How to design gender bias out of your workplace | Sara Sanford

Transcriber: Ivana Korom Reviewer: Joanna Pietrulewicz

Traducător: Maria Gherghel Corector: Bianca-Ioanidia Mirea

A few years ago,

Acum câțiva ani,

I had a corporate feminist dream job.

aveam sarcina de vis a oricărei feministe.

Launching a company's national initiative

Lansarea la nivel național a inițiativei companiei

to recruit more female employees.

de a recruta mai multe femei ca angajați.

In the finance sector.

În sectorul financiar.

But first, I had to get the signed-off support

Dar mai întâi trebuia să primesc aprobarea tuturor șefilor de departament.

of all department heads.

Așa că am petrecut luni întregi perfecționând propunerea,

So I spent months perfecting the proposal,

presented it

am prezentat-o

and won the support of almost everyone.

și am câștigat un sprijin aproape unanim.

But in this team, there were two men we'll call Howard and Tom.

Dar în această echipă, erau doi bărbați pe care îi vom numi Howard și Tom.

Howard just would not get back to me.

Howard pur și simplu nu îmi răspundea.

I emailed him about the proposal,

I-am trimis e-mailuri cu propunerea,

I left him voice mails,

i-am lăsat mesaje vocale,

I'd roll my chair back and forth during meetings,

îmi mișcam scaunul în timpul ședințelor,

trying to make eye contact with Howard.

încercând să fac contact vizual cu el.

(Laughter)

(Râsete)

He'd just take out his phone and start scrolling.

El doar își scotea telefonul și începea să butoneze.

And then I started to question myself.

Și atunci am început să mă întreb.

Had I been diplomatic enough in that email?

Oare am fost destul de diplomată în e-mail?

Too demanding in that voice mail?

Prea insistentă în acel mesaj vocal?

Does Howard hate this proposal

Urăște Howard această propunere

or am I just overreacting?

sau exagerez eu?

It's probably just me, I thought.

M-am gândit că probabil totul e în capul meu.

And then one day,

Și apoi, într-o zi,

I'm walking down the hall and here comes Howard.

mergeam pe hol și iată-l pe Howard.

He's holding a packet of papers,

Are în mâini un teanc de hârtii,

sees me and lights up.

mă vede și fața i se luminează.

He says,

Spune:

"Sara, Tom just emailed this to me, you should take a look.

„Sara, Tom tocmai mi-a trimis acestea, trebuie să le vezi.

It's a proposal for us to recruit more women."

E o propunere ca noi să recrutăm mai multe femei.”

(Laughter)

(Râsete)

"I think Tom has a really great idea here,

„Cred că Tom are o idee foarte bună,

and we should all get behind it."

și toți ar trebui să-l susținem.”

Howard proceeds to hand my own proposal back to me.

Howard continuă prin a-mi da înapoi propria mea cerere.

And explains to me the many merits of what I wrote.

Și îmi explică numeroasele merite a ceea ce eu am scris.

(Laughter)

(Râsete)

Howard was never against recruiting more women.

Howard nu s-a opus niciodată recrutării mai multor femei.

But he needed to hear from a man

Dar trebuia să audă de la un bărbat

why it was important to hire more women.

de ce este importantă angajarea mai multor femei.

And as this scene played out,

Și pe parcursul derulării acestei scene,

I said nothing.

eu nu am zis nimic.

Because I knew somehow that I was a guest

Pentru că într-un fel am știut că eram un musafir

in a place that wasn't meant for me.

într-un loc care nu-mi era menit.

And so instead of questioning my environment,

Așa că în loc să pun la îndoială mediul,

I questioned myself.

mă îndoiam de mine.

I wanted to know

Voiam să știu

how so many talented women who worked long hours

cum atât de multe femei talentate, care lucrau până târziu

and started their careers with confidence

și își începuseră carierele cu încredere,

all became trained in this kind of self-doubt that makes them say,

ajungeau să se îndoiască de sine și să spună:

"It's probably just me."

„Probabil exagerez eu.”

How was that still possible?

Cum era acest lucru încă posibil?

Aren't things getting better?

Nu se îmbunătățeau lucrurile?

Opportunities for women have increased over the last 50 years.

Oportunitățile pentru femei s-au înmulțit în ultimii 50 de ani.

But over the last decade, progress has stalled.

Dar în decursul ultimului deceniu, progresul a stagnat.

Experts have previously identified 2059

Experții au identificat inițial anul 2059

as the year the wage gap would close.

ca primul an fără diferențe de salarizare între sexe.

But in September of this year,

Dar anul acesta în septembrie,

these same experts announced that according to the most current data,

aceiași experți au anunțat că, potrivit celor mai recente statistici,

we'll have to adjust our expectations

va trebui să ne ajustăm așteptările

to the year 2119.

pentru anul 2119.

(Audience murmurs)

(Publicul murmură)

One hundred one years from now.

Pentru o sută de ani de acum.

Looking beyond the wage gap,

Trecând peste diferențele de salarizare,

women are still underrepresented in leadership,

femeile sunt încă slab reprezentate în pozițiile de conducere,

receive less access to senior leaders

au tot mai puțin acces la posturile de conducere superioară

and are leaving the fastest-growing sectors,

și părăsesc sectoarele cu cea mai mare creștere,

such as tech,

precum cel al tehnologiei,

at 45 percent higher rates than men,

cu 45% mai mult decât bărbații,

citing culture as the primary reason.

menționând cultura ca motiv principal.

So what have we been doing to address gender inequality?

Deci ce am făcut noi pentru a rezolva inegalitatea dintre sexe?

Why isn't it working?

De ce nu funcționează?

Many businesses think they're addressing the problem,

Multe afaceri sunt de părere că remediază problema

because they provide training.

pentru că oferă pregătire profesională.

Eight billion dollars worth of training a year,

8 miliarde de dolari pe an pentru cursuri,

according to studies from the "Harvard Business Review."

potrivit unor studii „Harvard Business Review”.

These same studies also conclude that these trainings don't work

Aceleași studii concluzionează că această pregătire nu funcționează

and often backfire.

și de multe ori are efecte nedorite.

Research tracking the hiring and promotion practices of 830 companies

Un studiu ce a urmărit practicile de angajare și promovare a 830 de companii

over the course of 30 years

în decursul a 30 de ani

found that white men who are asked to go to diversity trainings

a descoperit că bărbații albi trimiși la cursuri despre diversitate

tend to rebel

au tendința să se revolte,

by hiring and promoting fewer women

angajând și promovând mai puține femei

and fewer minorities.

și mai puține minorități.

The other solution has been to ask women to change their own behavior.

Cealaltă soluție a fost să ceară femeilor să își schimbe comportamentul.

To lean in.

Să accepte provocări.

To sit at the table.

Să participe la întâlniri.

Negotiate as often as men.

Să negocieze des precum bărbații.

Oh, and get more training.

Oh, și să se instruiască mai mult.

Women currently earn the majority of college degrees,

În prezent, femeile câștigă majoritatea diplomelor de facultate,

outperform their peers in key leadership skills

își depășesc colegii în abilități cheie de conducere

and are running businesses that outperform the competition.

și conduc afaceri care surclasează competiția.

It doesn't look like education

Nu pare că educația

or skills or business acumen are the problem.

sau abilitățile sau perspicacitatea în afaceri sunt problema.

We're already empowered.

Suntem deja puternice.

Enough to make an impact on the businesses that are ready.

Destul încât să avem un impact asupra afacerilor care sunt pregătite.

These approaches fail to address the key systemic problem:

Aceste abordări dau greș în a rezolva principala problemă a sistemului.

Unconscious bias.

Prejudecățile inconștiente.

(Applause)

(Aplauze)

We all have bias, it's OK.

Toți avem prejudecăți, este în regulă.

It's lodged in our amygdala,

Sunt înrădăcinate în amigdală,

it keeps ticking away when we go to work.

continuă să funcționeze când suntem la muncă.

Bias affects how much I like you,

Prejudecățile afectează cât de mult îmi place de voi,

what I believe you're capable of

ce cred că sunteți capabili să faceți

and even how much space I think you take up.

și chiar cât spațiu cred eu că ocupați.

Thanks in part to the Me Too movement,

Mulțumită, în parte, mișcării Me Too,

awareness of gender bias has spread.

atenția asupra discriminării sexuale a crescut.

But the harassment stories that made headlines

Dar poveștile despre hărțuire care au ajuns titluri de ziar

are just one piece.

sunt doar o parte.

You don't have to harass a woman to limit her career.

Nu trebuie să hărțuiești o femeie ca să îi limitezi cariera.

The messages women send me aren't about being harassed.

Mesajele pe care femeile mi le trimit mie nu sunt despre hărțuire.

They're being tolerated in the workplace.

Sunt tolerate la locul de muncă.

But they're not being valued.

Dar nu sunt apreciate.

I don't know anyone who has ever said,

Nu știu pe nimeni care să fi spus:

"You know what I love about my employer?

„Știi ce iubesc la angajatorul meu?

They just tolerate me so well,

Mă tolerează foarte bine,

I feel so tolerated."

mă simt atât de tolerată.”

(Laughter)

(Râsete)

To break the inertia,

Pentru a opri inerția,

we need to take a step beyond Me Too.

trebuie să facem un pas dincolo de Me Too.

Beyond just being tolerated as women.

Dincolo de a fi doar tolerate ca femei.

Our organization decided to tackle the problem in two ways.

Organizația mea a decis să abordeze problema în două moduri.

First, if we're all biased,

În primul rând, dacă toți avem prejudecăți,

our workplaces need to be actively antibiased by design,

locurile de muncă trebuie să fie activ proiectate împotriva discriminării,

not by trying to change mindsets one training at a time.

nu să încercăm schimbarea mentalităților câte puțin cu fiecare curs.

So our team began by identifying over 100 cultural levers

Așa că am început prin a identifica peste 100 de „pârghii” culturale

that can be adjusted to counter the impact of bias.

care pot fi ajustate pentru a combate impactul prejudecăților.

We found that small tweaks can lead to big changes.

Am descoperit că mici ajustări pot duce la schimbări majore.

And they cost a lot less than eight billion dollars.

Și costă mult mai puțin de 8 milioane de dolari.

So what do these small tweaks look like?

Deci cum arată aceste mici ajustări?

If a woman is asked to state her gender

Dacă o femeie este rugată să își declare sexul

before filling out a job application,

înainte de a completa formularul de aplicare

or performing a skills-related test,

sau a desfășura un test de aptitudini,

she performs worse than if she were not asked first.

se descurcă mai rău decât în cazul în care nu ar fi fost întrebată inițial.

So how can businesses avoid activating this self-stereotyping bias?

Deci cum pot întreprinderile să evite să activeze prejudecățile de sine?

Move the gender check box to the end of the application.

Prin mutarea casetei de bifare a sexului la sfârșitul formularului.

Example two.

Exemplul doi.

In a national survey that we conducted,

Într-un sondaj condus de noi la nivel național,

men were 50 percent more likely to state

era cu 50% mai probabil ca bărbații să declare

they had received multiple, frequent evaluations

că au primit evaluări numeroase și frecvente,

over the course of the last year.

pe parcusul anului anterior.

As opposed to one single yearly review.

Spre deosebire de o singură evaluare anuală.

Here's why this matters.

Iată motivul pentru care aceasta contează.

"Fortune" magazine reviewed performance evals across industries.

Revista „Fortune” a analizat evaluările de performanță în mai multe industrii.

And found that criticism like this related to personality,

Și au descoperit că reproșurile legate de personalitate, precum:

["Watch your tone!"]

[„Ai grijă la ton!”]

but not job-related skills,

dar nu legate de abilități,

appeared in 71 of the 94 yearly reviews received by women.

au apărut în 71 din cele 94 de evaluări anuale primite de femei.

Of the 83 reviews received by men,

Din cele 83 de evaluări primite de bărbați,

personality criticism showed up twice.

critici legate de personalitate au apărut de două ori.

But in businesses that conduct much shorter, highly frequent reviews,

Dar în afacerile care efectuează evaluări mult mai scurte, însă foarte dese,

say, five-minute weekly evaluations

de exemplu, săptămânal, evaluări de cinci minute

focused on specific projects,

concentrate pe proiecte specifice,

the personality criticism vanishes.

criticile legate de personalitate dispar.

And the perceived performance gap between men and women

Iar diferența dintre performanța bărbaților și femeilor

is nearly nonexistent.

e aproape inexistentă.

While yearly reviews rely on overall impressions,

În timp ce evaluările anuale se bazează pe impresii generale,

which are like petri dishes for bias,

care sunt precum vase Petri pentru prejudecăți,

short, objectively focused evaluations

evaluări scurte și obiective

eliminate this feelings-based gray area.

elimină această zonă gri bazată pe sentimente.

Now, some businesses are consciously taking these steps

Unele întreprinderi iau aceste măsuri în mod conștient

to counter the impact of bias,

pentru a combate impactul prejudecăților,

while others just do a good job of advertising.

în timp ce alții fac doar publicitate eficientă.

We wanted to find out who is actually getting it right.

Am vrut să aflăm cine are rezultatele cele mai bune.

So we put a poll on Facebook,

Așa că am făcut un sondaj pe Facebook,

we asked women in workshops

am întrebat femeile de la cursurile de training

how they were choosing employers where they would be valued.

cum își aleg angajatori unde să fie apreciate.

The most common response that we heard?

Cel mai comun răspuns pe care l-am auzit?

"I Google it."

„Caut pe Google.”

So we googled it.

Așa că am căutat pe Google.

(Laughter)

(Râsete)

Specifically, we googled "best employers for women in tech."

Mai exact, am căutat „cei mai buni angajatori pentru femei în tehnologie”.

Our results showed three completely different lists.

Au rezultat trei liste complet diferite.

One business shows up as the top employer on one list,

Una dintre afaceri apare prima pe o listă,

doesn't show up at all on another,

nu apare deloc pe alta,

some lists offer no criteria

unele liste nu oferă niciun criteriu,

and some are purchased ads.

și unele sunt anunțuri cumpărate.

They're paid for.

Pentru ele se plătește.

Employees and employers both want clear benchmarks

Angajații și angajatorii vor repere clare

that go beyond good intentions.

care depășesc bunele intenții.

The LEED certification gave businesses this clarity

Certificatul LEED dau această claritate afacerilor

around environmental stewardship

în privința administrării mediului

by outlining the exact steps they need to take for certification.

definind pașii exacți de care acestea au nevoie pentru obținerea certificatului.

We wanted businesses to have this kind of playbook for gender equity.

Am vrut ca afacerile să aibă astfel de reguli pentru egalitatea dintre sexe.

So for our second act,

Așa că, pentru al doilea pas,

we took what we had learned from testing these cultural levers,

am folosit ce am învățat testând acele pârghii culturale,

we partnered with the University of Washington

am colaborat cu Universitatea din Washington

and created the first standardized certification

și am creat primul certificat standardizat

for gender equity in US businesses.

pentru egalitate dintre sexe în afaceri din SUA.

(Applause)

(Aplauze)

Thank you.

Vă mulțumesc!

(Applause)

(Aplauze)

To create this standard,

Pentru a crea acest standard,

we had to learn what matters and what doesn't.

a trebuit să învățăm ce contează și ce nu.

We found out that what matters

Am descoperit că important

is not the total percentage of female employees.

nu este procentajul total de femei angajate.

Or the number of board members that are female.

Sau numărul de femei membre ale consiliilor.

Those are what we call vanity metrics.

Aceia sunt ceea ce numim indicatori ai vanității.

They can be bought,

Pot fi cumpărați,

while the culture inside can still be out of balance.

în timp ce cultura interioară poate fi în continuare dezechilibrată.

The factors that matter and that should be measured

Factorii care contează și care ar trebui măsurați

are under the surface.

sunt dincolo de aparențe.

For example,

De exemplu,

even in organizations where equal percentages of women and men

chiar și în organizații unde procente egale de bărbați și femei

state that they have had access to a mentor,

declară că ar fi avut acces la un mentor,

men's mentors are more likely to be in senior positions.

este mult mai probabil ca mentorii bărbaților să fie în poziții superioare.

Reviewing our survey results,

Evaluând rezultatele sondajelor noastre,

men were twice as likely to state

este de două ori mai probabil ca bărbații să declare

they had been offered an opportunity to shadow someone in a senior role.

că li s-a oferit oportunitatea să învețe de la un Director General.

We're all used to hearing about the wage gap.

Toți ne-am obișnuit cu diferența de salarizare dintre sexe.

Hidden opportunity gaps like these are just as influential.

Lipsuri ascunse de oportunități precum acestea sunt la fel de importante.

So when assessing a company's culture,

Așa că la evaluarea culturii unei companii,

we measure these gaps between men's and women's experiences.

noi măsurăm diferențele dintre experiențele bărbaților și femeilor.

And the smaller the gap,

Cu cât sunt mai mici diferențele,

the more equity is center of the culture.

cu atât mai mult egalitatea este centrul culturii.

We also searched our findings

Am căutat prin rezultatele noastre

for the tenets of workplace culture

principiile culturii locului de muncă,

that are most important to men and most important to women.

cele mai importante pentru bărbați și cele mai importante pentru femei.

We learned that only three factors consistently matter to men,

Am descoperit că doar trei factori contează constant pentru bărbați,

while a dozen matter to women.

pe când o duzină contează pentru femei.

And they only share one in common.

Și doar unul le este comun.

Topping the list for women:

În vârful listei pentru femei:

Paid family leave,

concediu din motive familiale plătit,

health care for dependents

asigurare medicale pentru familie

and feeling that their ideas are heard

și sentimentul că ideile le sunt auzite

and they're properly credited for them.

și li se acordă merit pentru ele.

These are a few of the 188 indicators

Acestea sunt câțiva dintre cei 188 de indicatori

that determine whether or not an organization

care determină dacă o organizație

meets our quantitative standard for workplace equality.

satisface standardele noastre cantitative pentru egalitatea la locul de muncă.

Based on the data that matter.

Pe baza unor date care contează.

These are the factors

Aceștia sunt factorii

to create a culture of equity that lasts.

necesari creării unei culturi de egalitate care durează.

Not just for a month or for a quarter

Nu doar pentru o lună sau un trimestru,

but for years.

ci pentru ani întregi.

So where does this leave us?

Deci ce trebuie făcut acum?

Women in the workforce today are constantly told,

În prezent, femeilor din câmpul muncii li se spune constant:

"You can be anything you want now.

„Poți fi orice îți dorești acum.

It's up to you."

Depinde de tine.”

Women of color,

Femeile de culoare,

for whom the wage gap is even larger,

pentru care diferența de salarizare e chiar mai mare,

have heard it.

au auzit asta.

The two-thirds of minimum-wage workers who are women have heard it.

Cele două treimi de femei angajate pe salariul minim pe economie au auzit asta.

Workers who don't identify as male or female

Angajații care nu se identifică ca bărbat sau femeie

and hide their identity at work

și își ascund identitatea la muncă

have heard it.

au auzit asta.

If they can hear, "You can be anything you want now,

Dacă ei pot auzi: „Poți fi orice îți dorești acum,

it's up to you,"

depinde de tine.”

I believe it's time for our businesses to hear it, too.

cred că este timpul ca și afacerile noastre să audă acest lucru.

Eliminating workplace bias is a tall order.

Eliminarea prejudecăților la locul de muncă este o sarcină grea.

But we can't afford to let half our people go on

Dar nu ne putem permite să lăsăm jumătate din oamenii noștri să continue

being ignored.

să fie ignorați.

We've given businesses a framework for real change.

Am oferit afacerilor un cadru pentru o schimbare adevărată.

Businesses can be anything they want now.

Întreprinderile pot fi orice își doresc acum.

It is up to them.

Depinde de ele.

Thank you.

Vă mulțumesc.

(Applause)

(Aplauze)