How to design gender bias out of your workplace | Sara Sanford

Transcriber: Ivana Korom Reviewer: Joanna Pietrulewicz

Fordító: Beatrix Turán Lektor: Péter Pallós

A few years ago,

Néhány évvel ezelőtt

I had a corporate feminist dream job.

megkaptam minden vállalati feminista álommunkáját.

Launching a company's national initiative

Egy cég országos kampányát vezettem,

to recruit more female employees.

amelyek célja több női munkavállaló felvétele volt.

In the finance sector.

Mindez a pénzügyi ágazatban.

But first, I had to get the signed-off support

De először is meg kellett szereznem

of all department heads.

minden részlegvezető jóváhagyását.

So I spent months perfecting the proposal,

Hónapokat töltöttem a javaslat tökéletesítésével,

presented it

majd bemutattam,

and won the support of almost everyone.

és szinte mindenki támogatását elnyertem.

But in this team, there were two men we'll call Howard and Tom.

Ám volt a csapatban két férfi, akiket Howardnak és Tomnak nevezek.

Howard just would not get back to me.

Howard egyszerűen nem reagált semmire.

I emailed him about the proposal,

Elküldtem neki a javaslatot e-mailben,

I left him voice mails,

üzeneteket hagytam a hangpostáján,

I'd roll my chair back and forth during meetings,

ide-oda gurultam székemmel a megbeszéléseken,

trying to make eye contact with Howard.

Howard szemét keresve.

(Laughter)

(Nevetés)

He'd just take out his phone and start scrolling.

Ő meg csak elővette a telefonját, és nyomkodni kezdte.

And then I started to question myself.

Kezdtem kételkedni magamban.

Had I been diplomatic enough in that email?

Elég diplomatikusan fogalmaztam az e-mailemben?

Too demanding in that voice mail?

Túl nyomulós voltam a hangüzenetekben?

Does Howard hate this proposal

Howard gyűlöli a javaslatomat,

or am I just overreacting?

vagy csak túlreagálom a dolgot?

It's probably just me, I thought.

Biztos bennem van a hiba – gondoltam.

And then one day,

Aztán egy napon

I'm walking down the hall and here comes Howard.

a folyosón mentem éppen, amikor szembejött Howard.

He's holding a packet of papers,

Papírokat tart a kezében,

sees me and lights up.

és amikor meglát, felragyog az arca.

He says,

Azt mondja:

"Sara, Tom most küldte ezt nekem, vess rá egy pillantást.

"Sara, Tom just emailed this to me, you should take a look.

It's a proposal for us to recruit more women."

Javaslat arról, hogy több nőt vegyünk fel."

(Laughter)

(Nevetés)

"I think Tom has a really great idea here,

"Szerintem ez remek ötlet,

and we should all get behind it."

mindannyiunknak támogatni kellene."

Howard proceeds to hand my own proposal back to me.

Howard ezzel átnyújtja a saját javaslatomat.

And explains to me the many merits of what I wrote.

És ecseteli az általam írottak számos érdemét.

(Laughter)

(Nevetés)

Howard was never against recruiting more women.

Howard sosem ellenezte, hogy több nőt alkalmazzunk.

But he needed to hear from a man

Ám egy férfitől kellett hallania,

why it was important to hire more women.

miért fontos, hogy több nőt vegyünk fel.

And as this scene played out,

Mikor ez a jelenet lejátszódott,

I said nothing.

nem szóltam egy szót sem.

Because I knew somehow that I was a guest

Valahogy éreztem, vendég vagyok

in a place that wasn't meant for me.

egy nem nekem való helyen.

And so instead of questioning my environment,

Ahelyett, hogy a környezetemben kételkedtem volna,

I questioned myself.

magamban kételkedtem.

I wanted to know

Tudni akartam,

how so many talented women who worked long hours

mi az oka, hogy oly sok tehetséges, szorgalmas nő,

and started their careers with confidence

aki magabiztosan kezdte pályáját,

all became trained in this kind of self-doubt that makes them say,

mind eltanulta végül az efféle kételkedést önmagában, amely miatt azt mondja:

"It's probably just me."

"Á, biztos bennem van a hiba."

How was that still possible?

Hogy lehetséges ez még mindig?

Aren't things getting better?

Nem javulnak a dolgok?

Opportunities for women have increased over the last 50 years.

A nők lehetőségei kitágultak az elmúlt 50 évben.

But over the last decade, progress has stalled.

Ám az utóbbi évtizedben megállt a fejlődés.

Experts have previously identified 2059

Szakértők korábban 2059-et jelölték meg mint az évet,

as the year the wage gap would close.

amikor a férfi-női bérkülönbség eltűnik.

But in September of this year,

Ám szeptemberben ugyanezen szakértők bejelentették:

these same experts announced that according to the most current data,

a legfrissebb adatok szerint

we'll have to adjust our expectations

módosítanunk kell elképzeléseinket

to the year 2119.

a 2119-es évre.

(Audience murmurs)

(A közönség mormog)

One hundred one years from now.

Száz év!

Looking beyond the wage gap,

A bérkülönbség csak egy dolog.

women are still underrepresented in leadership,

Még mindig kevés nő tölt be vezető pozíciót,

receive less access to senior leaders

a nők kevésbé vannak kapcsolatban felsőbb vezetőkkel,

and are leaving the fastest-growing sectors,

és a férfiaknál 45%-kal gyorsabban

such as tech,

hagyják el

at 45 percent higher rates than men,

a legdinamikusabban növekvő ágazatokat, pl. a techszektort,

citing culture as the primary reason.

a céges kultúrát nevezve meg legfőbb indokként.

So what have we been doing to address gender inequality?

Mit tettünk, hogy megszüntessük a nemek közti egyenlőtlenséget?

Why isn't it working?

Miért nem működik a dolog?

Many businesses think they're addressing the problem,

Sok vállalkozás azt hiszi, foglalkozik a problémával,

because they provide training.

hiszen biztosít képzéseket.

Eight billion dollars worth of training a year,

Évi nyolcmilliárd dollárnyi képzést,

according to studies from the "Harvard Business Review."

a Harvard Business Review-ban megjelent tanulmányok szerint.

These same studies also conclude that these trainings don't work

Ugyanezen tanulmányok arra jutnak, hogy a képzések hatástalanok,

and often backfire.

és gyakran visszaütnek.

Research tracking the hiring and promotion practices of 830 companies

Egy 830 cég felvételi és előléptetési gyakorlatait

over the course of 30 years

30 éven át követő kutatás kimutatta,

found that white men who are asked to go to diversity trainings

hogy az ún. sokszínűségi oktatásra küldött fehér férfiak

tend to rebel

gyakran úgy lázadnak,

by hiring and promoting fewer women

hogy kevesebb nőt és kevesebb kisebbségbe tartozót

and fewer minorities.

vesznek fel és léptetnek elő.

The other solution has been to ask women to change their own behavior.

A másik megoldás az volt, hogy a nőket kérték viselkedésük megváltoztatására.

To lean in.

Dobják be magukat!

To sit at the table.

Vegyék ki a részüket!

Negotiate as often as men.

Tárgyaljanak gyakran, mint a férfiak!

Oh, and get more training.

És persze: járjanak több képzésre.

Women currently earn the majority of college degrees,

Ma nők szerzik a felsőoktatási diplomák többségét,

outperform their peers in key leadership skills

társaiknál jobbak a legfontosabb vezetői képességekben,

and are running businesses that outperform the competition.

és az általuk vezetett cégek eredményesebbek a versenytársaknál.

It doesn't look like education

Nem úgy tűnik, hogy az oktatással,

or skills or business acumen are the problem.

a képességekkel vagy az üzleti érzékkel van a gond.

We're already empowered.

Már megvannak a jogaink.

Enough to make an impact on the businesses that are ready.

Hathatunk a cégekre, amelyek készen állnak erre.

These approaches fail to address the key systemic problem:

Ám ezek a megközelítések nem oldják meg a legfőbb, rendszerszintű problémát:

Unconscious bias.

az öntudatlan előítéletek problémáját.

(Applause)

(Taps)

We all have bias, it's OK.

Mindenkinek vannak előítéletei, ez teljesen rendben van.

It's lodged in our amygdala,

Az amigdala mélyén rejtőznek,

it keeps ticking away when we go to work.

s akkor is működnek, mikor munkába megyünk.

Bias affects how much I like you,

A részrehajlás hat arra, mennyire kedvelünk valakit,

what I believe you're capable of

mennyire hiszünk a képességeiben,

and even how much space I think you take up.

s még arra is, hogy szerintünk mennyi helyet foglal a másik.

Thanks in part to the Me Too movement,

Részben a Me Too-mozgalomnak köszönhetően

awareness of gender bias has spread.

egyre jobban érzékeljük a nemi előítéleteket.

But the harassment stories that made headlines

Ám a hírekbe került zaklatások

are just one piece.

csak részei a problémának.

You don't have to harass a woman to limit her career.

Nem kell ahhoz zaklatni egy nőt, hogy akadályozzuk pályafutásában.

The messages women send me aren't about being harassed.

Az üzenetek, melyeket nőktől kapok, nem zaklatásról szólnak.

They're being tolerated in the workplace.

Elviselik őket a munkahelyükön.

But they're not being valued.

Ám nem becsülik meg őket.

I don't know anyone who has ever said,

Nem ismerek senkit, aki valaha azt mondta volna:

"You know what I love about my employer?

"Tudod, mit szeretek legjobban a munkahelyemben?

They just tolerate me so well,

Olyan jól elviselnek engem,

I feel so tolerated."

annyira megtűrtnek érzem magam."

(Laughter)

(Nevetés)

To break the inertia,

Hogy legyőzzük a tehetetlenséget,

we need to take a step beyond Me Too.

a Me Too mögé kell néznünk.

Beyond just being tolerated as women.

Amögé, hogy nőként csak megtűrnek minket.

Our organization decided to tackle the problem in two ways.

Szervezetünk úgy döntött, kétféleképpen közelíti meg a problémát.

First, if we're all biased,

Először: mindannyian elfogultak vagyunk,

our workplaces need to be actively antibiased by design,

ezért a munkahelyeket eleve előítélet-ellenesre kell tervezni,

not by trying to change mindsets one training at a time.

nem pedig a mentalitást kell képzésekkel megváltoztatgatni .

So our team began by identifying over 100 cultural levers

Csapatunk első lépése volt feltérképezni több mint 100 kulturális tényezőt,

that can be adjusted to counter the impact of bias.

amelyek módosíthatók, hogy ellensúlyozzák az előítéletek hatását.

We found that small tweaks can lead to big changes.

Arra jutottunk, hogy apró módosítások nagy változásokhoz vezethetnek.

And they cost a lot less than eight billion dollars.

És nyolcmilliárd dollárnál jóval kevesebbe kerülnek.

So what do these small tweaks look like?

Hogy is néznek ki ezek az apró módosítások?

If a woman is asked to state her gender

Ha egy nőt neme megjelölésére kérnek,

before filling out a job application,

mielőtt kitöltené jelentkezési lapját

or performing a skills-related test,

vagy képességfelmérő tesztet oldana meg,

she performs worse than if she were not asked first.

rosszabbul teljesít, mint ha nem kérték volna rá.

So how can businesses avoid activating this self-stereotyping bias?

Hogyan kerülhetik el cégek ezt az önkárosító előítéletet?

Move the gender check box to the end of the application.

A jelentkezési lap végére kell tenni a kérdést a nemről.

Example two.

Másik példa.

In a national survey that we conducted,

Országos felmérést végeztünk, melyből kiderült,

men were 50 percent more likely to state

a férfiak több mint 50%-kal gyakrabban mondják,

they had received multiple, frequent evaluations

hogy az elmúlt év során többször és gyakran

over the course of the last year.

értékelték őket,

As opposed to one single yearly review.

szemben az egyetlen éves értékeléssel.

Here's why this matters.

Miért számít ez?

"Fortune" magazine reviewed performance evals across industries.

A Fortune magazin több ágazatban szemlézte a teljesítményértékeléseket.

And found that criticism like this related to personality,

Személyiségre, nem pedig a munkához kapcsolódó készségekre vonatkozó kritika,

["Watch your tone!"]

mint pl. az, hogy

but not job-related skills,

"Vigyázz, hogy beszélsz!",

appeared in 71 of the 94 yearly reviews received by women.

94-ből 71 alkalommal jelent meg nők éves értékeléseiben.

Of the 83 reviews received by men,

A férfiak 83 vizsgált éves értékelésében

personality criticism showed up twice.

személyiségre vonatkozó megjegyzések csak kétszer jelentek meg.

But in businesses that conduct much shorter, highly frequent reviews,

Ám olyan cégeknél, ahol rövidebb, gyakoribb az értékelés,

say, five-minute weekly evaluations

pl. ötperces heti értékelések vannak,

focused on specific projects,

amelyek konkrét projektekre vonatkoznak,

the personality criticism vanishes.

a személyes kritika eltűnik.

And the perceived performance gap between men and women

S az érzékelt teljesítménykülönbség férfiak s nők között

is nearly nonexistent.

jóformán eltűnik.

While yearly reviews rely on overall impressions,

Míg az éves értékelések általános benyomásokon alapulnak,

which are like petri dishes for bias,

amelyek melegágyai az előítéleteknek,

short, objectively focused evaluations

a rövid, tárgyszerű, célirányos értékelések

eliminate this feelings-based gray area.

megszüntetik ezt az érzelmeken alapuló szürke zónát.

Now, some businesses are consciously taking these steps

Néhány vállalkozás tudatosan tesz lépéseket,

to counter the impact of bias,

hogy fellépjen az előítéletek hatása ellen,

while others just do a good job of advertising.

más cégek viszont csak jók a reklámozásban.

We wanted to find out who is actually getting it right.

Tudni akartuk, melyik a jó út.

So we put a poll on Facebook,

Közvélemény-kutatást tettünk ki a Facebookra:

we asked women in workshops

workshopokon részt vevő nőket kérdeztünk,

how they were choosing employers where they would be valued.

hogyan választják ki a munkáltatókat, ahol meg lesznek becsülve.

The most common response that we heard?

Mi volt a leggyakoribb válasz?

"I Google it."

"Rákeresek a neten."

So we googled it.

Úgyhogy rákerestünk.

(Laughter)

(Nevetés)

Specifically, we googled "best employers for women in tech."

Konkrétan erre kerestünk rá: "legjobb munkahelyek nőknek a techszektorban."

Our results showed three completely different lists.

Három teljesen különböző listát kaptunk eredményül.

One business shows up as the top employer on one list,

Egy cég, amely az egyik lista első helyén áll,

doesn't show up at all on another,

a másikra fel sem került,

some lists offer no criteria

egyes listák nem közölnek kritériumokat,

and some are purchased ads.

mások pedig egyértelműen reklámanyagok.

They're paid for.

Valaki fizetett értük.

Employees and employers both want clear benchmarks

Munkavállalók és munkáltatók egyaránt világos viszonyítási alapokat akarnak,

that go beyond good intentions.

amelyek túlmutatnak a jó szándékon.

The LEED certification gave businesses this clarity

A LEED tanúsítvány világossá tette

around environmental stewardship

a környezettudatos gazdálkodás kritériumait azzal,

by outlining the exact steps they need to take for certification.

hogy felvázolta a tanúsítvány megszerzéséhez szükséges lépéseket.

We wanted businesses to have this kind of playbook for gender equity.

Hasonló szabálykönyvet akartunk cégeknek biztosítani a nemi egyenlőségről.

So for our second act,

Ezért második lépésünk azt volt,

we took what we had learned from testing these cultural levers,

hogy a kulturális mércék teszteléséből származó összes tudással felvértezve

we partnered with the University of Washington

társultunk a Washingtoni Egyetemmel,

and created the first standardized certification

és létrehoztuk az első szabványosított tanúsítványt

for gender equity in US businesses.

a nemi egyenlőségért amerikai cégekben.

(Applause)

(Taps)

Thank you.

Köszönöm.

(Applause)

(Taps)

To create this standard,

A szabvány létrehozásához

we had to learn what matters and what doesn't.

ki kellett derítenünk, mely tényezők fontosak és melyek nem.

We found out that what matters

Azt találtuk, nem az számít,

is not the total percentage of female employees.

hogy a munkavállalók hány százaléka nő.

Or the number of board members that are female.

Nem is az, hogy hány nő ül a cégvezetőségben.

Those are what we call vanity metrics.

Ezek csak trendi mérőszámok.

They can be bought,

Ezek az adatok megvásárolhatók,

while the culture inside can still be out of balance.

miközben a belső céges kultúra talán nincs is egyensúlyban.

The factors that matter and that should be measured

A mérendő fontos tényezők

are under the surface.

a felszín alatt rejtőznek.

For example,

Például, még olyan cégeknél is,

even in organizations where equal percentages of women and men

ahol ugyanannyi nő és férfi mondja,

state that they have had access to a mentor,

hogy alkalma van mentorral dolgozni,

men's mentors are more likely to be in senior positions.

a férfiak mentorai nagyobb eséllyel töltenek be felsőbb vezetői pozíciókat.

Reviewing our survey results,

A felmérés eredményeit elemezve láttuk,

men were twice as likely to state

férfiak kétszer gyakrabban állították,

they had been offered an opportunity to shadow someone in a senior role.

hogy alkalmuk volt követni valakit, aki felsőbb pozícióban van.

We're all used to hearing about the wage gap.

Mindannyian hallunk a bérkülönbségekről.

Hidden opportunity gaps like these are just as influential.

Ám az ehhez hasonló rejtett különbségek a lehetőségekben ugyanolyan fontosak.

So when assessing a company's culture,

Amikor felmérjük egy cég kultúráját,

we measure these gaps between men's and women's experiences.

megmérjük e különbségeket a férfiak és nők tapasztalatai között.

And the smaller the gap,

Minél kisebb a különbség,

the more equity is center of the culture.

annál méltányosabb a céges kultúra.

We also searched our findings

Azt is vizsgáltuk,

for the tenets of workplace culture

a munkahelyi kultúra mely elemei

that are most important to men and most important to women.

legfontosabbak a férfiaknak, és melyek a nőknek.

We learned that only three factors consistently matter to men,

Azt találtuk, mindössze három tényező számít a legtöbb férfinak,

while a dozen matter to women.

és tucatnyi számít a nőknek.

And they only share one in common.

A listák között egyetlen átfedés van.

Topping the list for women:

A nők listáján az első elemek:

Paid family leave,

fizetett családi szabadság,

health care for dependents

egészségbiztosítás a családtagoknak,

and feeling that their ideas are heard

s az érzés, hogy meghallgatják ötleteiket,

and they're properly credited for them.

és megkapják ötleteikért a megfelelő elismerést.

These are a few of the 188 indicators

Ez csak néhány abból a 188 elemből,

that determine whether or not an organization

amelyek meghatározzák, hogy egy cég megfelel-e

meets our quantitative standard for workplace equality.

a munkahelyi egyenlőség szabványainak,

Based on the data that matter.

olyan adatok alapján, amelyek számítanak.

These are the factors

Ezek a tényezők kellenek

to create a culture of equity that lasts.

a fenntartható méltányos kultúra megteremtéséhez.

Not just for a month or for a quarter

Olyanhoz, ami nemcsak egy hónapig vagy negyedévig tart,

but for years.

hanem évekig is.

So where does this leave us?

Mire jutottunk tehát?

Women in the workforce today are constantly told,

A dolgozó nők folyton azt hallják:

"You can be anything you want now.

"Bármi lehet belőled, amit csak akarsz.

It's up to you."

Csak tőled függ."

Women of color,

Színes bőrű nők,

for whom the wage gap is even larger,

akiknél a bérkülönbség még nagyobb,

have heard it.

szintén ezt hallják.

The two-thirds of minimum-wage workers who are women have heard it.

A minimálbérért dolgozók, akiknek kétharmada nő, szintén ezt hallják.

Workers who don't identify as male or female

Azok, akik nem férfiként vagy nőként határozzák meg magukat,

and hide their identity at work

és a munkahelyen elrejtik énjüket,

have heard it.

szintén ezt hallják.

If they can hear, "You can be anything you want now,

Ha ők hallhatják: "Bármi lehet belőled, amit csak akarsz,

it's up to you,"

csak tőled függ",

I believe it's time for our businesses to hear it, too.

ideje, hogy a cégek is hallják ezt.

Eliminating workplace bias is a tall order.

A munkahelyi előítéletek megszüntetése nem egyszerű.

But we can't afford to let half our people go on

De nem engedhetjük meg magunknak,

being ignored.

hogy az emberek feléről ne vegyünk tudomást.

We've given businesses a framework for real change.

Létrehoztuk a valódi változás keretrendszerét.

Businesses can be anything they want now.

A vállalatok azzá válhatnak, amivé csak akarnak.

It is up to them.

Csak tőlük függ.

Thank you.

Köszönöm.

(Applause)

(Taps)