5 Hiring Tips Every Company (and Job Seeker) Should Know | Nithya Vaduganathan | TED

Translator: Phương Anh Phạm Thị Reviewer: Thu Ha Tran

So there's an interesting thing happening in the labor market.

Có một điều thú vị xảy ra trong thị trường lao động.

On one hand, there are a whole lot of job openings.

Một mặt, có rất nhiều cơ hội việc làm.

And on the other,

Mặt còn lại,

there are a lot of employers really struggling to fill them.

vẫn còn vô số nhà tuyển dụng đang gặp khó khăn để tuyển người.

Giờ đây ta trong hoàn cảnh này vì chúng ta đang trải qua

Now we get this in part because we're experiencing

an unprecedented rate of change in the nature of work.

một tỷ lệ thay đổi chưa từng có trong bản chất công việc.

So many jobs today require new skills.

Hiện nay các công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng mới.

Ten years ago, companies didn't need entire teams of data engineers

10 năm trước, các công ty không cần đến một đội ngũ kỹ sư dữ liệu,

and social media content producers and sustainability experts.

nhà sáng tạo nội dung truyền thông xã hội và các chuyên gia về tính bền vững.

But now they can barely compete without them.

Nhưng giờ đây các công ty không thể cạnh tranh nếu thiếu họ.

But this isn't the whole story.

Nhưng đây chưa phải là toàn bộ.

Part of what's causing this disconnect

Một phần gây ra sự mất kết nối này

is the fact that we're using outdated practices to fill 21st-century jobs,

là chúng ta đang sử dụng kỹ năng lỗi thời để làm công việc của thế kỷ 21,

and it's just not working.

và nó không hiệu quả.

The consequences are real.

Những hậu quả là thật sự.

My job is to help executives rethink how they attract and retain talent.

Công việc của tôi là giúp giám đốc điều hành

xem lại cách thu hút và giữ chân các tài năng.

And more so than ever, leaders are telling me

Và hơn bao giờ hết, các lãnh đạo nói với tôi rằng

they just cannot find the people to do the work.

họ không thể tìm được người phù hợp.

For some, this means their strategic priorities are put on hold.

Với một số lãnh đạo, đây là những ưu tiên chiến lược đang hoãn lại.

Với những người khác, hàng hóa của họ bị trì hoãn trên thị trường,

And for others, their products are delayed to market,

and their revenues take a hit.

và doanh thu bị ảnh hưởng nặng nề. Nhưng tôi nghĩ có một giải pháp.

But I think there's a fix.

We just have to find a way to unleash the talent that is hiding in plain sight.

Chúng ta chỉ cần tìm cách giải phóng những tài năng tiềm ẩn trong tầm mắt.

And by doing so,

Và bằng cách trên,

ta có thể giúp nhà lãnh đạo và quản lý chuyển sự tập trung

we can help our leaders and managers shift their focus

from stressing over unfilled positions

từ việc căng thẳng về các vị trí chưa được tuyển

to helping their teams deliver value.

sang việc giúp đội nhóm mang lại giá trị.

And we can help employees and candidates

Và ta có thể giúp nhân viên và ứng cử viên

find the opportunities to advance their careers.

tìm cơ hội thăng tiến trong công việc.

So here's how I think we do it.

Sau đây là cách để thực hiện.

OK.

OK.

Leaders and managers, step one's on you.

Bước 1, thuộc về các lãnh đạo và quản lý.

Before you post your next job opening,

Trước khi bạn đăng bài tuyển nhân sự,

or your next hundred,

hay cả trăm bài tuyển nhân sự sau đó,

do us all a favor and figure out what work actually needs to get done.

hãy giúp chúng ta bằng cách chỉ ra những yêu cầu thực sự của công việc.

I've seen many job openings

Tôi đã thấy nhiều bài tuyển nhân sự

that look like they should belong in some kind of comedy show

trông cứ như là tuyển cho các chương trình hài

because the list of requirements is so ridiculous.

bởi vì danh sách các yêu cầu rất là vô lý.

The ideal candidate must be able to: manage a billion-dollar P and L,

Một ứng cử viên lý tưởng phải biết: báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh,

code like a 20-year Google veteran,

code thành thạo như chiến binh Google 20 năm,

build advanced forecasting models,

xây dựng các mô hình dự báo nâng cao,

design beautiful PowerPoint slides,

thiết kế các trang PowerPoint,

directly engage with the board of directors and oh, of course,

làm việc trực tiếp với ban giám đốc và tất nhiên rồi,

do all of their duties as assigned.

thực hiện tất cả nhiệm vụ được giao.

So as leaders write down every single thing

Khi mà các nhà lãnh đạo viết ra một loạt các yêu cầu đó

that their ideal candidate must be able to do,

và yêu cầu ứng cử viên phải làm tốt,

there's really only one kind of candidate that can do all those things.

thì chỉ có duy nhất một người có thể làm tất cả những điều đó.

A Pegasus.

là Pegasus.

(Laughter)

(Cười)

So if you want to find the right real-life person to do the job,

Vậy nên nếu bạn muốn tìm một người thật để làm việc,

perhaps try a different approach.

có lẽ nên thử cách tiếp cận khác.

Figure out what work needs to get done and design the profile based on that.

Chỉ ra những yêu cầu của công việc và thiết kế hồ sơ dựa trên đó.

OK, now we know the work that needs to get done

OK, bây giờ ta đã biết công việc cần hoàn thành

so we can start screening candidates in instead of screening them out.

nên có thể bắt đầu sàng lọc ứng cử viên để gia nhập thay vì loại trừ.

I'll be the first to admit

Tôi sẽ là người đầu tiên thừa nhận rằng

that going through thousands of resumes for a single job opening

phải xem qua hàng ngàn hồ sơ cho một công việc duy nhất

is intimidating.

rất là đáng sợ.

So it really doesn't bother me that companies design processes

Vì vậy, tôi không thấy khó chịu khi các công ty thiết kế quy trình

to quickly filter out unqualified candidates.

để nhanh chóng lọc ra những ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn.

But what does bother me is the criteria that they use to screen,

Nhưng điều khó chịu là tiêu chuẩn sàng lọc

which is often archaic,

thường rất lỗi thời,

easily identifiable things, like time in role

chúng là những thứ dễ nhận dạng, như là kinh nghiệm làm việc

and degree requirements,

và yêu cầu bằng cấp,

that are not always predictive of success in the job.

những thứ đó không dự đoán được có hoàn thành tốt công việc hay không.

You know, I bet you there's someone listening to me right now

Bạn biết đấy, tôi cá rằng có người đang lắng nghe bây giờ

who hasn't applied to a job

chưa nộp đơn xin việc

because the requirements section said you needed five years of experience

bởi vì công việc yêu cầu phải có năm năm kinh nghiệm

and you only had four.

nhưng bạn chỉ có bốn.

Lucky for us, there's some big-name companies working to address this.

May mắn thay, có một số công ty lớn giải quyết việc này.

IBM, for example, has removed degree requirements

Ví dụ như IBM, đã bỏ đi yêu cầu bằng cấp

from 50 percent of their US job listings in order to widen their talent pool.

từ 50% trong danh sách công việc ở US để mở rộng danh sách ứng viên tiềm năng.

But I think we can do more.

Nhưng tôi nghĩ ta có thể làm hơn thế.

BCG recently worked with a wealth management firm

BCG gần đây đã làm việc với một công ty quản lý tài sản

to figure out what predicts success for incoming financial advisers.

để tìm ra những yêu cầu hợp lý trong việc tuyển dụng các cố vấn tài chính sắp tới.

And the results were kind of interesting.

Và kết quả rất thú vị.

High GPA?

GPA cao?

Important.

Quan trọng.

Top school?

Trường top?

Not important.

Không quan trọng.

Past client and sales experience?

Khách hàng cũ và kinh nghiệm bán hàng?

Not important.

Không quan trọng.

Past call center experience?

Kinh nghiệm chăm sóc khách hàng?

Not important.

Không quan trọng.

Past experience working on a team of any kind?

Kinh nghiệm làm việc nhóm?

Important.

Quan trọng.

So of course we have to remember

Và tất nhiên ta phải nhớ rằng

that great candidates don't need to check every single thing on the list.

ứng viên xuất sắc không cần tích tất cả yêu cầu trong danh sách.

And that's OK.

Và điều đó ổn.

In fact, hiring managers at companies like Seagate Technology

Trong thực tế, quản lý tuyển dụng ở những công ty như Seagate Technology

look at internal candidates first,

họ chú ý đến thành viên nội bộ trước,

and they focus on the 70 to 80 percent of skills that matter the most.

và họ tập trung vào 70% đến 80% các kỹ năng quan trọng nhất.

And then their upskilling programs help candidates get from 80 to 100 percent.

Sau đó các chương trình đào tạo của họ giúp các ứng viên tăng lên 80% đến 100%.

One word of caution here, which is to check your own biases.

Có một điều cần cẩn trọng ở đây, đó là thành kiến của bạn.

If you've only hired people that have fit a narrow mold,

Nếu bạn chỉ tuyển người phù hợp với một khuôn mẫu hẹp,

you're going to have to look outside your team in order to get this right.

thì phải nhìn phía ngoài đội nhóm để đưa ra những tiêu chuẩn đúng.

All of this is a little bit like dating to me.

Với tôi, việc này khá giống hẹn hò.

You know,

Bạn biết đấy,

you may think that you need someone who's handy and who can cook

có lẽ bạn nghĩ bạn cần người khéo tay, biết nấu ăn,

and who loves camping and who wears designer clothes

thích cắm trại và mặc quần áo thiết kế,

and, well, nowadays plays pickleball.

ngày nay thì biết chơi thêm pickleball.

But in reality,

Nhưng thực tế thì,

perhaps the ideal partner is actually someone

có lẽ người bạn đồng hành lý tưởng

who can make you laugh and gets along with your family.

là người làm bạn cười và hòa hợp với gia đình bạn.

The dating metaphor is actually perfect for my next piece of advice,

Câu ẩn dụ về hẹn hò thực sự phù hợp với lời khuyên tiếp theo của tôi,

which is this:

đó là:

to up the odds of a good match, start with coffee.

để tăng tỷ lệ cược của một trận đấu, hãy bắt đầu với cà phê.

If you're a manager or a candidate,

Nếu bạn là quản lý hay là ứng viên,

don't feel like you need to jump into marriage or even commit to dinner.

đừng cảm thấy như bạn phải kết hôn hay phải ăn tối.

Why not start with coffee?

Sao không bắt đầu một tách cà phê?

This is the concept behind micro internships,

Đây là khái niệm đằng sau những đợt thực tập ngắn,

which are small-scale paid projects

đó là những dự án trả lương quy mô nhỏ

usually completed by college and graduate students.

thường tổ chức cho sinh viên đại học và sinh viên tốt nghiệp.

And for companies,

Và đối với công ty,

they actually provide a lower-risk path to hiring

họ cung cấp một con đường rủi ro thấp hơn để tuyển dụng,

and allows them to reach students in schools

cho phép đối tượng là những sinh viên

that they otherwise might not have looked to.

mà họ có lẽ đã không nhìn tới.

Talk about finding hidden talent.

Nói về việc tìm kiếm tài năng tiềm ẩn.

And amongst those experimenting with micro internships

Phần lớn những công ty trải nghiệm các đợt thực tập ngắn

are companies like Microsoft and PepsiCo.

là những công ty như Microsoft và PepsiCo.

We've talked a lot about talent hiding in the hiring process.

Chúng ta đã nói nhiều về tài năng tiềm ẩn trong quá trình tuyển dụng.

But surprise,

Nhưng ngạc nhiên là,

there's so much talent hiding in your organizations.

có rất nhiều tài năng tiềm ẩn trong các tổ chức của bạn.

So my recommendation to everyone, managers and employees,

Vì vậy, lời khuyên của tôi cho mọi người, các nhà quản lý và nhân viên,

is to look beyond your floor.

là “nhìn lên tầng trên của bạn”.

I recently worked with a large company going through a reorganization and they,

Gần đây tôi làm việc với một công ty lớn đang trải qua tái tổ chức,

you know, designed logical groupings of job postings

bạn biết đấy, chia các nhóm tuyển nhân sự một các hợp lý

and drafted responsibilities for each role.

và soạn thảo những yêu cầu cần thiết cho từng vị trí tuyển dụng.

But when it came time to staffing, interestingly enough,

Nhưng khi tuyển dụng nhân sự, thật thú vị,

not one single person suggested an opportunity

không ai đề xuất một cơ hội

for a candidate outside their team.

cho ứng cử viên nào ngoài đội mình.

Now, more often than not,

Bây giờ, thường xuyên,

the talent you need actually does exist in your company.

những tài năng bạn cần thực sự tồn tại trong công ty.

You may just need to look to a different floor.

Bạn có lẽ chỉ cần nhìn vào “tầng khác”.

In fact, in the early days of COVID,

Trên thực tế, trong thời gian đầu COVID,

Unilever moved 9,000 people to new internal rolls.

Unilever chuyển 9.000 nhân sự sang những bộ phận mới.

So if they can do that,

Nếu họ có thể làm điều đó,

I'm pretty sure you can find the person

tôi khá chắc bạn có thể tìm thấy nhân viên

for your one job opening somewhere in your company.

phù hợp cho công việc ở đâu đó trong công ty.

And if you're listening to this and feeling frustrated

Và nếu bạn đang nghe điều này và cảm thấy thất vọng

by the lack of opportunity in your current role,

do thiếu cơ hội trong chức vụ hiện tại,

perhaps it's time for you to start to tell people outside your team

có lẽ đã đến lúc bạn bắt đầu nói với những người bên ngoài nhóm của mình

you're ready to try something new.

bạn đã sẵn sàng để thử một cái gì đó mới.

Now there’s a flip side to looking beyond your floor, and it’s this.

Có một mặt trái của việc “nhìn lên tầng trên của bạn”.

And here's my ask of managers and leaders.

Và đây là câu hỏi của tôi dành cho các nhà quản lý và lãnh đạo.

While it’s very natural to want to hold on to your rock star teammates,

Mặc dù việc muốn giữ chân các thành viên như rock star trong đội là rất hiển nhiên,

doing so may actually keep them from their dream job.

nhưng làm như vậy thực ra có thể khiến họ rời xa công việc mơ ước của họ.

So please let your people go so they can grow.

Vậy nên hãy để nhân viên của bạn biết rằng họ có môi trường để phát triển.

Sixty percent of people who left their jobs recently

60% nhân viên bỏ việc gần đây

cited the lack of career advancement as one of the main reasons for leaving.

một phần nguyên nhân là do thiếu cơ hội thăng tiến trong công việc.

So leaders, please don't think you can keep someone in the same role

Vì vậy, các lãnh đạo, xin đừng nghĩ rằng bạn có thể giữ ai đó ở cùng một vai trò

for years without expecting them to leave.

trong nhiều năm mà họ sẽ không rời đi.

That's called talent hoarding, and it's not OK.

Đó gọi là tích trữ tài năng, và nó không ổn chút nào.

(Laughter)

(Cười)

And on the other hand,

Và mặt khác,

companies that actively support their talent to move internally

công ty tích cực hỗ trợ nhân lực di chuyển trong nội bộ

report more diverse, innovative and effective project teams.

tạo ra các nhóm dự án đa dạng, sáng tạo và hiệu quả hơn.

So while it might be hard to support someone who's ready to move on,

Mặc dù có thể khó hỗ trợ ai đó đã sẵn sàng bước tiếp,

trust me when I say you absolutely should.

nhưng hãy tin tôi khi tôi nói bạn hoàn toàn nên làm.

Tôi biết có nhiều điều diễn ra trên thị trường lao động,

I know there's a lot going on in the labor market,

and these five tips are not going to address everything.

và năm mẹo nhỏ này cũng không bao quát được hết mọi thứ.

But we're never going to discover something new

Nhưng ta sẽ không bao giờ khám phá ra điều gì mới

if we keep using the same lenses we have for decades.

nếu chúng ta tiếp tục sử dụng cùng một lăng kính của nhiều thập kỷ.

So perhaps the way to discover hidden talent

Vì vậy, cách để khám phá tài năng tiềm ẩn

is as simple as taking a fresh look.

chỉ đơn giản là làm mới tầm nhìn.

Thank you.

Xin cảm ơn.

(Applause)

(Vỗ tay)