5 Hiring Tips Every Company (and Job Seeker) Should Know | Nithya Vaduganathan | TED

المترجم: gaith Takrity المدقّق: Shimaa Nabil

So there's an interesting thing happening in the labor market.

هناك شيء مثير للاهتمام يحدث في سوق العمل.

On one hand, there are a whole lot of job openings.

من جهة، هناك الكثير من فرص العمل.

And on the other,

ومن جهة أخرى،

there are a lot of employers really struggling to fill them.

هناك الكثير من أصحاب الأعمال يكافحون لملء هذه الفرص.

ونحن الآن جزء من هذا،

Now we get this in part because we're experiencing

لأننا نشهد تغير غير مسبوق في طبيعة العمل.

an unprecedented rate of change in the nature of work.

So many jobs today require new skills.

العديد من الوظائف حاليًا تتطلب مهارات جديدة.

Ten years ago, companies didn't need entire teams of data engineers

قبل عشر سنوات، لم تكن الشركات بحاجة فرق كاملة من مهندسي البيانات

and social media content producers and sustainability experts.

وصناع للمحتوى على مواقع التواصل الاجتماعي، وخبراء للاستدامة

But now they can barely compete without them.

ولكن في الوقت الحالي بالكاد يستطيعون التنافس مع الشركات الأخرى من دونهم.

But this isn't the whole story.

لكن هذه ليست القصة بأكملها

Part of what's causing this disconnect

جزء من مسببات هذه الفجوة،

is the fact that we're using outdated practices to fill 21st-century jobs,

هو أننا نستخدم أساليب قديمة لملء وظائف القرن الواحد والعشرين

and it's just not working.

لكنها لا تجدي نفعًا،

The consequences are real.

والعواقب ستكون كبيرة.

My job is to help executives rethink how they attract and retain talent.

وظيفتي هي مساعدة المدراء التنفيذيين على استقطاب والحفاظ على الموظفين الموهوبين.

And more so than ever, leaders are telling me

والآن أكثر من أي وقت مضى، يقول لي المسؤولون

they just cannot find the people to do the work.

أنهم لا يستطيعون العثور على أشخاص أكفاء للقيام بالعمل.

For some, this means their strategic priorities are put on hold.

للبعض، هذا يعني أنه يجب وضع أولوياتهم الاستراتيجية قيد الانتظار.

And for others, their products are delayed to market,

وللآخر، يعني ان منتجاتهم لن تلبي حاجة السوق الحالية،

and their revenues take a hit.

وعوائدهم سوف تتضرر.

But I think there's a fix.

ولكني أعتقد أن هناك حل.

We just have to find a way to unleash the talent that is hiding in plain sight.

علينا البحث عن طريقة للكشف عن الموهوبين وإبرازهم إلى العلن.

And by doing so,

وعند قيامنا بهذا،

فسنساعد المدراء والقادة بأن ينقلوا تركيزهم

we can help our leaders and managers shift their focus

من أن يتخلصوا من التوتر المسيطر عليهم بسبب رغبتهم ملء الوظائف الشاغرة

from stressing over unfilled positions

to helping their teams deliver value.

إلى مساعدة فرقهم بأن تصبح قادرة على تقديم قيمة مضافة

And we can help employees and candidates

ويمكننا مساعدة الموظفين والمرشحين

find the opportunities to advance their careers.

على إيجاد الفرصة لتطوير حياتهم المهنية.

So here's how I think we do it.

وإليكم الطريقة التي أراها مناسبة لفعل هذا.

OK.

حسنًا.

Leaders and managers, step one's on you.

أيها القادة والمديرون، الخطوة الأولى عليكم.

Before you post your next job opening,

قبل أن تنشر وظيفتك المقبلة الشاغرة،

or your next hundred,

أو المائة القادمة،

do us all a favor and figure out what work actually needs to get done.

أسدي لنا معروفًا واكتشف ما العمل الذي يجب إنجازه بالفعل.

I've seen many job openings

لقد رأيت العديد من فرص العمل

that look like they should belong in some kind of comedy show

التي تبدو وكأنها يجب أن تنتمي إلى نوع من العروض الكوميدية

because the list of requirements is so ridiculous.

أن قائمة المتطلبات هو سخيف جدا.

The ideal candidate must be able to: manage a billion-dollar P and L,

يجب أن يكون المرشح المثالي قادرًا على: إدارة مليار دولار، بأرباحها و خسائرها،

code like a 20-year Google veteran,

يبرمج كمن أمضى في جوجل مدة 20 عامًا،

build advanced forecasting models,

بناء نماذج التنبؤ المتقدمة،

design beautiful PowerPoint slides,

تصميم شرائح PowerPoint جميلة،

directly engage with the board of directors and oh, of course,

الانخراط مباشرة مع المجلس من المديرين، و بالطبع،

do all of their duties as assigned.

القيام بجميع واجباتهم كما تم تعيينها.

So as leaders write down every single thing

وهكذا كما يكتب القادة كل شيء

that their ideal candidate must be able to do,

عن مرشحهم المثالي، وما يجب أن يكون قادرًا على القيام به،

there's really only one kind of candidate that can do all those things.

هناك نوع واحد فقط من المرشحين يمكنه فعل كل هذه الأشياء.

A Pegasus.

الحصان الطائر الأسطوري

(Laughter)

(ضحك)

So if you want to find the right real-life person to do the job,

لذلك إذا كنت تريد أن تجد الشخص الواقعي للقيام بهذه المهمة،

perhaps try a different approach.

ربما حاول اتباع نهج مختلف.

Figure out what work needs to get done and design the profile based on that.

اكتشف العمل المطلوب إنجازه وصمم ملف التعريف بناءً على ذلك.

OK, now we know the work that needs to get done

حسنًا، نحن الآن نعرف العمل الذي يحتاج إلى إنجاز

so we can start screening candidates in instead of screening them out.

حتى نتمكن من بدء فحص المرشحين لاكتشافهم بدلا من اقصاءهم

I'll be the first to admit

سأكون أول من يعترف

that going through thousands of resumes for a single job opening

المرور بآلاف السير الذاتية لوظيفة واحدة

is intimidating.

أمر مخيف.

So it really doesn't bother me that companies design processes

لذلك لا يزعجني حقًا، أن تصميم ادارة العمليات في الشركات

to quickly filter out unqualified candidates.

يكون لتصفية المرشحين غير المؤهلين بسرعة.

But what does bother me is the criteria that they use to screen,

لكن ما يزعجني هو المعايير التي يستخدمونها في الفحص،

which is often archaic,

التي غالبا ما تكون قديمة،

easily identifiable things, like time in role

هناك أشياء يمكن التعرف عليها بسهولة مثل التاريخ الوظيفي،

and degree requirements,

و المتطلبات العلمية،

that are not always predictive of success in the job.

لا تكون دائمًا تنبؤية للنجاح في الوظيفة.

You know, I bet you there's someone listening to me right now

أنتم تعرفون هذا، أراهن أن هناك شخصًا ما يستمع إلي الآن

who hasn't applied to a job

لم يتقدم لوظيفة

because the requirements section said you needed five years of experience

لأن قسم المتطلبات قال كنت بحاجة إلى خمس سنوات من الخبرة

and you only had four.

وكان لديه أربعة فقط.

Lucky for us, there's some big-name companies working to address this.

نحن محظوظون، فهناك بعض الشركات الكبيرة تعمل على معالجة هذا الأمر.

IBM, for example, has removed degree requirements

IBM، على سبيل المثال، قامت بإزالة متطلبات الدرجة العلمية،

from 50 percent of their US job listings in order to widen their talent pool.

من 50% من قوائم وظائفهم في الولايات المتحدة من أجل توسيع دائرة المواهب لديهم.

But I think we can do more.

لكن أعتقد أنه يمكننا فعل المزيد.

BCG recently worked with a wealth management firm

عملت BCG مؤخرًا مع شركة لإدارة الثروات

to figure out what predicts success for incoming financial advisers.

لمعرفة مؤهلات النجاح للمستشارين الماليين الجدد.

And the results were kind of interesting.

وكانت النتائج مثيرة نوعًا ما.

High GPA?

معدل دراسي مرتفع؟

Important.

مهم.

Top school?

أشهر الجامعات؟

Not important.

غير مهم.

Past client and sales experience?

الخبرة السابقة مع العملاء والمبيعات.

Not important.

غير مهم.

Past call center experience?

خبرة سابقة في مركز الاتصال؟

Not important.

غير مهم.

Past experience working on a team of any kind?

خبرة سابقة في العمل في فريق من أي نوع؟

Important.

مهم.

So of course we have to remember

لذلك بالطبع علينا أن نتذكر

that great candidates don't need to check every single thing on the list.

أن المرشحين العظماء لا يحتاجون إلى التحقق كل شيء في القائمة.

And that's OK.

وهذا جيد.

In fact, hiring managers at companies like Seagate Technology

في الواقع، عند توظيف مدراء في شركات مثل Seagate Technology

look at internal candidates first,

بحثوا في المرشحين من الداخل أولاً،

and they focus on the 70 to 80 percent of skills that matter the most.

وهم يركزون على 70 إلى 80 بالمائة من المهارات الأكثر أهمية.

And then their upskilling programs help candidates get from 80 to 100 percent.

ثم ومن خلال برامجهم لتحسين المهارات يحصل المرشحون على 80 إلى 100 بالمائة.

One word of caution here, which is to check your own biases.

كلمة تحذير واحدة هنا، وهي تحقق من التحيزاتك الخاصة.

If you've only hired people that have fit a narrow mold,

إذا كنت فقط وظفت أشخاصًا تتناسب مع قالب ضيق،

you're going to have to look outside your team in order to get this right.

فعليك أن تنظر إلى خارج فريقك من أجل الحصول على المطلوب.

All of this is a little bit like dating to me.

كل هذا يشبه قليلا المواعدة بالنسبة لي.

You know,

أتعرفون،

you may think that you need someone who's handy and who can cook

قد تعتقدون أنكم بحاجة إلى شخص ما عملي ويمكنه الطهي

and who loves camping and who wears designer clothes

ويحب التخييم، ويرتدي ملابس من ماركات فخمة

and, well, nowadays plays pickleball.

وفي وقتنا الحاضر، يلعب بيكلبول -لعبة مضرب-

But in reality,

ولكن في الواقع،

perhaps the ideal partner is actually someone

ربما الشريك المثالي هو شخص

who can make you laugh and gets along with your family.

يستطيع أن يجعلك تضحك ويتعايش مع عائلتك.

The dating metaphor is actually perfect for my next piece of advice,

استعارة المواعدة مثالية في الواقع, للحصول على نصيحتي التالية

which is this:

وهي:

to up the odds of a good match, start with coffee.

لزيادة احتمالات تطابق جيد، ابدأ بالقهوة.

If you're a manager or a candidate,

إذا كنت مديرًا أو مرشحًا،

don't feel like you need to jump into marriage or even commit to dinner.

لا تشعر أنك بحاجة للقفز إلى الزواج، أو حتى الالتزام بالعشاء.

Why not start with coffee?

لماذا لا تبدأ بالقهوة؟

This is the concept behind micro internships,

هذا هو المفهوم في التدريب المصغر،

which are small-scale paid projects

وهي مشاريع صغيرة مدفوعة الأجر

usually completed by college and graduate students.

عادة ما يتحقق في الكلية وطلاب الدراسات العليا.

And for companies,

وللشركات،

they actually provide a lower-risk path to hiring

منح مسار أقل خطورة للتوظيف

and allows them to reach students in schools

ويسمح لهم بالوصول إلى طلاب الجامعات

that they otherwise might not have looked to.

ممن، لولا ذلك، قد لا تكون قد نظرت إليه.

Talk about finding hidden talent.

نتحدث عن العثور على المواهب المخفية.

And amongst those experimenting with micro internships

وبين هؤلاء الذين يقومون بالتجربة في التدريب المصغر

are companies like Microsoft and PepsiCo.

شركات مثل Microsoft و PepsiCo.

We've talked a lot about talent hiding in the hiring process.

لقد تحدثنا كثيرًا عن المواهب المخفية في عملية التوظيف.

But surprise,

لكن المفاجأة،

there's so much talent hiding in your organizations.

هناك الكثير من المواهب المخبأة في مؤسساتكم.

So my recommendation to everyone, managers and employees,

لذا فإن توصيتي للجميع، من مديرين وموظفين،

is to look beyond your floor.

هي البحث في ما وراء طابقك.

I recently worked with a large company going through a reorganization and they,

لقد عملت مؤخرًا مع شركة كبيرة يمرون حاليا بإعادة هيكلة، وهم،

you know, designed logical groupings of job postings

كما تعلمون، قمت بتقسيم مجموعات منطقية لإعلانات الوظائف

and drafted responsibilities for each role.

وصياغة المسؤوليات لكل دور.

But when it came time to staffing, interestingly enough,

ولكن عندما حان وقت التوظيف، المثير للاهتمام هو أنه

not one single person suggested an opportunity

لا يوجد شخص واحد اقترح فرصة

for a candidate outside their team.

لمرشح من خارج فريقهم.

Now, more often than not,

الآن، في أغلب الأحيان،

the talent you need actually does exist in your company.

الموهبة التي تحتاجها موجود بالفعل في شركتك.

You may just need to look to a different floor.

قد تحتاج فقط للنظر إلى طابق مختلف.

In fact, in the early days of COVID,

في الواقع، في الأيام الأولى من وباء الكورونا،

Unilever moved 9,000 people to new internal rolls.

نقلت شركة Unilever 9000 شخص إلى وظائف داخلية جديدة.

So if they can do that,

فإن كان بإمكانهم فعل ذلك،

I'm pretty sure you can find the person

فأنا متأكد من أنه يمكنك العثور على الشخص

for your one job opening somewhere in your company.

-الذي تحتاج توظيفه- في مكان ما في شركتك.

And if you're listening to this and feeling frustrated

وإذا كنت تستمع إلى هذا وتشعر بالإحباط

by the lack of opportunity in your current role,

بسبب نقص الفرص في مكانك الحالي،

perhaps it's time for you to start to tell people outside your team

ربما حان الوقت لكي تبدأ بإخبار الناس من خارج فريقك

you're ready to try something new.

بأنك جاهز لتجربة شيء جديد.

Now there’s a flip side to looking beyond your floor, and it’s this.

الآن هناك جانب آخر لفكرة البحث في غير طابقك، وهو هذا.

And here's my ask of managers and leaders.

وهذا هو طلبي من المديرين والقادة.

While it’s very natural to want to hold on to your rock star teammates,

في حين أنه من الطبيعي جدًا أن ترغب في الاحتفاظ بزملائك من فريق النجوم،

doing so may actually keep them from their dream job.

القيام بذلك قد يبقيهم بعيدين عن وظيفة أحلامهم.

So please let your people go so they can grow.

لذا يرجى السماح لهم بالمغادرة حتى يتمكنوا من النمو.

Sixty percent of people who left their jobs recently

ستون بالمائة من الناس الذين تركوا وظائفهم مؤخرًا

cited the lack of career advancement as one of the main reasons for leaving.

طرح أنه عدم وجود التقدم الوظيفي كأحد الأسباب الرئيسية للمغادرة.

So leaders, please don't think you can keep someone in the same role

لذا أيها القادة، من فضلكم لا تظنوا أنه يمكنكم الاحتفاظ بشخص ما في نفس الدور

for years without expecting them to leave.

لسنوات دون توقع مغادرتهم.

That's called talent hoarding, and it's not OK.

هذا يسمى اكتناز المواهب، وهو ليس أمر جيد.

(Laughter)

(ضحك)

And on the other hand,

ومن ناحية أخرى،

companies that actively support their talent to move internally

الشركات التي تدعم و تفسح المجال لمواهبهم بالتحرك داخليا

report more diverse, innovative and effective project teams.

ذكرت أنها أصبحت أكثر تنوعًا وابتكارًا وأن فرق المشروع أصبحت أكثر فعالية.

So while it might be hard to support someone who's ready to move on,

لذلك في حين أنه قد يكون من الصعب دعم شخص مستعد للمغادرة والمضي قدمًا،

trust me when I say you absolutely should.

ثق بي عندما أقول أنه يجب عليك فعل ذلك تمامًا.

I know there's a lot going on in the labor market,

أعلم أن هناك الكثير مم الأحداث في سوق العمل،

and these five tips are not going to address everything.

وأن هذه النصائح الخمس لن نقوم بمعالجة كل شيء.

But we're never going to discover something new

لكننا لن نستطيع اكتشاف شيء جديد

if we keep using the same lenses we have for decades.

ذا واصلنا استخدام نفس العدسات التي نستخدم منذ عقود.

So perhaps the way to discover hidden talent

لذا ربما الطريقة لاكتشاف المواهب الخفية

is as simple as taking a fresh look.

ببساطة هي إلقاء نظرة جديدة.

Thank you.

شكرًا لكم.

(Applause)

(تصفيق)