How to design gender bias out of your workplace | Sara Sanford

Transcriber: Ivana Korom Reviewer: Joanna Pietrulewicz

Переводчик: Ivana Korom Редактор: Alena Chernykh

Несколько лет назад

у меня была работа мечты феминистки.

Запуск национальной инициативы компании

по найму большего числа женщин-сотрудниц.

A few years ago,

I had a corporate feminist dream job.

В финансовом секторе.

Но сперва мне нужно было заручиться поддержкой

Launching a company's national initiative

всех начальников отделов.

to recruit more female employees.

Я месяцами улучшала своё предложение,

In the finance sector.

представила его

But first, I had to get the signed-off support

и меня поддержали почти все.

of all department heads.

So I spent months perfecting the proposal,

Но в этой команде было двое мужчин, назовём их Говард и Том.

presented it

and won the support of almost everyone.

Говард просто не обращал на меня внимания.

But in this team, there were two men we'll call Howard and Tom.

Я написала ему о предложении,

я посылала ему голосовые сообщения,

я ездила на кресле взад-вперёд во время совещаний,

Howard just would not get back to me.

пытаясь заглянуть Говарду в глаза.

I emailed him about the proposal,

(Смех).

Он просто достал телефон и начал листать страницы.

I left him voice mails,

I'd roll my chair back and forth during meetings,

И я начала спрашивать себя.

trying to make eye contact with Howard.

(Laughter)

Проявила ли я достаточно дипломатии в том письме?

He'd just take out his phone and start scrolling.

Не слишком ли давила в голосовом сообщении?

And then I started to question myself.

Говарду на самом деле не нравится моё предложение

или я слишком драматизирую?

Had I been diplomatic enough in that email?

Дело во мне, наверное, подумала я.

Too demanding in that voice mail?

Does Howard hate this proposal

А потом как-то раз

я иду по коридору, а навстречу Говард.

or am I just overreacting?

It's probably just me, I thought.

Он тащит кипу бумаг,

видит меня и оживляется.

And then one day,

I'm walking down the hall and here comes Howard.

И говорит:

«Сара, Том только что прислал мне кое-что, тебе стоит взглянуть.

He's holding a packet of papers,

Это предложение о том, чтобы нанимать больше женщин».

sees me and lights up.

(Смех)

He says,

«Я думаю, у Тома действительно крутая идея

"Sara, Tom just emailed this to me, you should take a look.

и нам стоит взять её на вооружение».

It's a proposal for us to recruit more women."

Говард передаёт мне моё же предложение

(Laughter)

"I think Tom has a really great idea here,

и рассказывает о всех его достоинствах.

and we should all get behind it."

(Смех)

Howard proceeds to hand my own proposal back to me.

Говард никогда не был против найма большего количества женщин.

And explains to me the many merits of what I wrote.

Но ему нужно было услышать от мужчины,

(Laughter)

почему так важно нанимать больше женщин.

Howard was never against recruiting more women.

Когда вся эта сцена разыгрывалась,

But he needed to hear from a man

я не сказала ни слова.

why it was important to hire more women.

Потому что я знала, что я лишь гость

And as this scene played out,

I said nothing.

в этом месте, оно ничего для меня не значит.

Because I knew somehow that I was a guest

Так что, вместо того, чтобы спрашивать своё окружение,

я стала спрашивать себя.

in a place that wasn't meant for me.

Я хотела узнать,

как столько талантливых женщин, работающих сутками,

And so instead of questioning my environment,

I questioned myself.

которые уверенно начали карьеру,

привыкли в себе сомневаться таким вот образом.

I wanted to know

how so many talented women who worked long hours

«Дело во мне, наверное».

and started their careers with confidence

Как это вообще ещё возможно?

all became trained in this kind of self-doubt that makes them say,

Разве ситуация не улучшилась?

Возможности для женщин увеличились за последние 50 лет.

"It's probably just me."

How was that still possible?

Но за последнее десятилетие прогресс застопорился.

Aren't things getting better?

Эксперты предполагали, что ориентировочно к 2059 году

Opportunities for women have increased over the last 50 years.

разница в заработной плате исчезнет.

But over the last decade, progress has stalled.

Но на сентябрь этого года

Experts have previously identified 2059

эти же эксперты объявили, что, исходя из новейших данных,

нам придётся отложить наши ожидания

as the year the wage gap would close.

But in September of this year,

на 2119 год.

these same experts announced that according to the most current data,

(Аудитория бормочет)

Ещё сто один год.

we'll have to adjust our expectations

Помимо разницы в зарплатах,

to the year 2119.

женщины всё ещё недостаточно представлены в руководстве,

(Audience murmurs)

One hundred one years from now.

имеют меньше доступа к ведущим руководителям

и покидают самые быстро развивающиеся отрасли,

Looking beyond the wage gap,

women are still underrepresented in leadership,

такие, как технологии,

в 45% случаев чаще, чем мужчины,

receive less access to senior leaders

и первопричиной этого считается культура.

and are leaving the fastest-growing sectors,

such as tech,

at 45 percent higher rates than men,

Так что же мы делали всё это время для устранения неравенства?

citing culture as the primary reason.

Почему это не работает?

Многие компании думают, что они решают проблему,

So what have we been doing to address gender inequality?

потому что они проводят тренинги.

Восемь миллиардов долларов тратится на тренинги в год,

Why isn't it working?

Many businesses think they're addressing the problem,

согласно исследованиям «Гарвард Бизнес Ревью».

because they provide training.

В тех же исследованиях говорится, что эти тренинги не работают

Eight billion dollars worth of training a year,

и часто имеют негативные последствия.

according to studies from the "Harvard Business Review."

В исследовании изучались стратегии найма и продвижения 830 компаний

These same studies also conclude that these trainings don't work

на протяжении 30 лет.

and often backfire.

Выяснилось, что белые мужчины, посещавшие тренинги по разнообразию,

Research tracking the hiring and promotion practices of 830 companies

начинали выражать протест,

over the course of 30 years

нанимая и продвигая меньше женщин

found that white men who are asked to go to diversity trainings

и меньше меньшинств.

Другой подход в том, чтобы предлагать женщинам изменить своё поведение.

tend to rebel

by hiring and promoting fewer women

and fewer minorities.

Как наклоняться.

Как сидеть за столом.

The other solution has been to ask women to change their own behavior.

Вести переговоры так же часто, как мужчины.

И да, посещать больше тренингов.

To lean in.

Женщины часто получают большинство степеней в колледжах,

To sit at the table.

Negotiate as often as men.

превосходят своих коллег по ключевым лидерским навыкам

Oh, and get more training.

и управляют компаниями, которые превосходят конкурентов.

Women currently earn the majority of college degrees,

Не похоже, чтобы образование

outperform their peers in key leadership skills

или навыки, или деловая хватка были проблемой.

and are running businesses that outperform the competition.

Мы уже и так продвинутые.

Достаточно, чтобы иметь влияние в тех компаниях, которые к этому готовы.

It doesn't look like education

or skills or business acumen are the problem.

Названные подходы терпят крах в решении ключевой системной проблемы:

We're already empowered.

неосознанных предрассудков.

Enough to make an impact on the businesses that are ready.

(Аплодисменты)

These approaches fail to address the key systemic problem:

Unconscious bias.

(Applause)

У всех есть предрассудки, это нормально.

Это встроено в наш мозг

и продолжает тикать, когда мы на работе.

We all have bias, it's OK.

Предрассудки влияют на то, насколько вы мне нравитесь,

как я оцениваю ваши способности

It's lodged in our amygdala,

it keeps ticking away when we go to work.

и даже на то, сколько, как мне кажется, вы занимаете места.

Bias affects how much I like you,

В том числе благодаря движению «Mee Too»,

знание о гендерных предрассудках распространилось.

what I believe you're capable of

and even how much space I think you take up.

Но истории харрасмента, которые попадают в заголовки,

Thanks in part to the Me Too movement,

это только часть проблемы.

awareness of gender bias has spread.

Не нужно притеснять женщину, чтобы помешать ей сделать карьеру.

But the harassment stories that made headlines

Письма, которые женщины пишут мне, не о том, как их притесняют.

are just one piece.

К ним терпимо относятся в компаниях.

You don't have to harass a woman to limit her career.

The messages women send me aren't about being harassed.

Но их не ценят.

They're being tolerated in the workplace.

Я не знаю никого, кто бы говорил:

«Представляете, я так люблю начальника

But they're not being valued.

за то, что он такой терпимый!

Меня так прекрасно терпят!»

I don't know anyone who has ever said,

(Смех)

"You know what I love about my employer?

Чтобы победить инерцию,

They just tolerate me so well,

мы должны пойти дальше Me Too,

I feel so tolerated."

(Laughter)

дальше простого терпимого отношения к женщинам.

To break the inertia,

Наша организация приняла решение подойти к проблеме двумя путями.

we need to take a step beyond Me Too.

Первое, если у всех есть предрассудки,

Beyond just being tolerated as women.

то меры против них должны присутствовать в политике компании постоянно,

Our organization decided to tackle the problem in two ways.

вместо того, чтобы пытаться изменить мировоззрение людей за один тренинг.

First, if we're all biased,

our workplaces need to be actively antibiased by design,

Наша команда начала с определения более 100 культурных уровней,

not by trying to change mindsets one training at a time.

которыми можно управлять для противодействия предрассудкам.

So our team began by identifying over 100 cultural levers

Мы обнаружили, что маленькие хитрости могут привести к большим переменам.

that can be adjusted to counter the impact of bias.

И они стоят намного меньше восьми миллиардов долларов.

Что же это за маленькие хитрости?

We found that small tweaks can lead to big changes.

Если женщину просят указать её пол

And they cost a lot less than eight billion dollars.

перед заполнением анкеты о приёме на работу,

или выполнить тестовое задание,

So what do these small tweaks look like?

она выполняет его хуже, чем если бы её не спрашивали.

If a woman is asked to state her gender

before filling out a job application,

Как предприятия могут не активировать эти само-предрассудки?

or performing a skills-related test,

she performs worse than if she were not asked first.

Переместить графу с указанием пола в конец анкеты.

So how can businesses avoid activating this self-stereotyping bias?

Второй пример.

В национальном опросе, который мы провели,

Move the gender check box to the end of the application.

более 50 процентов мужчин утверждали,

Example two.

что они неоднократно и часто получали оценки

In a national survey that we conducted,

men were 50 percent more likely to state

в течение прошлого года.

Вместо одного годового обзора.

they had received multiple, frequent evaluations

И вот почему это важно.

over the course of the last year.

Журнал «Fortune» изучил показатели производительности во всех отраслях

As opposed to one single yearly review.

и обнаружил, что критика, направленная против личности,

Here's why this matters.

"Fortune" magazine reviewed performance evals across industries.

[«Что у тебя за тон!»]

а не на рабочие навыки,

появляется в 71 из 94 годовых оценок, получаемых женщинами.

And found that criticism like this related to personality,

["Watch your tone!"]

В 83 оценках, получаемых мужчинами,

but not job-related skills,

appeared in 71 of the 94 yearly reviews received by women.

личная критика встретилась дважды.

Но на предприятиях, которые ввели у себя короткое и частое оценивание,

Of the 83 reviews received by men,

personality criticism showed up twice.

скажем, пятиминутное за неделю,

But in businesses that conduct much shorter, highly frequent reviews,

и по поводу конкретных проектов,

личной критики не наблюдалось вовсе.

say, five-minute weekly evaluations

И предполагаемая разница в производительности

focused on specific projects,

практически отсутствовала,

the personality criticism vanishes.

В то время, как годовые обзоры основаны на общем впечатлении,

And the perceived performance gap between men and women

которое для предрассудков как чашка Петри,

is nearly nonexistent.

короткие, целевые оценивания

While yearly reviews rely on overall impressions,

исключают эту эмоциональную серую зону.

which are like petri dishes for bias,

Сегодня некоторые компании осознанно предпринимают шаги,

short, objectively focused evaluations

чтобы противодействовать предрассудкам,

eliminate this feelings-based gray area.

а другие лишь делают себе обширную рекламу.

Now, some businesses are consciously taking these steps

Мы хотели выяснить, кто делает всё как надо.

to counter the impact of bias,

while others just do a good job of advertising.

Мы проводили опрос в Фейсбуке

и спрашивали женщин на семинарах,

We wanted to find out who is actually getting it right.

как они выбирают нанимателей, которые будут их ценить.

So we put a poll on Facebook,

Каким был их типичный ответ?

we asked women in workshops

«Я ищу в Гугле».

how they were choosing employers where they would be valued.

Так что и мы погуглили.

(Смех)

The most common response that we heard?

В частности, «лучшие наниматели для женщин в сфере технологий».

"I Google it."

Результаты показали три полностью разных списка.

So we googled it.

(Laughter)

Specifically, we googled "best employers for women in tech."

Наш бизнес был на первом месте в одном из списков,

и не отображён в остальных,

Our results showed three completely different lists.

в некоторых списках не было критериев,

а некоторые были рекламными.

One business shows up as the top employer on one list,

Оплаченными.

doesn't show up at all on another,

Наниматели и сотрудники хотят иметь чёткие ориентиры,

some lists offer no criteria

and some are purchased ads.

которые бы шли дальше добрых намерений.

They're paid for.

Employees and employers both want clear benchmarks

Сертификация LEED дает бизнесу эту ясность

в обеспечении управления средой,

that go beyond good intentions.

называя конкретные действия, которые нужно предпринять для получения сертификата.

The LEED certification gave businesses this clarity

Мы хотим, чтобы у бизнеса был некий сценарий обеспечения равенства.

around environmental stewardship

by outlining the exact steps they need to take for certification.

Поэтому вторым нашим шагом

стало тестирование этих культурных рычагов,

We wanted businesses to have this kind of playbook for gender equity.

которое мы предприняли вместе с Университетом Вашингтона,

So for our second act,

и создали первый стандарт сертификации

we took what we had learned from testing these cultural levers,

гендерного равенства на предприятиях США.

we partnered with the University of Washington

(Аплодисменты)

and created the first standardized certification

for gender equity in US businesses.

Спасибо.

(Аплодисменты)

(Applause)

Чтобы создать этот стандарт,

нам пришлось узнать, что имеет значение, а что нет.

Thank you.

(Applause)

Мы выяснили, что значение имеет

не общий процент женщин-сотрудниц.

To create this standard,

we had to learn what matters and what doesn't.

Или число женщин в совете директоров.

Это то, что мы называем чисто внешними показателями.

We found out that what matters

is not the total percentage of female employees.

Это можно купить,

а культура внутри будет всё ещё далека от идеала.

Or the number of board members that are female.

Those are what we call vanity metrics.

Факторы, которые имеют значения и которые необходимо измерить,

They can be bought,

являются скрытыми.

while the culture inside can still be out of balance.

Например,

даже в организациях с равным количеством женщин и мужчин,

The factors that matter and that should be measured

где утверждают, что у всех есть доступ к ментору,

are under the surface.

менторы у мужчин скорее будут занимать руководящие должности.

For example,

even in organizations where equal percentages of women and men

Результаты нашего опроса показывают,

state that they have had access to a mentor,

что мужчины в два раза чаще говорят,

men's mentors are more likely to be in senior positions.

что им предлагали возможность быть заместителем кого-то из руководства.

Reviewing our survey results,

men were twice as likely to state

Мы все слышали о разнице в зарплатах.

they had been offered an opportunity to shadow someone in a senior role.

Скрытая разница в возможностях, как эта, тоже имеет огромное значение.

We're all used to hearing about the wage gap.

Так что при оценке культуры компании

мы измеряем эту разницу между опытом мужчин и женщин.

Hidden opportunity gaps like these are just as influential.

И, чем меньше эта разница,

So when assessing a company's culture,

тем больше равенства в культуре.

we measure these gaps between men's and women's experiences.

Мы также вывели

принципы культуры на рабочем месте,

And the smaller the gap,

наиболее важные для мужчин и наиболее важные для женщин.

the more equity is center of the culture.

We also searched our findings

Мы узнали, что только три фактора имеют значение для мужчин,

for the tenets of workplace culture

that are most important to men and most important to women.

а для женщин их дюжина.

И есть только один общий для всех.

We learned that only three factors consistently matter to men,

Первые в списке для женщин:

отпуск по семейным обстоятельствам,

while a dozen matter to women.

медицинское обслуживание для иждивенцев

And they only share one in common.

и ощущение, что к их идеям прислушиваются

Topping the list for women:

и что они получают должное признание.

Paid family leave,

Это лишь некоторые из 188 индикаторов,

health care for dependents

and feeling that their ideas are heard

определяющих, отвечает ли организация

and they're properly credited for them.

нашим количественным показателям равенства на рабочих местах.

These are a few of the 188 indicators

На основании имеющих значение данных.

that determine whether or not an organization

Это факторы, которые позволяют

meets our quantitative standard for workplace equality.

создать культуру равенства надолго.

Based on the data that matter.

Не на месяц или квартал,

These are the factors

но на годы.

to create a culture of equity that lasts.

И что это нам даёт?

Not just for a month or for a quarter

but for years.

Работающим женщинам сегодня постоянно говорят:

So where does this leave us?

«Теперь ты можешь быть кем захочешь.

Всё зависит от тебя».

Women in the workforce today are constantly told,

Цветные женщины,

у которых разница в зарплатах ещё больше,

"You can be anything you want now.

слышали это.

It's up to you."

Две трети женщин, получающих минимальную зарплату, слышали это.

Women of color,

for whom the wage gap is even larger,

have heard it.

Работники, которые не считают себя ни мужчинами, ни женщинами

The two-thirds of minimum-wage workers who are women have heard it.

и скрывают свою идентичность,

слышали это.

Все могли слышать: «Вы можете быть кем угодно,

Workers who don't identify as male or female

всё зависит от вас».

Я думаю, что пришло время предприятиям тоже это услышать.

and hide their identity at work

have heard it.

If they can hear, "You can be anything you want now,

Устранение предрассудков на работе — это непростая задача.

it's up to you,"

I believe it's time for our businesses to hear it, too.

Но мы не можем позволить, чтобы половину человечества

Eliminating workplace bias is a tall order.

продолжали игнорировать.

Мы дали бизнесу основу для реальных перемен.

But we can't afford to let half our people go on

Компании теперь могут быть какими угодно.

being ignored.

Всё зависит от них.

We've given businesses a framework for real change.

Спасибо.

(Аплодисменты)

Businesses can be anything they want now.

It is up to them.

Thank you.

(Applause)