5 Hiring Tips Every Company (and Job Seeker) Should Know | Nithya Vaduganathan | TED

Translator: Saesar Anugrah Reviewer: Made Pramana

So there's an interesting thing happening in the labor market.

Ada suatu hal menarik yang sedang terjadi di pasar tenaga kerja.

On one hand, there are a whole lot of job openings.

Di satu sisi, ada banyak sekali lowongan kerja terbuka.

And on the other,

Di sisi lain,

there are a lot of employers really struggling to fill them.

ada banyak pula pemberi kerja yang kesulitan mengisi posisi tersebut.

Hal ini terjadi karena kini kita sedang menghadapi

Now we get this in part because we're experiencing

an unprecedented rate of change in the nature of work.

perubahan yang masif dalam hal karakteristik pekerjaan.

So many jobs today require new skills.

Kebanyakan pekerjaan sekarang membutuhkan keahlian baru.

Ten years ago, companies didn't need entire teams of data engineers

Sepuluh tahun yang lalu, perusahaan tidak butuh insinyur data

and social media content producers and sustainability experts.

dan produser konten sosial media, juga pakar sustainability.

But now they can barely compete without them.

Namun kini perusahaan akan kalah bersaing tanpanya.

But this isn't the whole story.

Tapi ini bukan keseluruhan ceritanya.

Part of what's causing this disconnect

Hal lain yang menjadi penyebabnya

is the fact that we're using outdated practices to fill 21st-century jobs,

adalah kita masih memakai cara lawas untuk memenuhi lapangan kerja abad ke-21,

and it's just not working.

yang mana tidak berhasil.

The consequences are real.

Dampaknya nyata.

My job is to help executives rethink how they attract and retain talent.

Tugas saya adalah membantu eksekutif mengevaluasi pengelolaan SDM mereka.

And more so than ever, leaders are telling me

Para pemimpin tersebut berkata

they just cannot find the people to do the work.

mereka tidak menemukan orang untuk mengisi pekerjaan.

For some, this means their strategic priorities are put on hold.

Bagi sebagian perusahaan, prioritas strategis mereka jadi tertunda.

And for others, their products are delayed to market,

Bagi yang lainnya, barang produksi jadi terlambat dipasarkan,

and their revenues take a hit.

dan pendapatan menurun.

But I think there's a fix.

Tapi saya pikir ada jalan keluar.

We just have to find a way to unleash the talent that is hiding in plain sight.

Kita hanya perlu melepaskan bakat yang tersembunyi di pelupuk mata.

And by doing so,

Dengan demikian,

kita bisa membantu pemimpin dan menajer mengalihkan fokus

we can help our leaders and managers shift their focus

from stressing over unfilled positions

dari stres akan posisi yang kosong

to helping their teams deliver value.

dan membantu tim mereka bekerja.

And we can help employees and candidates

Kita juga bisa membantu para karyawan dan kandidat

find the opportunities to advance their careers.

mendapat kesempatan untuk mengembangkan karir mereka.

So here's how I think we do it.

Jadi beginilah caranya, menurut saya.

OK.

Oke,

Leaders and managers, step one's on you.

Para pemimpin dan manager, langkah pertama berada di tangan Anda.

Before you post your next job opening,

Sebelum membuka satu lowongan pekerjaan,

or your next hundred,

atau 100 lowongan,

do us all a favor and figure out what work actually needs to get done.

cobalah kenali pekerjaan apa yang sebenarnya dibutuhkan.

I've seen many job openings

Saya telah melihat banyak lowongan kerja

that look like they should belong in some kind of comedy show

yang kelihatan seperti bagian pertunjukan komedi

because the list of requirements is so ridiculous.

karena daftar persyaratan yang konyol.

The ideal candidate must be able to: manage a billion-dollar P and L,

Calon karyawan harus ahli dalam: mengelola trilliunan dollar P dan L,

code like a 20-year Google veteran,

coding seolah telah 20 tahun bekerja di Google,

build advanced forecasting models,

membangun model forecasting tingkat tinggi,

design beautiful PowerPoint slides,

mendesain slide PowerPoint yang cantik,

directly engage with the board of directors and oh, of course,

terlibat langsung dengan dewan pimpinan,

dan tentu saja mampu mengerjakan seluruh tugas yang diberikan.

do all of their duties as assigned.

So as leaders write down every single thing

Jadi saat para pemimpin menulis daftar keseluruhan hal

that their ideal candidate must be able to do,

yang dirasanya harus dimiliki oleh calon karyawan yang ideal,

there's really only one kind of candidate that can do all those things.

akhirnya hanya ada satu kandidat yang mampu memenuhi seluruh hal tersebut.

A Pegasus.

Pegasus.

(Laughter)

(Tertawa)

So if you want to find the right real-life person to do the job,

Jadi jika Anda ingin seorang manusia untuk melakukan pekerjaan tersebut,

perhaps try a different approach.

cobalah pendekatan berbeda.

Figure out what work needs to get done and design the profile based on that.

Cari tahu tugas apa yang perlu dikerjakan lalu cari profil berdasarkan itu.

OK, now we know the work that needs to get done

Baik, sekarang kita tahu hal apa yang mesti dilakukan

so we can start screening candidates in instead of screening them out.

jadi kita bisa menyeleksi kandidat untuk bergabung, bukan mengeluarkannya.

I'll be the first to admit

Saya tentu sangat menyadari

that going through thousands of resumes for a single job opening

bahwa membaca ribuan berkas lamaran kerja untuk satu posisi

is intimidating.

adalah hal yang memuakkan.

So it really doesn't bother me that companies design processes

Jadi sebenarnya setuju saja dengan cara perusahaan

to quickly filter out unqualified candidates.

yang langsung memfilter kandidat yang tidak memenuhi kualifikasi.

But what does bother me is the criteria that they use to screen,

Yang saya tidak setuju adalah kriteria yang digunakan dalam menyeleksi,

which is often archaic,

yang seringkali kuno,

easily identifiable things, like time in role

yang mudah diidentifikasi, seperti tahun lulus,

and degree requirements,

dan persyaratan gelar,

that are not always predictive of success in the job.

yang mana sebenarnya tidak berperan dalam kesuksesan pekerjaan itu.

You know, I bet you there's someone listening to me right now

Saya yakin, ada seseorang yang sedang mendengarkan saya sekarang

who hasn't applied to a job

yang belum melamar pekerjaan

because the requirements section said you needed five years of experience

karena ada persyaratan yang menyebutkan dibutuhkan lima tahun pengalaman

and you only had four.

dan dia hanya punya empat tahun.

Lucky for us, there's some big-name companies working to address this.

Untungnya, ada beberapa perusahan besar yang memikirkan hal ini.

IBM, for example, has removed degree requirements

IBM contohnya, telah menghapus persyaratan gelar

from 50 percent of their US job listings in order to widen their talent pool.

dari 50 persen lowongan kerja mereka di AS untuk memperluas perekrutan mereka.

But I think we can do more.

Tapi saya rasa kita bisa lakukan lebih.

BCG recently worked with a wealth management firm

BCG baru-baru ini bekerja dengan perusahaan manajemen harta

to figure out what predicts success for incoming financial advisers.

untuk menemukan hal yang memengaruhi kesuksesan calon penasihat keuangan.

And the results were kind of interesting.

Hasilnya lumayan menarik.

High GPA?

IP yang tinggi?

Important.

Penting.

Top school?

Almamater ternama?

Not important.

Tidak penting.

Past client and sales experience?

Klien terdahulu dan pengalaman pemasaran?

Not important.

Tidak penting.

Past call center experience?

Pengalaman call center sebelumnya?

Not important.

Tidak Penting.

Past experience working on a team of any kind?

Pengalaman bekerja dalam tim, dalam bentuk apa pun?

Important.

Penting.

So of course we have to remember

Jadi tentu kita harus sadar,

that great candidates don't need to check every single thing on the list.

kandidat yang hebat tidak harus memenuhi seluruh kriteria.

Dan tidak apa-apa.

And that's OK.

In fact, hiring managers at companies like Seagate Technology

Faktanya, dalam merekrut manager pada perusahaan seperti Seagate Technology

yang pertama dillihat adalah kandidat internal,

look at internal candidates first,

and they focus on the 70 to 80 percent of skills that matter the most.

dan mereka berfokus pada 70-80 persen keahlian yang paling berpengaruh.

And then their upskilling programs help candidates get from 80 to 100 percent.

Baru melalui program peningkatan keahlian para kandidat memenuhi dari 80 ke 100%.

One word of caution here, which is to check your own biases.

Satu kata yang perlu diperhatikan, sadari prasangka Anda.

Jika Anda hanya merekrut kandidat yang memenuhi standar sempit,

If you've only hired people that have fit a narrow mold,

you're going to have to look outside your team in order to get this right.

Anda akan terpaksa mencari di luar tim untuk menyelesaikan pekerjaan.

All of this is a little bit like dating to me.

Semua ini bagi saya, agak seperti sedang berkencan.

You know,

Anda tahu,

you may think that you need someone who's handy and who can cook

Anda mungkin mengira, Anda butuh seseorang yang terampil dan pandai memasak

and who loves camping and who wears designer clothes

juga suka berkemah, dan mengenakan pakaian rancangan desainer

and, well, nowadays plays pickleball.

dan, yah, belakangan suka bermain pickleball.

But in reality,

Tapi nyatanya,

perhaps the ideal partner is actually someone

mungkin pasangan ideal adalah seseorang

who can make you laugh and gets along with your family.

yang bisa membuat Anda tertawa dan memikat hati keluarga Anda.

The dating metaphor is actually perfect for my next piece of advice,

Metafora kencan ini sepertinya juga pas untuk saran saya berikutnya,

which is this:

yaitu:

to up the odds of a good match, start with coffee.

untuk memperbesar kemungkinan kecocokan, mulailah dengan kopi.

If you're a manager or a candidate,

Jika Anda seorang manajer atau pelamar kerja,

don't feel like you need to jump into marriage or even commit to dinner.

jangan langsung bicara tentang pernikahan atau mengajak makan malam.

Why not start with coffee?

Kenapa tidak mulai dengan kopi?

This is the concept behind micro internships,

Inilah konsep yang mendasari micro internship,

which are small-scale paid projects

yang merupakan proyek berbayar berskala kecil

usually completed by college and graduate students.

yang biasanya diikuti oleh mahasiswa-mahasiswi.

And for companies,

Dan bagi perusahaan,

they actually provide a lower-risk path to hiring

mereka sungguh menyiapkan proses perekrutan berisiko lebih rendah

and allows them to reach students in schools

yang memungkinkan menjangkau siswa di sekolah

that they otherwise might not have looked to.

yang tadinya tidak mungkin tersentuh.

Talk about finding hidden talent.

Bicara tentang menemukan bakat tersembunyi.

And amongst those experimenting with micro internships

Beberapa yang telah mencoba ikut magang mikro

are companies like Microsoft and PepsiCo.

adalah perusahaan seperti Microsoft dan PepsiCo.

We've talked a lot about talent hiding in the hiring process.

Kita telah membahas banyak seputar bakat tersembunyi dalam proses perekrutan.

But surprise,

Tapi tahukah Anda,

there's so much talent hiding in your organizations.

ada banyak bakat-bakat yang tersembunyi di dalam organisasi Anda.

So my recommendation to everyone, managers and employees,

Saran saya untuk siapa saja, para manager dan karyawan,

is to look beyond your floor.

adalah coba lihat lintas lantai.

I recently worked with a large company going through a reorganization and they,

Baru-baru ini saya ada kerjaan dengan perusahaan besar yang sedang reorganisasi,

you know, designed logical groupings of job postings

dan mereka membagi lowongan kerja ke dalam kelompok-kelompok

and drafted responsibilities for each role.

dan menyusun tanggung-jawab masing-masing posisi.

But when it came time to staffing, interestingly enough,

Tapi ketika mengisi pegawai, menariknya,

not one single person suggested an opportunity

tidak ada satu orang pun yang mengusulkan

for a candidate outside their team.

kandidat di luar tim mereka.

Now, more often than not,

Yang sering terjadi,

the talent you need actually does exist in your company.

bakat yang dibutuhkan sebenarnya ada di dalam perusahaan Anda.

You may just need to look to a different floor.

Anda hanya perlu mencari di lantai lain misalnya.

In fact, in the early days of COVID,

Faktanya, di awal-awal masa COVID,

Unilever moved 9,000 people to new internal rolls.

Unilever memindahkan 9.000 karyawan dalam posisi internal.

So if they can do that,

Jika mereka bisa,

I'm pretty sure you can find the person

saya yakin Anda bisa menemukan orang

for your one job opening somewhere in your company.

untuk mengisi lowongan kerja di perusahaan Anda.

And if you're listening to this and feeling frustrated

Dan jika Anda sedang mendengar ini dan merasa frustasi

by the lack of opportunity in your current role,

karena kurangnya kesempatan pada posisi Anda saat ini,

perhaps it's time for you to start to tell people outside your team

mungkin sekarang saatnya Anda berdiskusi dengan kolega di luar tim Anda

you're ready to try something new.

bahwa Anda siap melakukan hal baru.

Now there’s a flip side to looking beyond your floor, and it’s this.

Ada sisi lain dengan membuka diri pada lingkungan di luar lantai Anda.

And here's my ask of managers and leaders.

Ini permintaan saya untuk para manager dan pimpinan.

While it’s very natural to want to hold on to your rock star teammates,

Meskipun sangat lazim untuk menahan karyawan terbaik Anda,

doing so may actually keep them from their dream job.

mungkin hal tersebut malah menutup mereka dari pekerjaan impian mereka.

So please let your people go so they can grow.

Jadi biarkan orang-orang Anda pergi, agar mereka bisa berkembang.

Sixty percent of people who left their jobs recently

Enam puluh persen orang yang baru meninggalkan pekerjaannya

cited the lack of career advancement as one of the main reasons for leaving.

menyebutkan bahwa kurangnya lompatan karir adalah alasan terbesar berhenti.

So leaders, please don't think you can keep someone in the same role

Jadi, jangan beranggapan Anda bisa menahan seseorang di posisi yang sama

for years without expecting them to leave.

bertahun-tahun yakin mereka tidak akan berhenti.

That's called talent hoarding, and it's not OK.

Itu namanya penimbunan bakat, sungguh tidak baik.

(Laughter)

(Tertawa)

And on the other hand,

Di sisi lain,

companies that actively support their talent to move internally

perusahaan yang mendukung karyawannya pindah departemen

report more diverse, innovative and effective project teams.

menghasilkan tim proyek yang lebih beragam, inovatif, dan efektif.

So while it might be hard to support someone who's ready to move on,

Jadi meski sulit mendukung seseorang yang mau beralih,

trust me when I say you absolutely should.

percayalah pada saya jika saya bilang Anda harus.

I know there's a lot going on in the labor market,

Saya tahu, banyak hal terjadi dalam pasar tenaga kerja,

and these five tips are not going to address everything.

dan kelima saran ini tidak akan menangani semuanya.

But we're never going to discover something new

Tapi kita tidak akan pernah menemukan hal baru

if we keep using the same lenses we have for decades.

jika kita masih menggunakan lensa yang sama bertahun-tahun.

So perhaps the way to discover hidden talent

Jadi mungkin saja, cara untuk menemukan bakat tersembunyi

is as simple as taking a fresh look.

adalah sesederhana dengan melihat sudut pandang baru.

Thank you.

Terima kasih.

(Applause)

(Tepuk tangan)