How to design gender bias out of your workplace | Sara Sanford

Transcriber: Ivana Korom Reviewer: Joanna Pietrulewicz

Çeviri: Ceren Üstündağ Gözden geçirme: Ezgisu Karakaya

A few years ago,

Birkaç yıl önce,

I had a corporate feminist dream job.

hayalimdeki feminist kurumsal işe sahiptim.

Launching a company's national initiative

Daha fazla kadın çalışanın işe alınması amacıyla

to recruit more female employees.

bir şirkette ulusal bir girişim başlatmak.

In the finance sector.

Finans sektöründe.

But first, I had to get the signed-off support

Ancak önce tüm bölüm başkanlarının

of all department heads.

imzalı desteğini almam gerekiyordu.

So I spent months perfecting the proposal,

Böylece aylarım teklifi kusursuz bir hale getirmekle geçti.

presented it

Teklifi sundum

and won the support of almost everyone.

ve neredeyse herkesin desteğini aldım.

But in this team, there were two men we'll call Howard and Tom.

Bu ekipte, adlarına Howard ve Tom diyeceğimiz iki erkek vardı.

Howard just would not get back to me.

Howard bir türlü bana geri dönüş yapmadı.

I emailed him about the proposal,

Bu teklif hakkında ona bir e-posta gönderdim,

I left him voice mails,

sesli mesaj bıraktım.

I'd roll my chair back and forth during meetings,

Howard ile göz teması kurabilmek için

toplantılarda sandalyemi bir sağa bir sola çekip durdum.

trying to make eye contact with Howard.

(Laughter)

(Kahkaha)

He'd just take out his phone and start scrolling.

O ise eline telefonunu alıp dalıp gidiyordu.

And then I started to question myself.

Sonra kendimi sorgulamaya başladım.

Had I been diplomatic enough in that email?

Yazdığım e-posta yeterince diplomatik miydi?

Too demanding in that voice mail?

O sesli mesaj fazla mı talepkardı?

Does Howard hate this proposal

Howard bu tekliften nefret etmiş olabilir miydi?

or am I just overreacting?

Yoksa sadece ben mi abartıyordum?

It's probably just me, I thought.

Büyük ihtimalle benden kaynaklanıyor, diye düşündüm.

And then one day,

Sonra bir gün,

I'm walking down the hall and here comes Howard.

koridorda yürürken karşıdan Howard'ın geldiğini gördüm.

He's holding a packet of papers,

Elinde bir tomar kağıt vardı.

sees me and lights up.

O da beni gördü

He says,

ve bana dedi ki:

"Sara, Tom just emailed this to me, you should take a look.

"Sara, bak Tom az önce bana e-posta olarak ne göndermiş.

It's a proposal for us to recruit more women."

Daha fazla kadın çalışanı işe almamız için bir teklif."

(Laughter)

(Kahkaha)

"I think Tom has a really great idea here,

"Bence bu gerçekten harika bir fikir

and we should all get behind it."

ve hepimiz Tom'un bu fikrini desteklemeliyiz."

Howard proceeds to hand my own proposal back to me.

Howard, benim teklifimi bana sunmaya çalıştı.

And explains to me the many merits of what I wrote.

Sonra bana kendi teklifimin olumlu yanlarını anlattı.

(Laughter)

(Kahkaha)

Howard was never against recruiting more women.

Howard, daha fazla kadın çalışanın işe alınmasına karşı değildi.

But he needed to hear from a man

Ancak daha fazla kadın çalışanın işe alınmasının önemini

why it was important to hire more women.

bir erkekten duyması gerekiyordu.

And as this scene played out,

Bu olay yaşanırken

I said nothing.

hiçbir şey söylemedim.

Because I knew somehow that I was a guest

Çünkü bana uygun olmayan bu yerde

in a place that wasn't meant for me.

bir misafir olduğumu bir şekilde biliyordum.

And so instead of questioning my environment,

Bu yüzden çevremi sorgulamak yerine,

I questioned myself.

kendimi sorguladım.

I wanted to know

Saatlerce çalışan

how so many talented women who worked long hours

ve kendine güvenerek kariyerine başlayan yetenekli pek çok kadının

and started their careers with confidence

nasıl olup da kendilerinden şüphe edip

all became trained in this kind of self-doubt that makes them say,

"Büyük ihtimalle benden kaynaklanıyor,"

"It's probably just me."

diye düşündüklerini bilmek istiyordum.

How was that still possible?

Bu nasıl hala mümkün olabiliyordu?

Aren't things getting better?

Durum iyiye gitmiyor muydu?

Opportunities for women have increased over the last 50 years.

Geçtiğimiz 50 yıl içinde kadınlar için fırsatlar artmıştı.

But over the last decade, progress has stalled.

Ancak son 10 yıl içinde bu ilerleme durmuştu.

Experts have previously identified 2059

Daha önce, uzmanlar 2059 yılında

kadın ile erkek arasındaki ücret farkının kapanacağını belirtmişti.

as the year the wage gap would close.

But in September of this year,

Bu yıl Eylül ayında ise

these same experts announced that according to the most current data,

aynı uzmanlar güncel verilere göre

we'll have to adjust our expectations

beklentimizi 2119 yılı olarak

to the year 2119.

değiştirmemiz gerektiğini ifade etti.

(Audience murmurs)

(Seyirci mırıldanır)

One hundred one years from now.

Günümüzden 101 yıl sonrası.

Looking beyond the wage gap,

Ücret farkının ötesinde,

women are still underrepresented in leadership,

kıdemli liderliğe erişme imkanı kadınlara daha az veriliyor.

receive less access to senior leaders

Kadınlar hala liderler tarafından

yeterince temsil edilmiyor.

and are leaving the fastest-growing sectors,

Erkeklerden yüzde 45 daha fazla olarak

such as tech,

at 45 percent higher rates than men,

ve temel sebep olarak kültür gösterilerek

citing culture as the primary reason.

teknoloji gibi en hızlı büyüyen sektörlerden ayrılıyor.

So what have we been doing to address gender inequality?

Peki cinsiyet eşitsizliğini ele almak adına ne yapıyoruz?

Why isn't it working?

Neden yaptıklarımız işe yaramıyor?

Many businesses think they're addressing the problem,

Birçok işletme, eğitim sağladıklarından dolayı

because they provide training.

bu sorunu ele aldıklarını düşünüyor.

Eight billion dollars worth of training a year,

"Harvard Business Review" dergisinin çalışmalarına göre

according to studies from the "Harvard Business Review."

bu, yıllık 8 milyar dolar değerinde bir eğitim.

These same studies also conclude that these trainings don't work

Aynı çalışmalar, bu eğitimlerin işe yaramadığını

and often backfire.

ve genelde olumsuz sonuçlandığını da gösteriyor.

Research tracking the hiring and promotion practices of 830 companies

30 yıldır, 830 şirketin işe alım ve terfi uygulamalarını

over the course of 30 years

takip eden araştırmanın sonucunda

found that white men who are asked to go to diversity trainings

farklılık eğitimi alması istenilen beyaz erkeklerin

tend to rebel

kadın ve azınlık gruptan daha az çalışanı

by hiring and promoting fewer women

işe alarak ve terfi ettirerek

and fewer minorities.

karşı çıkmaya eğilimli olduğu görülmüş.

The other solution has been to ask women to change their own behavior.

Diğer bir çözümse kadınlardan tavırlarını değiştirmelerini istemek olmuş.

To lean in.

Öne çıkmalarını.

To sit at the table.

Masada yer almalarını.

Negotiate as often as men.

Erkekler kadar sık fikir alışverişi yapmalarını.

Oh, and get more training.

Bir de daha çok eğitim almalarını.

Women currently earn the majority of college degrees,

Şu anda kadınlar, üniversite mezunlarının çoğunluğunu oluşturuyor.

outperform their peers in key leadership skills

Anahtar liderlik becerilerinde denklerini geçiyor.

and are running businesses that outperform the competition.

Rakiplerini geride bırakan işleri yönetiyor.

It doesn't look like education

Görünüşe göre asıl sorun

or skills or business acumen are the problem.

eğitim, beceriler ya da ticari zeka değil.

We're already empowered.

Buna hazır olan işletmeler üzerinde

Enough to make an impact on the businesses that are ready.

bir etki yaratabilecek kadar güçlüyüz zaten.

These approaches fail to address the key systemic problem:

Bu yaklaşımlar sistemsel anahtar sorunu;

bilinçsiz ön yargıları ele almada başarısız oluyor.

Unconscious bias.

(Applause)

(Alkış)

We all have bias, it's OK.

Hepimiz yanlı davranabiliriz, olabilir.

It's lodged in our amygdala,

Beynimizde amigdalaya yerleşmiş bu

it keeps ticking away when we go to work.

ve işe gittiğimizde çalışmaya başlıyor.

Bias affects how much I like you,

Yanlılık, sizi ne kadar beğendiğimi,

what I believe you're capable of

yapabileceklerinize

and even how much space I think you take up.

ve ne kadar yer kapladığınıza karşı bakış açımı bile etkiliyor.

Thanks in part to the Me Too movement,

Me Too hareketi,

cinsiyet yanlılığıyla ilgili farkındalığın kısmen yayılmasını sağladı.

awareness of gender bias has spread.

But the harassment stories that made headlines

Ancak manşetlerde yer alan taciz hikayeleri

are just one piece.

yalnızca bir kısmı.

You don't have to harass a woman to limit her career.

Bir kadının kariyerini sınırlandırmak için onu taciz etmenize gerek yok.

The messages women send me aren't about being harassed.

Kadınların bana gönderdiği mesajlarda taciz yer almıyordu.

They're being tolerated in the workplace.

Kadınların iş yerindeki varlıkları hoş görülüyordu.

But they're not being valued.

Ancak değer görmüyorlardı.

I don't know anyone who has ever said,

"İşverenimle ilgili en sevdiğim şey ne biliyor musun?

"You know what I love about my employer?

Beni hep hoş görüyorlar.

They just tolerate me so well,

Gerçekten böyle hissediyorum."

I feel so tolerated."

diyen biriyle hiç karşılaşmadım.

(Laughter)

(Kahkaha)

To break the inertia,

Bu durumu değiştirmek için

we need to take a step beyond Me Too.

Me Too hareketinin bir üstüne çıkmalıyız.

Beyond just being tolerated as women.

Kadınlar olarak varlığımızın sadece hoş görülmesini aşmalıyız.

Our organization decided to tackle the problem in two ways.

Kuruluşumuz, bu sorunla iki şekilde mücadele etmeye karar verdi.

First, if we're all biased,

Birincisi, hepimiz yanlı davranıyorsak

our workplaces need to be actively antibiased by design,

iş yerimizin, etkin şekilde, yanlılığa karşı düzenlenmesi gerekiyor.

not by trying to change mindsets one training at a time.

Bir eğitimle düşünce yapısının değiştirilmeye çalışılması değil.

So our team began by identifying over 100 cultural levers

Ekibimiz, ön yargının etkisine karşı düzenlenebilecek

that can be adjusted to counter the impact of bias.

100'den fazla kültürel manivela belirleyerek işe başladı.

We found that small tweaks can lead to big changes.

Küçük değişikliklerle büyük farklar yaratabileceğimizi keşfettik.

And they cost a lot less than eight billion dollars.

Hem bunların maliyeti sekiz milyon dolardan az tutuyor.

So what do these small tweaks look like?

Peki, bu küçük değişiklikler neler?

If a woman is asked to state her gender

Bir kadının iş başvuru formunu doldurmadan

before filling out a job application,

ya da becerilere ilişkin bir test yapılmadan önce

or performing a skills-related test,

cinsiyetini belirtmesi istendiğinde

she performs worse than if she were not asked first.

bu istenmeden önce alınacak sonuca göre daha kötü bir sonuç çıkıyor.

So how can businesses avoid activating this self-stereotyping bias?

İşletmeler kişilerde bu klişe yanlılığı harekete geçirmekten nasıl kaçınabilir?

Move the gender check box to the end of the application.

Cinsiyet işaretleme kutucuğunu başvurunun sonuna alarak.

Example two.

İkinci örnek.

In a national survey that we conducted,

Yürüttüğümüz ulusal bir araştırmada,

men were 50 percent more likely to state

erkekler geçtiğimiz yıl içinde

they had received multiple, frequent evaluations

muhtemelen yüzde 50 daha fazla olarak

daha sık değerlendirme aldıklarını ifade ettiler.

over the course of the last year.

As opposed to one single yearly review.

Yıllık tek bir değerlendirmenin aksine.

Here's why this matters.

Peki bu neden önemli?

"Fortune" magazine reviewed performance evals across industries.

"Fortune" dergisi, sektörler genelinde performans değerlendirmelerini inceledi.

And found that criticism like this related to personality,

İşle bağlantılı becerilerle ilgili olmayan

["Ses tonuna dikkat et!"] gibi kişisel eleştirilerin,

["Watch your tone!"]

but not job-related skills,

94 kadından 71'inin

appeared in 71 of the 94 yearly reviews received by women.

yıllık değerlendirmesinde yer aldığı sonucuna ulaştı.

Of the 83 reviews received by men,

Erkeklere verilen 83 değerlendirmeden

personality criticism showed up twice.

ikisinde kişisel eleştiriye rastlandı.

But in businesses that conduct much shorter, highly frequent reviews,

Çok daha kısa ancak oldukça sık değerlendirme yapan işletmelerde,

say, five-minute weekly evaluations

haftalık beş dakikalık değerlendirmeler gibi,

focused on specific projects,

belirli projelere odaklanılmış.

the personality criticism vanishes.

Kişisel eleştiriler ortadan kalkıyor.

And the perceived performance gap between men and women

Kadınlar ve erkekler arasında ise

is nearly nonexistent.

neredeyse hiç performans farkı yok.

While yearly reviews rely on overall impressions,

Yıllık değerlendirmeler,

yanlılık konusunda petri kutusu gibi olan genel izlenimlere dayanırken;

which are like petri dishes for bias,

short, objectively focused evaluations

kısa ve yansız değerlendirmeler

eliminate this feelings-based gray area.

duygulara dayanan bu ikilemli alanı ortadan kaldırıyor.

Now, some businesses are consciously taking these steps

Bazı işletmeler yanlılığın etkisine karşı

to counter the impact of bias,

bilinçli olarak bu adımları atarken

while others just do a good job of advertising.

bazıları yalnızca iyi reklam yapıyor.

We wanted to find out who is actually getting it right.

Kimlerin bunu doğru anladığını öğrenmek istiyoruz.

So we put a poll on Facebook,

Bunun için Facebook'ta bir anket oluşturup

we asked women in workshops

atölyelerdeki kadınlara

how they were choosing employers where they would be valued.

kendilerine değer verecek işverenleri nasıl seçtiklerini sorduk.

The most common response that we heard?

En sık aldığımız cevap ne mi oldu?

"I Google it."

"Google'a soruyorum."

So we googled it.

Tabii biz de Google'a sorduk.

(Laughter)

(Kahkaha)

Specifically, we googled "best employers for women in tech."

Özellikle "Teknoloji alanındaki kadınlar için en iyi işverenler"i sorduk.

Our results showed three completely different lists.

Sonuç olarak tamamen farklı üç listeye ulaştık.

One business shows up as the top employer on one list,

Bir işletme, bir listenin en iyisiyken

doesn't show up at all on another,

diğer bir listede yer almıyordu bile.

some lists offer no criteria

Bazı listeler hiç kriter belirlememişti.

and some are purchased ads.

Bazılarıysa reklam içeriyordu.

They're paid for.

Bunun için ödeme almışlardı.

Employees and employers both want clear benchmarks

Hem çalışanlar hem işverenler,

that go beyond good intentions.

iyi niyeti aşan, net değerlendirmeler istiyordu.

The LEED certification gave businesses this clarity

LEED sertifikasyonu, çevresel yönetim çerçevesinde,

around environmental stewardship

sertifika için atılması gereken adımları belirleyerek

by outlining the exact steps they need to take for certification.

işletmelere bu netliği sundu.

We wanted businesses to have this kind of playbook for gender equity.

Biz, işletmelerin cinsiyet eşitliği için bu tarz bir rehberi olsun istedik.

So for our second act,

Bu nedenle ikinci olarak

we took what we had learned from testing these cultural levers,

bu kültürel manivelaları test ederek elde ettiklerimizi ortaya koyup

we partnered with the University of Washington

Washington Üniversitesi ile iş birliği yaptık.

and created the first standardized certification

ABD işletmelerinde cinsiyet eşitliği için

for gender equity in US businesses.

ilk standart sertifikayı oluşturduk.

(Applause)

(Alkış)

Thank you.

Teşekkürler.

(Applause)

(Alkış)

To create this standard,

Bu standardı oluşturmak için

we had to learn what matters and what doesn't.

neyin önemli olup neyin olmadığını öğrenmemiz gerekti.

We found out that what matters

Asıl önemli olanın

is not the total percentage of female employees.

kadın çalışanların oranının

Or the number of board members that are female.

ya da kadın kurul üyelerinin sayısının olmadığını anladık.

Those are what we call vanity metrics.

Bunlara göstermelik ölçüler diyoruz.

They can be bought,

İç yapı dengeli olmasa da

while the culture inside can still be out of balance.

bunlar satın alınmış olabiliyor.

The factors that matter and that should be measured

Önemli olan ve ölçülmesi gereken etkenler

are under the surface.

yüzeyin altındakiler.

For example,

Örneğin,

even in organizations where equal percentages of women and men

danışmanı olan kadın ve erkek çalışanların

state that they have had access to a mentor,

eşit oranda olduğu kuruluşlarda bile

men's mentors are more likely to be in senior positions.

erkeklerin danışmanı genelde daha kıdemli oluyor.

Reviewing our survey results,

Araştırmanın sonuçlarını incelediğimizde,

men were twice as likely to state

erkeklere kendilerinden kıdemli birinin yanında yer alma fırsatının

they had been offered an opportunity to shadow someone in a senior role.

genelde iki kat daha fazla sunulduğunu gördük.

We're all used to hearing about the wage gap.

Hepimiz ücret farkını duymaya alışkınız.

Hidden opportunity gaps like these are just as influential.

Bunun gibi gizli fırsat farkları da aynı şekilde etkili.

So when assessing a company's culture,

Bir işletmenin kültürünü değerlendirirken

we measure these gaps between men's and women's experiences.

erkeklerin ve kadınların deneyimleri arasındaki bu farkları ölçüyoruz.

And the smaller the gap,

Fark ne kadar azsa

the more equity is center of the culture.

eşitlik o kadar kültürün merkezinde oluyor.

We also searched our findings

Erkekler ve kadınlar için

for the tenets of workplace culture

en önemli iş yeri kültürü ilkeleri için

that are most important to men and most important to women.

edindiğimiz sonuçları inceledik.

We learned that only three factors consistently matter to men,

Erkekler için devamlı önemli olan yalnızca üç etken varken

while a dozen matter to women.

kadınlar için bunun bir düzine olduğunu gördük.

And they only share one in common.

Ortak olarak ise tek bir etken var.

Topping the list for women:

Kadınlar için listenin başında;

Paid family leave,

Ücretli ailevi durum izni,

health care for dependents

aile üyeleri için sağlık hizmetleri,

and feeling that their ideas are heard

düşüncelerinin dikkate alındığını hissetmeleri

and they're properly credited for them.

ve karşılığını bulabilmeleri yer alıyor.

These are a few of the 188 indicators

Bunlar, iş yerinde eşitlik için

that determine whether or not an organization

bir işletmenin nicel standartlarımızı karşılayıp karşılamadığını belirleyen

meets our quantitative standard for workplace equality.

188 belirleyiciden birkaçı.

Based on the data that matter.

İlgili verileri esas olarak aldık.

These are the factors

Devamlı bir eşitlik kültürü oluşturmak için

to create a culture of equity that lasts.

gereken etkenler bunlar.

Not just for a month or for a quarter

Bir ya da birkaç ay değil;

but for years.

yıllarca sürmesi için.

So where does this leave us?

Peki bununla geldiğimiz nokta ne?

Women in the workforce today are constantly told,

İş gücünün bir parçası olan kadınlara devamlı şu deniliyor:

"You can be anything you want now.

"İstediğini yapabilirsin.

It's up to you."

Bu seninde elinde."

Women of color,

Ücret farkı daha da fazla olan,

for whom the wage gap is even larger,

renkleri farklı kadınlar da

have heard it.

bunları duyuyor.

The two-thirds of minimum-wage workers who are women have heard it.

Asgari ücretle çalışanların üçte ikisini oluşturan kadınlar da öyle.

Workers who don't identify as male or female

Kendilerini kadın ya da erkek olarak tanımlamayan

and hide their identity at work

ve iş yerinde

kimliklerini gizleyen çalışanlar da öyle.

have heard it.

If they can hear, "You can be anything you want now,

Onlar "İstediğin her şeyi yapabilirsin, bu senin elinde,"

it's up to you,"

sözlerini duyabiliyorlarsa

I believe it's time for our businesses to hear it, too.

işletmelerimizin de duyma sırasının geldiğini düşünüyorum.

Eliminating workplace bias is a tall order.

İş yerindeki yanlılığın ortadan kaldırmak zorlayıcı olabilir.

But we can't afford to let half our people go on

Ancak insanların yarısının

görmezden gelmeye devam edilmesinin altından kalkamayız.

being ignored.

We've given businesses a framework for real change.

İşletmelere, gerçek bir değişim için bir çerçeve verdik.

Businesses can be anything they want now.

Artık işletmeler, istedikleri her şey olabilir.

It is up to them.

Bu onların elinde.

Thank you.

Teşekkürler.

(Applause)

(Alkış)