5 Hiring Tips Every Company (and Job Seeker) Should Know | Nithya Vaduganathan | TED

翻訳: Izuho Kondo 校正: Eriko Tsukamoto

So there's an interesting thing happening in the labor market.

労働市場では 興味深いことが起きています

On one hand, there are a whole lot of job openings.

求人は膨大な数にのぼり

And on the other,

それと同時に

there are a lot of employers really struggling to fill them.

多くの雇用主が人員の確保に 四苦八苦しています

Now we get this in part because we're experiencing

確保を妨げる一因が 私たちの経験している

an unprecedented rate of change in the nature of work.

かつてないほど速い 仕事の本質の変化です

So many jobs today require new skills.

今日の仕事の多くは 新しいスキルが必要です

Ten years ago, companies didn't need entire teams of data engineers

10年前 企業はデータ技術者や ソーシャルメディアコンテンツ製作者

and social media content producers and sustainability experts.

持続可能性の専門家の各チームを 必要としませんでしたが

But now they can barely compete without them.

現在ではそうしたチーム無しでは 競争もおぼつきません

But this isn't the whole story.

原因はこれだけでなく

Part of what's causing this disconnect

求人と採用が食い違うのは

is the fact that we're using outdated practices to fill 21st-century jobs,

21世紀の仕事を埋めようとする 旧態依然とした手法が

and it's just not working.

うまくいかないからです

The consequences are real.

その結果が今の姿です

My job is to help executives rethink how they attract and retain talent.

私の仕事は経営陣に人材を引きつけ 留める方法の再考を手助けすることです

And more so than ever, leaders are telling me

これまでにも増して 会社幹部達は

they just cannot find the people to do the work.

適材が見当たらないだけだ と言いますが

For some, this means their strategic priorities are put on hold.

これは経営上の優先事項が なおざりにされることを意味し

And for others, their products are delayed to market,

市場への商品投入が 遅れることによる

and their revenues take a hit.

収益への打撃にもなります

But I think there's a fix.

しかし解決策はあると思います

We just have to find a way to unleash the talent that is hiding in plain sight.

まだ見出されていない才能を 解放する術を見出さねばなりません

And by doing so,

そうすることで

we can help our leaders and managers shift their focus

幹部や管理職が意識を

from stressing over unfilled positions

欠員が埋まらないストレスから

to helping their teams deliver value.

組織の生産性への援助へと向ける 手助けができます

And we can help employees and candidates

加えて従業員や求職者が

find the opportunities to advance their careers.

キャリア向上の機会を見つける 一助ともなるのです

So here's how I think we do it.

実行する方法としては

OK.

いいですか

Leaders and managers, step one's on you.

幹部および管理職の皆さん 最初のステップはあなたの役目です

Before you post your next job opening,

次回の求人情報を出す前に

or your next hundred,

あるいは今後の求人100件の前に

do us all a favor and figure out what work actually needs to get done.

[ヒント１]「任せる仕事を明らかに」 してください

I've seen many job openings

たくさんの求人が

that look like they should belong in some kind of comedy show

お笑い番組にでも 出てきそうなほどの

because the list of requirements is so ridiculous.

あまりにも無茶な要求リストを 載せているのを見てきました

The ideal candidate must be able to: manage a billion-dollar P and L,

いわく 理想的な採用候補は 10億ドルの損益を管理し

code like a 20-year Google veteran,

Googleの古参20年級 プログラマーで

build advanced forecasting models,

先進的な予測モデルを構築でき

design beautiful PowerPoint slides,

美しいパワーポイントの スライドがデザインできて

directly engage with the board of directors and oh, of course,

取締役会ともがっちり連携し そして言うまでもなく

do all of their duties as assigned.

全職務をそつなく こなせなければならない

So as leaders write down every single thing

こうして会社幹部達は 理想の候補者への要求を

that their ideal candidate must be able to do,

細大漏らさず書き出すものの

there's really only one kind of candidate that can do all those things.

全てをやってのける候補の種別は たったひとつだけ

A Pegasus.

ペガサスです

(Laughter)

（笑）

So if you want to find the right real-life person to do the job,

ですから仕事に適した 生身の人間を探したいのなら

perhaps try a different approach.

別のアプローチを試すべきでしょう

Figure out what work needs to get done and design the profile based on that.

任せる仕事がはっきりしたら それをもとに人物像を描き出します

OK, now we know the work that needs to get done

仕事の明確化が終わったのなら

so we can start screening candidates in instead of screening them out.

候補者を排除するのではなく [ヒント２]「選び出す」のです

I'll be the first to admit

私などは

that going through thousands of resumes for a single job opening

たった１件の求人のために 何千もの履歴書をあたることに

is intimidating.

すぐ気が滅入る方ですから

So it really doesn't bother me that companies design processes

企業が不適格な候補者を 素早く除外するような

to quickly filter out unqualified candidates.

選考方法をとったとしても まったく異論はありませんが

But what does bother me is the criteria that they use to screen,

どうしても引っかかるのが ふるい分けの基準です

which is often archaic,

それは時に古めかしく

easily identifiable things, like time in role

選別を楽にするための基準で 例えば経験年数

and degree requirements,

そして必要な学位のように

that are not always predictive of success in the job.

必ずしも仕事での成功を 予見させるものではありません

You know, I bet you there's someone listening to me right now

きっと今 私の話を お聞きの皆さんの中には

who hasn't applied to a job

求職を見送った方が おられるはずです

because the requirements section said you needed five years of experience

なぜならば採用条件に 経験年数５年とされていたのに

and you only had four.

経験がたった４年しか なかったがためにです

Lucky for us, there's some big-name companies working to address this.

幸いこの点に取り組んでいる 大手企業が何社かあります

IBM, for example, has removed degree requirements

例えばIBMは学位取得要件を

from 50 percent of their US job listings in order to widen their talent pool.

米国内向け求人の50%から廃止し 人材プールの拡大を図りました

But I think we can do more.

しかしもっとできることが あると思います

BCG recently worked with a wealth management firm

BCG社は最近 資産管理会社と共同で

to figure out what predicts success for incoming financial advisers.

財務顧問の次期候補のどこを見て 成功を予測するのかを見つけ出しました

And the results were kind of interesting.

結果はなかなか面白いものです

High GPA?

成績平均点の高さは？

Important.

重要

Top school?

一流の学校を出ているか？

Not important.

重要ではない

Past client and sales experience?

過去に担当した顧客と販売経験は？

Not important.

重要ではない

Past call center experience?

コールセンター勤務の経験は？

Not important.

重要ではない

Past experience working on a team of any kind?

どのような形であれ チームで働いた経験は？

Important.

重要

So of course we have to remember

もちろん覚えておきたいのは

that great candidates don't need to check every single thing on the list.

有力候補とされるには全項目への チェックが必須ではないこと

And that's OK.

それで良いのです

In fact, hiring managers at companies like Seagate Technology

シーゲート・テクノロジーのような企業の 採用担当の管理職は実際

look at internal candidates first,

始めに社内の候補者に目を向けて

and they focus on the 70 to 80 percent of skills that matter the most.

最も必要とされるスキルを 70から80％持っている者に注目し

And then their upskilling programs help candidates get from 80 to 100 percent.

その後スキルアッププログラムにより 80％が100％になる手助けをします

One word of caution here, which is to check your own biases.

ここで一つ注意するべきなのは 人員の偏りをチェックすることです

If you've only hired people that have fit a narrow mold,

極めて画一的な人材のみを 採用してきたのならば

you're going to have to look outside your team in order to get this right.

これを是正するために チームの外に目をやる必要が出てきます

All of this is a little bit like dating to me.

こうしたことはなんとなく デートに似た感じがします

You know,

というのも

you may think that you need someone who's handy and who can cook

こんな人がいたらなあと思うのは 気が利いてて料理ができて

and who loves camping and who wears designer clothes

キャンプが好きで 有名ブランドの服を着て

and, well, nowadays plays pickleball.

最近はピックルボールをしているよ みたいな人

But in reality,

でも現実は

perhaps the ideal partner is actually someone

理想的なパートナーはひょっとすると

who can make you laugh and gets along with your family.

あなたを笑わせてくれて 家族ともうまくやれる人かもしれません

The dating metaphor is actually perfect for my next piece of advice,

デートの例えは次のアドバイスに まさしくピッタリです

which is this:

つまりは

to up the odds of a good match, start with coffee.

良縁の勝算を上げるには [ヒント３]「コーヒーから始める」

If you're a manager or a candidate,

採用側であれ求職側であれ

don't feel like you need to jump into marriage or even commit to dinner.

結婚も夕食の約束すらも 急ぐことはありません

Why not start with coffee?

コーヒーから始めましょう

This is the concept behind micro internships,

これはマイクロ インターンシップという

which are small-scale paid projects

通常 大学生と大学院生向け 小規模かつ有償の

usually completed by college and graduate students.

プロジェクトの 背景にある考え方です

And for companies,

企業側へも

they actually provide a lower-risk path to hiring

低リスクの採用への道筋を 提供するプロジェクトで

and allows them to reach students in schools

それまでの採用方法では 検討されることのなかった

that they otherwise might not have looked to.

学校の生徒への接触を 可能にします

Talk about finding hidden talent.

隠れた才能への接触 とも言えます

And amongst those experimenting with micro internships

マイクロインターンシップを 試している企業には

are companies like Microsoft and PepsiCo.

マイクロソフトやペプシコが 含まれます

We've talked a lot about talent hiding in the hiring process.

注目してきたのは 新規採用の過程に埋もれる才能でした

But surprise,

しかし驚くことに

there's so much talent hiding in your organizations.

組織内にはとても多くの 才能が隠れているのです

So my recommendation to everyone, managers and employees,

ですから管理職や 従業員の皆さんに提案するのは

is to look beyond your floor.

[ヒント４]「他部署に目を向ける」

I recently worked with a large company going through a reorganization and they,

最近 大手企業と組織再編で 連携したことがあります

you know, designed logical groupings of job postings

そこでは皆が 職務の仕分けを行い

and drafted responsibilities for each role.

役割ごとの職責を まとめていきました

But when it came time to staffing, interestingly enough,

しかしいざ人員配置の段になると 面白いことに

not one single person suggested an opportunity

誰一人として チームの外の人に機会を与えようと

for a candidate outside their team.

提案する人はいませんでした

Now, more often than not,

往々にして

the talent you need actually does exist in your company.

必要な人材は社内にいるものです

You may just need to look to a different floor.

他の階に目をやるだけで いいのかもしれません

In fact, in the early days of COVID,

事実 新型コロナ流行の初期に

Unilever moved 9,000 people to new internal rolls.

ユニリーバは9000人を 社内の新たな仕事に異動しました

So if they can do that,

もしこれを実行できるなら

I'm pretty sure you can find the person

まず間違いなく

for your one job opening somewhere in your company.

空席に適した人は 社内のどこかで見つかるでしょう

And if you're listening to this and feeling frustrated

この話を聞きながら 現在の仕事の

by the lack of opportunity in your current role,

機会の無さに 不満をつのらせたなら

perhaps it's time for you to start to tell people outside your team

新しいことに挑戦する用意があると 他部署へアピールするのを

you're ready to try something new.

始める時なのかもしれません

Now there’s a flip side to looking beyond your floor, and it’s this.

このように他部署に目をやるとなると 流入と流出は表裏一体です

And here's my ask of managers and leaders.

そこで管理職と幹部の皆さんに お願いがあります

While it’s very natural to want to hold on to your rock star teammates,

秀出たメンバーを手放したくないのは ごく自然なことですが

doing so may actually keep them from their dream job.

それは彼らを理想の仕事から 遠ざけることになりかねません

So please let your people go so they can grow.

ですから [ヒント５]「部下が成長 できるよう自由にさせて」ください

Sixty percent of people who left their jobs recently

最近離職した人の60％が

cited the lack of career advancement as one of the main reasons for leaving.

主な理由として キャリアアップの不足を挙げました

So leaders, please don't think you can keep someone in the same role

ですから幹部の皆さん 辞めてしまう心配もなく何年も

for years without expecting them to leave.

同じ役割を続けさせられるとは 思わないでください

That's called talent hoarding, and it's not OK.

それは人材の囲い込みと呼ばれ 良いことではありません

(Laughter)

（笑）

And on the other hand,

これとは対照的に

companies that actively support their talent to move internally

社内での人材の移動を 積極的に支援している企業では

report more diverse, innovative and effective project teams.

より多様で革新的そして効果的な プロジェクトチームができたそうです

So while it might be hard to support someone who's ready to move on,

立ち去ろうとする人に力を貸すのは 難しいかもしれませんが

trust me when I say you absolutely should.

そうすることを強く勧めます

I know there's a lot going on in the labor market,

労働市場で多くのことが 起こっているのを知っています

and these five tips are not going to address everything.

この5つのヒントが 全てに対処するものでもありません

But we're never going to discover something new

かと言って 新しいことは

if we keep using the same lenses we have for decades.

何十年も使い古したレンズでは 見つけられないでしょう

So perhaps the way to discover hidden talent

隠れた才能を発掘する方法は

is as simple as taking a fresh look.

視線を変えて見直す程度の 簡単なことなのかもしれません

Thank you.

ありがとうございました

(Applause)

（拍手）