5 Hiring Tips Every Company (and Job Seeker) Should Know | Nithya Vaduganathan | TED

Çeviri: Kadir Keleş Gözden geçirme: Cihan Ekmekçi

So there's an interesting thing happening in the labor market.

İş piyasasında ilginç bir şey yaşanıyor.

On one hand, there are a whole lot of job openings.

Bir yandan, birçok iş olanağı var.

And on the other,

Diğer yandan da birçok işveren bunları doldurmakta zorlanıyor.

there are a lot of employers really struggling to fill them.

Bunu kısmen anlıyorum.

Now we get this in part because we're experiencing

an unprecedented rate of change in the nature of work.

So many jobs today require new skills.

Günümüzde birçok iş yeni beceriler gerektiriyor.

Ten years ago, companies didn't need entire teams of data engineers

10 yıl önce şirketler veri mühendisi ekiplerine,

sosyal medya içerik üreticilerine ve sürdürebilirlik uzmanlarına ihtiyaç yoktu.

and social media content producers and sustainability experts.

But now they can barely compete without them.

Ama şimdi onlar olmadan rekabet bile edemiyorlar.

But this isn't the whole story.

Ama hikayenin tamamı bu değil.

Part of what's causing this disconnect

Bu kopukluğa yol açan bir şey de

is the fact that we're using outdated practices to fill 21st-century jobs,

21′inci yüzyıl işlerini doldurmak için demode yöntemler kullanmamız.

and it's just not working.

Ve bu hiç işe yaramıyor.

The consequences are real.

Sonuçları ortada.

My job is to help executives rethink how they attract and retain talent.

Benim işim, yöneticilerin yetenekleri nasıl kendilerine çekip koruduklarını

yeniden düşünmelerini sağlamak.

And more so than ever, leaders are telling me

Yöneticiler her zamankinden daha fazla

they just cannot find the people to do the work.

işi yapacak insan bulamadıklarını söylüyor.

For some, this means their strategic priorities are put on hold.

Bu, bazıları için stratejik önceliklerinin beklemeye alınması demek.

And for others, their products are delayed to market,

Diğerlerinin ise ürünlerinin pazara çıkması ertelendi

and their revenues take a hit.

ve gelirlerinin darbe aldı.

But I think there's a fix.

Ama bence bir çözüm var.

We just have to find a way to unleash the talent that is hiding in plain sight.

Yalnızca fark edilmeyen yetenekleri ortaya çıkarmanın bir yolunu bulmalıyız.

And by doing so,

Ve böylece

lider ve müdürlerimizin odaklarını

we can help our leaders and managers shift their focus

from stressing over unfilled positions

dolmayan pozisyonları stres yapmaktan takımlarının değer katmasına

to helping their teams deliver value.

yardım etmelerine kaydırabiliriz.

And we can help employees and candidates

Ayrıca işçi ve adayların

find the opportunities to advance their careers.

kariyerlerini ilerletecek fırsatları bulmalarına yardım edebiliriz.

So here's how I think we do it.

Bence şöyle yapmalıyız.

OK.

Tamam.

Leaders and managers, step one's on you.

Lider ve müdürler, ilk adım sizde.

Before you post your next job opening,

Bir sonraki veya sonraki 100 iş ilanını

or your next hundred,

yayınlamadan önce

do us all a favor and figure out what work actually needs to get done.

bize bir iyilik yapın ve hangi işin gerçekten yapılması gerektiğini bulun.

I've seen many job openings

Bir tür komedi dizisinde ait gibi duran

that look like they should belong in some kind of comedy show

birçok iş ilanı gördüm.

because the list of requirements is so ridiculous.

Çünkü gerekenler listesi çok saçma.

The ideal candidate must be able to: manage a billion-dollar P and L,

İdeal aday milyar dolarlık kar ve zarar hesaplamalı,

code like a 20-year Google veteran,

20 yıllık Google emektarı gibi kodlama yazmalı,

build advanced forecasting models,

gelişmiş tahmin modelleri oluşturmalı,

design beautiful PowerPoint slides,

güzel PowerPoint slaytları tasarlamalı,

directly engage with the board of directors and oh, of course,

yönetim kuruluyla şahsen iletişime geçmeli ve tabii ki

do all of their duties as assigned.

atanmış bütün görevlerini yapmalı.

So as leaders write down every single thing

Yani liderler ideal adaylarının yapması gerekn

that their ideal candidate must be able to do,

her şeyi yazarken

there's really only one kind of candidate that can do all those things.

bütün bunları gerçekten yapabilen bir tür aday var.

A Pegasus.

Bir Pegasus.

(Laughter)

(Kahkaha)

So if you want to find the right real-life person to do the job,

İşi yapacak doğru gerçek insanı bulmak istiyorsanız

perhaps try a different approach.

belki de farklı bir yöntem deneyin.

Figure out what work needs to get done and design the profile based on that.

Hangi işin yapılması gerektiğini bulun ve buna dayalı bir profil tasarlayın.

OK, now we know the work that needs to get done

Tamam, artık yapılması gereken işi bildiğimze göre

so we can start screening candidates in instead of screening them out.

adayları elemek yerine seçmeye başlayabiliriz.

I'll be the first to admit

İtiraf edeyim,

that going through thousands of resumes for a single job opening

tek bir iş ilanı için binlerce özgeçmiş incelemek

is intimidating.

göz korkutucu.

So it really doesn't bother me that companies design processes

Bu yüzden şirketlerin işlemleri niteliksiz adayları

to quickly filter out unqualified candidates.

hızlıca elemek için tasarlaması canımı sıkmıyor.

But what does bother me is the criteria that they use to screen,

Ama canımı sıkan şey genelde çağ dışı,

which is often archaic,

işteki başarıyı kestirmeyen

easily identifiable things, like time in role

pozisyondaki zaman,

and degree requirements,

diploma gereksinimleri gibi

that are not always predictive of success in the job.

kolayca belirlenebilen şeyler için kullandıkları kriterler.

You know, I bet you there's someone listening to me right now

Eminim ki şuan gereksinim kısmı

who hasn't applied to a job

beş yıllık deneyimin olması gerektiğini ama dört yılı olduğu için

because the requirements section said you needed five years of experience

bir işe başvurmayan biri beni dinliyor.

and you only had four.

Lucky for us, there's some big-name companies working to address this.

Şansına, bunun üzerine gitmeye çalışan büyük isimli şirketler var.

IBM, for example, has removed degree requirements

Mesela IBM yetenek havuzlarını genişletmek için

from 50 percent of their US job listings in order to widen their talent pool.

ABD iş ilanlarının yüzde 50′sinde diploma gereksinimini kaldırdı.

But I think we can do more.

Ama bence daha fazlasını yapabiliriz.

BCG recently worked with a wealth management firm

BCG geçenlerde, yeni başlayan finansal danışmanların

to figure out what predicts success for incoming financial advisers.

başarılarını tahmin etmek için bir varlık yönetimi firmasıyla çalıştı.

And the results were kind of interesting.

Ve sonuçlar biraz ilginçti.

High GPA?

Yüksek not ortalaması?

Important.

Önemli.

Top school?

En iyi okul?

Not important.

Önemsiz.

Past client and sales experience?

Geçmiş müşteri ve iş tecrübesi?

Not important.

Önemsiz.

Past call center experience?

Geçmiş çağrı merkezi deneyimi?

Not important.

Önemsiz.

Past experience working on a team of any kind?

Geçmişte herhangi bir ekipte çalışma deneyimi?

Important.

Önemli.

So of course we have to remember

Tabii ki unutmamalıyız ki,

that great candidates don't need to check every single thing on the list.

harika adayların bu listedeki her şeye uyması gerekmiyor.

Ve bu bir sorun değil.

And that's OK.

In fact, hiring managers at companies like Seagate Technology

Hatta, Seagate Technology gibi şirketlerde işe alım yöneticileri

look at internal candidates first,

önce kendi çalışanlara bakarlar

and they focus on the 70 to 80 percent of skills that matter the most.

ve en önemli becerilerin yüzde 70 ila 80′ine odaklanırlar.

And then their upskilling programs help candidates get from 80 to 100 percent.

Ve beceri geliştirme programları adayların yüzde 80′den 100′e çıkartır.

One word of caution here, which is to check your own biases.

Dikkat edilmesi gereken bir şey önyargılarınızı kontrol etmek.

If you've only hired people that have fit a narrow mold,

Sadece dar bir kalıba giren insanlar işe aldıysan

you're going to have to look outside your team in order to get this right.

bunu yapabilmek için takımının dışına bakmalısın.

All of this is a little bit like dating to me.

Tüm bunlar bana biraz flört etmek gibi geliyor.

You know,

Yani

you may think that you need someone who's handy and who can cook

hünerli, yemek yapabilen,

and who loves camping and who wears designer clothes

kamp yapmayı seven, marka giyen ve günümüzde pickleball oynayan

and, well, nowadays plays pickleball.

birine ihtiyacın olduğunu düşünebilirsin

But in reality,

Ama aslında

perhaps the ideal partner is actually someone

belki de ideal eş

seni gerçekten güldürebilen ve ailenle iyi geçinebilen biridir.

who can make you laugh and gets along with your family.

The dating metaphor is actually perfect for my next piece of advice,

Flört benzetmesi aslında sonraki tavsiyem için mükemmel

which is this:

ki o da şu:

to up the odds of a good match, start with coffee.

İyi bir eşleşme ihtimalini yükseltmek için kahveyle başla.

If you're a manager or a candidate,

Eğer bir müdür veya adaysan

don't feel like you need to jump into marriage or even commit to dinner.

evliliğe atlaman veya yemek sözü vermen gerekiyor gibi hissetme.

Why not start with coffee?

Neden kahveyle başlamayasın?

This is the concept behind micro internships,

Bu, genelde üniversite öğrencileri veya mezunlar tarafından tamamlanan

which are small-scale paid projects

usually completed by college and graduate students.

az ödenekli minik stajların arkasındaki konsepttir.

And for companies,

Ve şirketler için

they actually provide a lower-risk path to hiring

bunlar aslında daha az riskli bir işe alma yolu temin eder

and allows them to reach students in schools

ve diğer türlü belki de bakmayacakları

that they otherwise might not have looked to.

okuldaki öğrencilere ulaşmalarını sağlar.

Talk about finding hidden talent.

Gizli cevheri bulmak işte budur.

And amongst those experimenting with micro internships

Minik stajlarla deney yapanlar arasında

are companies like Microsoft and PepsiCo.

Microsoft ve PepsiCo gibi şirketler var.

We've talked a lot about talent hiding in the hiring process.

İşe alma sürecinde gizli cevherden çok söz ettik.

But surprise,

Ama sürpriz,

there's so much talent hiding in your organizations.

kendi kuruluşlarınızda gizlenen çok fazla cevher var.

So my recommendation to everyone, managers and employees,

Bu yüzden herkese, müdür ve işçilere tavsiyem

is to look beyond your floor.

kendi katınızın ötesine bakmak.

I recently worked with a large company going through a reorganization and they,

Yakın zamanda yeniden yapılanan büyük bir şirketle çalıştım

you know, designed logical groupings of job postings

ve onlar, yani mantıklı gruplaşma ve iş ilanları tasarladılar

and drafted responsibilities for each role.

ve her rol için sorumluluklar tasarlardılar.

But when it came time to staffing, interestingly enough,

Ama gariptir ki, konu işe almaya gelince

not one single person suggested an opportunity

kimse kendi takımları dışında

for a candidate outside their team.

bir aday için bir imkanı önermedi.

Now, more often than not,

Şimdi, çoğu kez

the talent you need actually does exist in your company.

ihtiyacın olan yetenek aslında şirketinde yoktur.

You may just need to look to a different floor.

Sadece farklı bir kata bakman gerekiyor olabilir.

In fact, in the early days of COVID,

Hatta, COVİD’in ilk günlerinde

Unilever moved 9,000 people to new internal rolls.

Unilever 9000 insanı yeni dahili pozisyonlara aldı.

So if they can do that,

Bunu yapabiliyorlarsa

I'm pretty sure you can find the person

açık pozisyon için doğru insanı

for your one job opening somewhere in your company.

şirkette bir yerlerde bulabileceklerine eminim.

And if you're listening to this and feeling frustrated

Ve eğer bunu dinleyip şu anki pozisyonunun

by the lack of opportunity in your current role,

fırsat eksikliği yüzünden yılmış hissediyorsan

perhaps it's time for you to start to tell people outside your team

belki de takımın dışındaki insanlara yeni bir şey denemeye hazır olduğunu

you're ready to try something new.

söylemenin vakti gelmiştir.

Now there’s a flip side to looking beyond your floor, and it’s this.

Katının ilerisine bakmanın diğer bir tarafı da var ve şöyle.

And here's my ask of managers and leaders.

Ve müdür ve liderlerden isteğim de bu.

While it’s very natural to want to hold on to your rock star teammates,

Rock yıldızı takım arkadaşlarınıza tutunmak istemek doğal olsa da

doing so may actually keep them from their dream job.

bunu yapmak aslında onları hayal işlerinden alıkoyuyor olabilir.

So please let your people go so they can grow.

Bu yüzden lütfen, ilerleyebilsinler diye insanlarınızı bırakın.

Sixty percent of people who left their jobs recently

Yakın zamanda işlerini bırakan insanların yüzde 60′ı

cited the lack of career advancement as one of the main reasons for leaving.

kariyer ilerlemesi eksikliğini ayrılmalarının asıl nedeni olarak andı.

So leaders, please don't think you can keep someone in the same role

Bu yüzden, liderler lütfen bir kişiyi bırakmalarını beklemeden

for years without expecting them to leave.

yıllarca aynı pozisyonda tutmayı beklemeyein.

That's called talent hoarding, and it's not OK.

Buna yetenek stoklamak denir ve hoş bir şey değil.

(Laughter)

(Kahkaha)

And on the other hand,

Diğer yandan,

companies that actively support their talent to move internally

yeteneklerinin dahili yer değiştirmesini destekleyen şirketler

report more diverse, innovative and effective project teams.

daha çeşitli, yenilikçi ve verimli proje takımları bulunduruyor.

So while it might be hard to support someone who's ready to move on,

Gitmeye hazır birini desteklemek zor olsa da

trust me when I say you absolutely should.

kesinlikle yapmalısınız dediğimde bana güvenin.

I know there's a lot going on in the labor market,

Şuan iş piyasasında birçok şey olduğunu biliyorum

and these five tips are not going to address everything.

ve bu beş ipucu her şeyden bahsetmeyecek.

But we're never going to discover something new

Ama on yıllardır baktığımız merceklerden

if we keep using the same lenses we have for decades.

bakmayı sürdürerek yeni hiçbir şey keşfetmeyeceğiz.

So perhaps the way to discover hidden talent

Bu yüzden belki de gizli cevher keşfetmenin yolu

is as simple as taking a fresh look.

yeniden bakmak kadar basittir.

Thank you.

Teşekkürler.

(Applause)

(Alkış)