How to design gender bias out of your workplace | Sara Sanford

Transcriber: Ivana Korom Reviewer: Joanna Pietrulewicz

翻訳: risa endo 校正: Natsuhiko Mizutani

A few years ago,

数年前

I had a corporate feminist dream job.

私は会社勤めのフェミニストとして理想の仕事をもらいました

Launching a company's national initiative

女性社員の雇用を増やすために

to recruit more female employees.

全社規模の活動を始める仕事です

In the finance sector.

しかも 金融業界の会社です

But first, I had to get the signed-off support

しかしまず 私は全部門のトップの承諾を

of all department heads.

得なければなりませんでした

So I spent months perfecting the proposal,

私は提案を完璧にするため数か月を費やし

presented it

プレゼンテーションし

and won the support of almost everyone.

そしてほぼ全員の承諾を得ました

But in this team, there were two men we'll call Howard and Tom.

しかしこのチームにおいて ２人の男性がいました 名前をハワードとトムとしましょう

Howard just would not get back to me.

ハワードは私に返事をくれませんでした

I emailed him about the proposal,

私は提案について彼にＥメールを送り

I left him voice mails,

ボイスメールを送り

I'd roll my chair back and forth during meetings,

会議中 椅子をあちこち動かして

trying to make eye contact with Howard.

ハワードと目を合わせようとしました

(Laughter)

（笑）

He'd just take out his phone and start scrolling.

彼はスマホを取り出しスクロールを始めました

And then I started to question myself.

そして私は自問を始めました

Had I been diplomatic enough in that email?

きちんと外交的なメールを送れていたか

Too demanding in that voice mail?

ボイスメールの中で言いすぎたかも

Does Howard hate this proposal

ハワードはこの提案が嫌いなのか

or am I just overreacting?

それとも私が気にしすぎているのか

It's probably just me, I thought.

私は自分に原因があると考えていました

And then one day,

ある時

I'm walking down the hall and here comes Howard.

ホールを歩いていると ハワードに遭遇します

He's holding a packet of papers,

書類を抱えていた彼は

sees me and lights up.

私を見つけるとハッとした顔で こう言います

He says,

"Sara, Tom just emailed this to me, you should take a look.

「サラ 先ほどトムがメールを送ってきたんだ 見たほうがいい

It's a proposal for us to recruit more women."

女性社員の雇用を増やすための提案だ」

(Laughter)

（笑）

"I think Tom has a really great idea here,

「トムは非常に素晴らしい意見を持っている

and we should all get behind it."

私たちはこれを推進すべきだ」

Howard proceeds to hand my own proposal back to me.

ハワードは私の提案を 私の手にゆだねるのです

And explains to me the many merits of what I wrote.

そして多くのメリットを説明します それは私が書いたものです

(Laughter)

（笑）

Howard was never against recruiting more women.

ハワードは女性の雇用を増やすことに 反対なわけではありませんでした

But he needed to hear from a man

しかし なぜ女性をもっと雇うことが 重要なのかを

why it was important to hire more women.

男性から聞く必要がありました

And as this scene played out,

そしてこの場面が展開するさなかに

I said nothing.

私は何も言いませんでした

Because I knew somehow that I was a guest

なぜなら どういうわけか私は悟ったからです

自分の存在意義がない場所にいると

in a place that wasn't meant for me.

And so instead of questioning my environment,

そして自分の置かれた環境に 疑問を抱く代わりに

I questioned myself.

私は自問しました

I wanted to know

こんなことが知りたいものだー

how so many talented women who worked long hours

長時間働いている 多くの才能ある女性が

and started their careers with confidence

自信をもってキャリアを始めたのに

all became trained in this kind of self-doubt that makes them say,

全員がこのように自分に疑問を抱いて 「私のせいだ」と口にしてしまうよう

"It's probably just me."

教育されてしまうのはどうしてか

How was that still possible?

なぜこんなことがあり得たのでしょう？

Aren't things getting better?

事態は良くならないのでしょうか？

Opportunities for women have increased over the last 50 years.

女性への機会はここ50年で増加しました

But over the last decade, progress has stalled.

しかしここ十年ほど進歩は止まっています

Experts have previously identified 2059

専門家は以前 賃金格差が埋まるのは

as the year the wage gap would close.

2059年だと特定しました

But in September of this year,

しかし今年の9月

these same experts announced that according to the most current data,

同じ専門家が 最新の情報によると

we'll have to adjust our expectations

その推定を先延ばしする必要があると 発表しました

to the year 2119.

2119年まで

(Audience murmurs)

（ざわめき）

One hundred one years from now.

今から101年です

Looking beyond the wage gap,

話は賃金格差に留まりません

women are still underrepresented in leadership,

組織のリーダーシップを握る女性の人数は まだ不足しており

receive less access to senior leaders

最高幹部へのアクセスが限られ

and are leaving the fastest-growing sectors,

最も成長の速い部門 例えば

such as tech,

テクノロジー部門から

at 45 percent higher rates than men,

男性より45%高い割合で

citing culture as the primary reason.

文化を主な理由として去ることになります

So what have we been doing to address gender inequality?

私たちはジェンダーの不平等に どう対処してきたのでしょう

Why isn't it working?

なぜその効果がないのでしょうか

Many businesses think they're addressing the problem,

多くの企業はその問題に 対応していると考えています

because they provide training.

研修を行っているからです

Eight billion dollars worth of training a year,

年間80億ドルが研修に費やされています

according to studies from the "Harvard Business Review."

これは「ハーバード・ビジネス・レビュー」の 研究に基づきます

These same studies also conclude that these trainings don't work

同じ研究において このような研修は効果が無く

and often backfire.

逆効果にもなりうると結論づけています

Research tracking the hiring and promotion practices of 830 companies

830社の雇用と昇進の実例を

over the course of 30 years

30年に渡り追跡した研究では

found that white men who are asked to go to diversity trainings

多様性の研修を受けるよう言われた白人男性は

tend to rebel

反抗して

by hiring and promoting fewer women

女性とマイノリティの雇用と昇進を

and fewer minorities.

減らす傾向にあるとわかりました

The other solution has been to ask women to change their own behavior.

女性に自らの行動を変えさせることも 他の解決策として提唱されてきました

To lean in.

積極性を出していくこと

To sit at the table.

交渉の席に着くこと

Negotiate as often as men.

男性と同じくらい交渉すること

Oh, and get more training.

ああ それともっと研修を受けること

Women currently earn the majority of college degrees,

今では女性が 過半の学士号を取得し

outperform their peers in key leadership skills

リーダーシップの重要なスキルで 他の同僚よりも優秀であり

and are running businesses that outperform the competition.

競争に打ち勝つビジネスを 経営しています

It doesn't look like education

問題となっているのは

or skills or business acumen are the problem.

学歴やスキルや ビジネスの洞察力ではないようです

We're already empowered.

私たちはすでに力を与えられています

Enough to make an impact on the businesses that are ready.

環境が整っている企業なら 十分に影響を与えられるほどです

These approaches fail to address the key systemic problem:

これまでの取組みが 対処できていない システマチックで重要な問題があります

Unconscious bias.

無意識のバイアスです

(Applause)

（拍手）

We all have bias, it's OK.

私たちはみなバイアスを持っています いいんです

It's lodged in our amygdala,

バイアスは扁桃体に居座っていて

it keeps ticking away when we go to work.

仕事の間も 時計のように動作しています

Bias affects how much I like you,

バイアスは相手に対する好意や

what I believe you're capable of

相手の能力をどれほど信頼するか

and even how much space I think you take up.

相手のことをどれほど考えるのか などに影響します

Thanks in part to the Me Too movement,

Me Tooの活動に含まれていたお陰で

awareness of gender bias has spread.

性別によるバイアスへの気づきは広まりました

But the harassment stories that made headlines

しかし見出しを飾るハラスメントの話は

are just one piece.

一部分にすぎません

You don't have to harass a woman to limit her career.

女性のキャリアに制約を与えるには ハラスメントは不要です

The messages women send me aren't about being harassed.

私が受け取る女性からのメッセージは ハラスメントが内容ではありません

They're being tolerated in the workplace.

職場では寛大に扱われていますが

But they're not being valued.

しかし評価されていないのです

I don't know anyone who has ever said,

私はこんな風に言う人など知りません

"You know what I love about my employer?

「私の会社の好きなところってなんだと思う？

They just tolerate me so well,

とっても寛大に扱ってくれること

I feel so tolerated."

とっても寛大だと感じます」

(Laughter)

（笑）

To break the inertia,

慣習を打ち破るため

we need to take a step beyond Me Too.

Me Tooの先に進む必要があります

Beyond just being tolerated as women.

女性が寛大に扱われているだけの状態より先に

Our organization decided to tackle the problem in two ways.

私たちの組織は２つの方法で この問題に取り組もうと決めました

First, if we're all biased,

まず 私たち全員に偏見があるなら

our workplaces need to be actively antibiased by design,

私たちの職場は積極的に計画的に 偏見を取り除く必要があります

not by trying to change mindsets one training at a time.

一回の研修で一度に考え方を 変えようとするのではありません

So our team began by identifying over 100 cultural levers

私たちのチームがまず手をつけたのは バイアスに対抗するために調整可能な―

that can be adjusted to counter the impact of bias.

100種以上の文化的な調整ダイヤルを 特定することでした

We found that small tweaks can lead to big changes.

私たちはわずかな調整で大きな変化が もたらされると気づきました

And they cost a lot less than eight billion dollars.

そしてこのコストは 80億ドルよりずっと安くなります

So what do these small tweaks look like?

では どういう調整をするのでしょうか

If a woman is asked to state her gender

もし女性が エントリーシートを書いたり

before filling out a job application,

スキルに関わるテストを受けるときに

or performing a skills-related test,

最初に性別を回答することを求めると

she performs worse than if she were not asked first.

最初に回答しなかったときよりも 成績が悪くなります

So how can businesses avoid activating this self-stereotyping bias?

自分にステレオタイプを適用する故のバイアスを 避けるために

企業はどうすれば良いでしょう

Move the gender check box to the end of the application.

性別のチェック項目をシートの最後に移します

Example two.

２つ目の事例です

In a national survey that we conducted,

私たちが行った全国調査では

men were 50 percent more likely to state

過去１年の間に 多様な評価を 複数回受けていたという回答を

they had received multiple, frequent evaluations

男性の方が50%多く選んでいました

over the course of the last year.

As opposed to one single yearly review.

１年に１度のレビューとは違います

Here's why this matters.

これが大事なわけを説明します

"Fortune" magazine reviewed performance evals across industries.

「フォーチュン」誌は業種の枠を超えて 業績評価を比較検討しました

And found that criticism like this related to personality,

個人の人格に関わり 職務と関係のない指摘が

["Watch your tone!"]

but not job-related skills,

個人の人格に関わり 職務と関係のない指摘が

appeared in 71 of the 94 yearly reviews received by women.

女性が受けた年次評価 94件のうち 71件から見つかりました

Of the 83 reviews received by men,

男性が受けた評価 83件の中では 個人の人格に対する指摘は２回でした

personality criticism showed up twice.

But in businesses that conduct much shorter, highly frequent reviews,

しかし評価の時間が短く 評価の頻度が高い企業において

say, five-minute weekly evaluations

例えば週１回５分間で 特定のプロジェクトについて評価する場合

focused on specific projects,

the personality criticism vanishes.

個人の人格に対する批判は無くなります

And the perceived performance gap between men and women

男女の業績格差は

is nearly nonexistent.

ほとんど現れません

While yearly reviews rely on overall impressions,

年次評価は 全体の印象を基にするので

which are like petri dishes for bias,

バイアスを調べる培養皿のようなものですが

short, objectively focused evaluations

簡潔で対象を絞った評価は

eliminate this feelings-based gray area.

感情に根付くグレイゾーンを消すのです

Now, some businesses are consciously taking these steps

今 いくつかの企業はバイアスに対抗するため

to counter the impact of bias,

これらの対策を意識的にとっています

while others just do a good job of advertising.

他の企業が宣伝に注力している間にです

We wanted to find out who is actually getting it right.

私たちは誰が正しく情報を得ているのか 知りたいと思いました

So we put a poll on Facebook,

まずフェイスブックで アンケートを実施しました

we asked women in workshops

ワークショップに参加した女性には

how they were choosing employers where they would be valued.

自分を評価してくれる雇用主を どのように選ぶのか尋ねました

The most common response that we heard?

最も多かった答えが

"I Google it."

「グーグル検索します」だったので

So we googled it.

グーグル検索もしました

(Laughter)

（笑）

Specifically, we googled "best employers for women in tech."

具体的には 「テック業界の女性にとって 最高の雇用主」と検索しました

Our results showed three completely different lists.

３つの全く異なるリストが出ました

One business shows up as the top employer on one list,

ある企業は１つのリストでトップにいましたが

doesn't show up at all on another,

他のリストには全く出てきませんでした

some lists offer no criteria

基準が無いリストもありました

and some are purchased ads.

また広告もリストに入っていました

They're paid for.

お金を払っていたのです

Employees and employers both want clear benchmarks

労働者と雇用主はどちらも 善意の範囲にとどまらず

that go beyond good intentions.

明確な基準を求めています

The LEED certification gave businesses this clarity

環境への企業責任における LEED 認定は 透明性を確保するために

around environmental stewardship

by outlining the exact steps they need to take for certification.

認定を受けるのに必要な 具体的な方法を概説しています

We wanted businesses to have this kind of playbook for gender equity.

ジェンダー平等においても この種の マニュアルを企業が持つべきと考えました

So for our second act,

そこで 私たちの2つ目の行動として

we took what we had learned from testing these cultural levers,

文化的な調整ダイヤルの 調査から得た学びを基に

we partnered with the University of Washington

ワシントン大学と提携して

and created the first standardized certification

米国企業のジェンダー平等のための

for gender equity in US businesses.

初の認定規格を作りました

(Applause)

（拍手）

Thank you.

ありがとうございます

(Applause)

（拍手）

To create this standard,

この規格を作るために

we had to learn what matters and what doesn't.

何が大事で 何が大事ではないかを 知る必要がありました

We found out that what matters

分かったのは

is not the total percentage of female employees.

女性社員の割合や取締役の女性の人数は

Or the number of board members that are female.

大切ではないということです

Those are what we call vanity metrics.

これらは虚栄の指標と言われます

They can be bought,

企業文化がバランスを失ったままでも お金で解決できる指標だからです

while the culture inside can still be out of balance.

The factors that matter and that should be measured

大切で計測すべき要素は

are under the surface.

内部にあります

For example,

例えば

even in organizations where equal percentages of women and men

たとえ男女ともに同じ割合で

state that they have had access to a mentor,

指導者になれると回答がある組織でさえ

men's mentors are more likely to be in senior positions.

男性の指導者は上席にいる傾向があります

Reviewing our survey results,

調査の結果を確かめると

men were twice as likely to state

上席に同行する機会があったと

they had been offered an opportunity to shadow someone in a senior role.

答えた男性は２倍いました

We're all used to hearing about the wage gap.

私たちはみな賃金格差については よく耳にしますが

Hidden opportunity gaps like these are just as influential.

このような隠れた機会の格差も 同様に影響力があります

So when assessing a company's culture,

そこで企業文化を評価するとき

we measure these gaps between men's and women's experiences.

私たちは男女の経験格差を評価しています

And the smaller the gap,

格差が小さいほど

the more equity is center of the culture.

平等が企業文化の中心に近い位置づけです

We also searched our findings

私たちは

for the tenets of workplace culture

仕事場の文化に対する

that are most important to men and most important to women.

男女それぞれが最も重要視する 指標を探しました

We learned that only three factors consistently matter to men,

男性は一貫して３つの要素しか 考慮していませんでした

while a dozen matter to women.

一方で女性はたくさん 考慮することがありました

And they only share one in common.

共通していた要素は１つだけでした

Topping the list for women:

女性のリストの上位をあげると

Paid family leave,

家族のための有給休暇

health care for dependents

被扶養者への医療保険

and feeling that their ideas are heard

意見がきちんと取り上げられ 貢献が適切に評価されること

and they're properly credited for them.

These are a few of the 188 indicators

これらは 職場における平等の基準を 満たしているかどうかを測る―

that determine whether or not an organization

meets our quantitative standard for workplace equality.

188の指標のうちの一部です

Based on the data that matter.

何が重要かというデータに基づいています

These are the factors

これらの要素は

to create a culture of equity that lasts.

持続的な平等の文化を創っています

Not just for a month or for a quarter

一か月や四半期ではなく

but for years.

数年続くものです

So where does this leave us?

このことから何が分かるでしょうか

Women in the workforce today are constantly told,

現代の女性労働者は 頻繁にこう言われています

"You can be anything you want now.

「あなたは今やりたいことをなんでもできる

It's up to you."

自分次第だ」と

Women of color,

有色人種の女性のような

for whom the wage gap is even larger,

賃金格差が大きい人でさえ

have heard it.

聞いたことがあります

The two-thirds of minimum-wage workers who are women have heard it.

最低賃金労働者の３分の２は女性ですが みんな聞いたことがあります

Workers who don't identify as male or female

性別が男女に特定できず

and hide their identity at work

職場で自分を隠している人も

have heard it.

聞いたことがあります

If they can hear, "You can be anything you want now,

あなたが今やりたいことは なんでもできるよ 自分次第だ と

it's up to you,"

さんざん耳にしてきましたが

I believe it's time for our businesses to hear it, too.

今度は私たちの企業がそのセリフを聞く時だと思っています

Eliminating workplace bias is a tall order.

職場でのバイアスを取り除くことは 困難な課題です

But we can't afford to let half our people go on

しかし私たちは半分の人が 無視され続けていることを

being ignored.

放っておけません

We've given businesses a framework for real change.

私たちは本当に変わるための フレームワークを企業に与えました

Businesses can be anything they want now.

企業は今やりたいことをなんでもできます

It is up to them.

自分次第ですよ

Thank you.

ありがとう

(Applause)

（拍手）