voor.

But in businesses that conduct much shorter, highly frequent reviews,

Maar bij bedrijven die korte, frequente beoordelingen hebben,

say, five-minute weekly evaluations

zoals wekelijkse evaluaties van 5 minuten

focused on specific projects,

die focussen op specifieke projecten,

the personality criticism vanishes.

verdwijnt die persoonlijke kritiek

And the perceived performance gap between men and women

en is het waargenomen prestatieverschil tussen mannen en vrouwen bijna afwezig.

is nearly nonexistent.

While yearly reviews rely on overall impressions,

Terwijl jaarlijkse beoordelingen op algemene indrukken gebaseerd zijn,

which are like petri dishes for bias,

welke een kweekvijver voor vooroordelen zijn,

short, objectively focused evaluations

wordt bij korte, objectieve evaluaties

eliminate this feelings-based gray area.

deze op gevoel gebaseerde grijze zone geëlimineerd.

Now, some businesses are consciously taking these steps

Sommige bedrijven nemen deze maatregelen bewust

to counter the impact of bias,

om de impact van vooroordelen te verhinderen,

while others just do a good job of advertising.

terwijl andere dit gewoon mooi etaleren.

We wanted to find out who is actually getting it right.

We wilden uitzoeken wie het effectief goed doet.

So we put a poll on Facebook,

Dus we plaatsten een poll op Facebook

we asked women in workshops

en we vroegen vrouwen bij workshop,

how they were choosing employers where they would be valued.

hoe ze werkgevers kozen waar ze gewaardeerd zouden worden.

The most common response that we heard?

Het meest voorkomende antwoord?

"I Google it."

"Ik googel het."

So we googled it.

Dus we googelden het.

(Laughter)

(Gelach)

Specifically, we googled "best employers for women in tech."

We googelden specifiek "beste werkgevers voor vrouwen in technologie".

Our results showed three completely different lists.

Onze resultaten toonden drie volledig verschillende lijsten.

One business shows up as the top employer on one list,

Eén bedrijf staat bovenaan als beste werkgever op de ene lijst

doesn't show up at all on another,

en komt helemaal niet voor op een andere.

Sommige lijsten tonen geen criteria

some lists offer no criteria

and some are purchased ads.

en andere zijn gekochte advertenties.

They're paid for.

Ze werden gekocht.

Employees and employers both want clear benchmarks

Werknemers en werkgevers willen beiden duidelijke maatstaven

that go beyond good intentions.

die verder gaan dan goede voornemens.

The LEED certification gave businesses this clarity

De LEED-certificatie gaf bedrijven die duidelijkheid

voor wat betreft ecologische excellentie

around environmental stewardship

by outlining the exact steps they need to take for certification.

door exacte stappen te geven die ze moeten volgen

om het certificaat te krijgen.

We wanted businesses to have this kind of playbook for gender equity.

We wilden bedrijven zo'n script voor gendergelijkheid geven.

So for our second act,

Dus als tweede maatregel

we took what we had learned from testing these cultural levers,

namen we wat we geleerd hadden van het testen van de culturele hefbomen,

we partnered with the University of Washington

en met de universiteit van Washington

and created the first standardized certification

creëerden we de eerste gestandaardiseerde certificatie

for gender equity in US businesses.

voor wat betreft gendergelijkheid in Amerikaanse bedrijven.

(Applause)

(Applaus)

Thank you.

Bedankt.

(Applause)

(Applaus)

To create this standard,

Om deze standaard te creëren,

we had to learn what matters and what doesn't.

moesten we leren wat ertoe doet en wat niet.

We found out that what matters

We leerden dat niet het totale percentage vrouwelijke werknemers belangrijk was.

is not the total percentage of female employees.

Or the number of board members that are female.

Of het aantal vrouwen in de raad van bestuur.

Those are what we call vanity metrics.

Dat is wat we oppervlakkige cijfergegevens noemen.

They can be bought,

Ze kunnen gekocht worden,

terwijl de cultuur van het bedrijf nog steeds niet correct hoeft te zijn.

while the culture inside can still be out of balance.

The factors that matter and that should be measured

Wat wel er toe doet en gemeten moet worden,

are under the surface.

zijn de factoren onder te oppervlakte.

For example,

Bijvoorbeeld:

even in organizations where equal percentages of women and men

zelfs in bedrijven waar evenveel mannen als vrouwen aangeven

state that they have had access to a mentor,

dat ze toegang hadden tot een mentor,

men's mentors are more likely to be in senior positions.

bekleden de mentoren van de mannen vaker een hoge positie.

Reviewing our survey results,

Bij het evalueren van de enquête-uitkomsten bleek

men were twice as likely to state

dat mannen dubbel zo vaak aangaven

they had been offered an opportunity to shadow someone in a senior role.

dat ze een aanbieding hadden gekregen om iemand in een hoge positie te volgen.

We're all used to hearing about the wage gap.

We zijn het gewoon om te horen over de loonkloof.

Hidden opportunity gaps like these are just as influential.

De kloof tussen verdoken kansen zoals deze is even belangrijk.

So when assessing a company's culture,

Dus bij het beoordelen van de bedrijfscultuur

we measure these gaps between men's and women's experiences.

meten we deze kloven tussen de ervaringen van mannen en vrouwen.

And the smaller the gap,

En hoe kleiner de kloof,

the more equity is center of the culture.

hoe belangrijker gelijkheid geacht wordt in de cultuur.

We also searched our findings

We zochten in onze resultaten ook naar de zaken in een bedrijfscultuur

for the tenets of workplace culture

that are most important to men and most important to women.

die het belangrijkst zijn voor mannen en het belangrijkst zijn voor vrouwen.

We learned that only three factors consistently matter to men,

We zagen dat slechts drie factoren steeds belangrijk zijn voor mannen

while a dozen matter to women.

terwijl er voor vrouwen vele zijn.

And they only share one in common.

En ze hebben er maar één gemeenschappelijk.

Topping the list for women:

Bovenaan de lijst voor vrouwen:

Paid family leave,

betaald verlof om familiale redenen,

health care for dependents

gezondheidszorg voor kinderen

and feeling that their ideas are heard

en het gevoel hebben dat hun ideeën er toe doen

and they're properly credited for them.

en dat ze er ook waardering voor krijgen.

These are a few of the 188 indicators

Deze zijn enkele van de 188 indicatoren

that determine whether or not an organization

die bepalen of een bedrijf al dan niet

meets our quantitative standard for workplace equality.

onze kwantitatieve standaard voor gelijkheid op de werkvloer bereikt.

Based on the data that matter.

Gebaseerd op de data die er toe doen.

These are the factors

Dit zijn de factoren

to create a culture of equity that lasts.

die een blijvende cultuur van gelijkheid creëren.

Not just for a month or for a quarter

Niet voor een maand of een kwartaal,

but for years.

maar voor jaren.

So where does this leave us?

Dus waar staan we vandaag?

Women in the workforce today are constantly told,

Vrouwen in het werkveld wordt voortdurend verteld:

"Je kan alles zijn wat je wilt.

"You can be anything you want now.

It's up to you."

Het is aan jou."

Women of color,

Gekleurde vrouwen,

for whom the wage gap is even larger,

voor wie de loonkloof zelfs nog groter is,

have heard it.

hebben dit gehoord.

The two-thirds of minimum-wage workers who are women have heard it.

Twee derde van de vrouwen met een minimumloon heeft het gehoord

Workers who don't identify as male or female

Werknemers die zich niet identificeren als mannelijk of vrouwelijk

and hide their identity at work

en hun identiteit verbergen op het werk

have heard it.

hebben het gehoord.

If they can hear, "You can be anything you want now,

Als ze kunnen horen: "Je kan alles zijn wat je wilt,

it's up to you,"

de bal ligt in jouw kamp."

I believe it's time for our businesses to hear it, too.

Dan denk ik dat het tijd wordt dat onze bedrijven het horen.

Eliminating workplace bias is a tall order.

Het elimineren van vooroordelen op de werkvloer is niet gemakkelijk.

But we can't afford to let half our people go on

Maar we kunnen het ons niet veroorloven om de helft van onze mensen

being ignored.

links te laten liggen.

We've given businesses a framework for real change.

We hebben bedrijven een kader voor echte verandering gegeven.

Businesses can be anything they want now.

Bedrijven kunnen nu zijn wat ze willen.

It is up to them.

De bal ligt in hun kamp.

Thank you.

Bedankt.

(Applause)

(Applaus)