5 Hiring Tips Every Company (and Job Seeker) Should Know | Nithya Vaduganathan | TED

번역: Soo Jin Lee 검토: DK Kim

So there's an interesting thing happening in the labor market.

노동 시장에는 재미있는 점이 있습니다.

On one hand, there are a whole lot of job openings.

한편으론 빈자리가 아주 많은데

And on the other,

다른 쪽에서는 취업을 원하는 구직자도 아주 많다는 거죠.

there are a lot of employers really struggling to fill them.

Now we get this in part because we're experiencing

이런 일이 생긴 이유 중 하나는

an unprecedented rate of change in the nature of work.

업무의 성격에 엄청난 변화가 일어나고 있기 때문입니다.

So many jobs today require new skills.

오늘날 많은 일자리에서는 새로운 능력이 필요합니다.

Ten years ago, companies didn't need entire teams of data engineers

10년 전에는 회사에서 데이터 기술자나

SNS 기획자, 지속 가능성 전문가가 팀 단위로 필요하지 않았었죠.

and social media content producers and sustainability experts.

But now they can barely compete without them.

그러나 지금은 필수 인력입니다.

But this isn't the whole story.

이게 다가 아닙니다.

Part of what's causing this disconnect

이런 차이가 생긴 원인은

is the fact that we're using outdated practices to fill 21st-century jobs,

21세기의 새로운 일들에 옛 관행을 적용하고 있기 때문이죠.

and it's just not working.

효과도 없는데 이 현실이 바로 그 결과죠.

The consequences are real.

My job is to help executives rethink how they attract and retain talent.

제 일은 경영진들이 인재를 채용하고 키우는 데

고려해야 할 일들에 대한 컨설팅을 하는 것입니다.

And more so than ever, leaders are telling me

리더들의 말에 따르면 그 어느 때보다

they just cannot find the people to do the work.

인재 찾기가 더 어렵다고 합니다.

For some, this means their strategic priorities are put on hold.

일부에서는 이 때문에 회사의 전략 실행이 멈춥니다.

And for others, their products are delayed to market,

제품 출시가 늦어지고 수익에도 영향을 받죠.

and their revenues take a hit.

But I think there's a fix.

저는 개선 방법이 있다고 생각합니다.

We just have to find a way to unleash the talent that is hiding in plain sight.

그냥 보기엔 보이지 않는 재능을 펼치게 할 방법을 찾아야 하죠.

And by doing so,

그렇게 하면 리더와 관리자들을 도와서

we can help our leaders and managers shift their focus

from stressing over unfilled positions

구인 때문에 스트레스 받는 상황에서 벗어나서

to helping their teams deliver value.

팀이 가치를 창조하게 하는 데 집중하게 해줄 수 있죠.

And we can help employees and candidates

그리고 직원과 후보자들이

find the opportunities to advance their careers.

발전할 기회를 제공할 수 있어요.

So here's how I think we do it.

해야 할 일은 이렇습니다.

OK.

좋습니다.

Leaders and managers, step one's on you.

첫 단계는 리더, 관리자가 할 일입니다.

Before you post your next job opening,

다음 구인 공고를 올리기 전에, 아니 앞으로 계속해서

or your next hundred,

do us all a favor and figure out what work actually needs to get done.

실제로 필요한 일이 뭔지 제발 확인하세요.

I've seen many job openings

많은 구인 공고를 봤는데 코미디 같은 것도 있었어요.

that look like they should belong in some kind of comedy show

because the list of requirements is so ridiculous.

자격 요건이 말도 안 됐거든요.

The ideal candidate must be able to: manage a billion-dollar P and L,

이상적인 후보자의 조건이 이렇더라고요.

수조 원짜리 손익 관리하기, 20년 경력 구글 직원처럼 코딩하기,

code like a 20-year Google veteran,

build advanced forecasting models,

첨단 예측 모델 구축하기,

design beautiful PowerPoint slides,

멋진 파워포인트 슬라이드 만들기,

directly engage with the board of directors and oh, of course,

이사회와 직접 소통하기,

그리고 당연히 지시 받은 모든 일 하기!

do all of their duties as assigned.

So as leaders write down every single thing

리더가 이상적인 후보의 모든 요건을 나열한다면

that their ideal candidate must be able to do,

there's really only one kind of candidate that can do all those things.

그런 걸 모두 다 할 수 있는 사람은 딱 하나 있겠죠!

A Pegasus.

신화 속 영웅!

(Laughter)

(웃음)

So if you want to find the right real-life person to do the job,

그러니 현실에서 후보자를 찾고 싶다면

perhaps try a different approach.

다른 접근법이 필요해요.

Figure out what work needs to get done and design the profile based on that.

업무가 무엇인지 파악하고 그에 맞춰 자격 요건을 정하세요.

OK, now we know the work that needs to get done

이제 해야 할 일이 뭔지 파악했으면

so we can start screening candidates in instead of screening them out.

걸러내는 심사가 아니라 골라내는 심사를 시작할 수 있습니다.

I'll be the first to admit

저부터 인정하죠.

that going through thousands of resumes for a single job opening

한 자리에 들어오는 이력서 수천 장을 보는 건

is intimidating.

정말 힘듭니다.

So it really doesn't bother me that companies design processes

그래서 회사가 부적격 후보를 빠르게 걸러내는 절차를 만드는 게

to quickly filter out unqualified candidates.

저는 전혀 이상하지 않습니다.

But what does bother me is the criteria that they use to screen,

하지만 신경이 쓰이는 건 회사의 선별 기준입니다.

which is often archaic,

대개 구식이고 쉽게 알 수 있는 것들이죠.

easily identifiable things, like time in role

직위에 있던 기간이나, 학위 등인데

and degree requirements,

that are not always predictive of success in the job.

이것들은 후보자의 능력을 늘 성공적으로 예측할 수는 없습니다.

You know, I bet you there's someone listening to me right now

장담하건대 이 자리에도 지원을 하지 못한 이유가

who hasn't applied to a job

because the requirements section said you needed five years of experience

자격 요건에 5년 경력이라고 써 있는데

내 경력은 4년뿐이라서였던 분이 계실 거예요.

and you only had four.

Lucky for us, there's some big-name companies working to address this.

다행히도 몇몇 유명한 회사들이 문제를 해결하려고 나섰어요.

IBM, for example, has removed degree requirements

예를 들어 IBM은 대상 인재를 넓히기 위해

from 50 percent of their US job listings in order to widen their talent pool.

미국내 취업 공고의 50%에서 학위 요건을 삭제했습니다.

But I think we can do more.

그런데 더 많은 것도 가능해요.

BCG recently worked with a wealth management firm

BCG는 최근 자산 관리 회사의 일을 하면서

to figure out what predicts success for incoming financial advisers.

차기 재무 고문의 성공을 예측하는 요인을 검토했습니다.

And the results were kind of interesting.

결과는 꽤 흥미로웠죠.

High GPA?

높은 학점?

Important.

중요하죠.

Top school?

상위권 학교?

Not important.

중요하지 않습니다.

Past client and sales experience?

고객 응대와 영업 경험?

Not important.

중요하지 않아요.

Past call center experience?

콜센터 경험?

Not important.

중요하지 않아요.

Past experience working on a team of any kind?

팀으로 일한 경험?

Important.

중요합니다.

So of course we have to remember

여기서 우리가 기억해야 할 건

훌륭한 후보자는 모든 항목을 충족하지 않아도 된다는 거죠.

that great candidates don't need to check every single thing on the list.

그래도 괜찮아요.

And that's OK.

In fact, hiring managers at companies like Seagate Technology

실제로 시게이트 테크놀러지 같은 회사의 고용 관리자는

look at internal candidates first,

먼저 내부 후보자들을 보는데

and they focus on the 70 to 80 percent of skills that matter the most.

가장 중요한 기술의 70~80% 수준에 초점을 두죠.

And then their upskilling programs help candidates get from 80 to 100 percent.

나중에 능력 향상 교육으로

후보자의 능력을 80%에서 100%로 끌어올리죠.

One word of caution here, which is to check your own biases.

여기서 주의할 건 자신의 편견을 아는 것입니다.

If you've only hired people that have fit a narrow mold,

좁은 기준을 통과한 사람만을 고용해왔다면

you're going to have to look outside your team in order to get this right.

맞는 사람을 구하기 위해 팀 외부로 눈을 돌려야 합니다.

All of this is a little bit like dating to me.

제 생각에는 데이트하는 것과 좀 비슷합니다.

(웃음)

You know,

you may think that you need someone who's handy and who can cook

그러니까 손재주 있고, 요리 잘하고

and who loves camping and who wears designer clothes

캠핑을 좋아하고, 좋은 옷을 입고

and, well, nowadays plays pickleball.

요즘에는 피클볼까지 하는 누군가를 원할지도 모르죠.

(웃음)

But in reality,

하지만 실제로 이상적인 상대는

perhaps the ideal partner is actually someone

여러분을 웃게 하고 여러분 가족과 허물없이 어울리는 사람이죠.

who can make you laugh and gets along with your family.

The dating metaphor is actually perfect for my next piece of advice,

좀전의 데이트 은유가 다음 조언에 딱 들어맞습니다.

which is this:

to up the odds of a good match, start with coffee.

좋은 상대를 만날 확률을 높이려면 커피 한 잔부터 시작하세요.

If you're a manager or a candidate,

여러분이 매니저이든 후보자이든

don't feel like you need to jump into marriage or even commit to dinner.

바로 결혼을 하거나 저녁 약속을 하실 필요는 없어요.

Why not start with coffee?

커피 한 잔으로 시작하는 거죠.

This is the concept behind micro internships,

이게 마이크로 인턴쉽 개념입니다.

which are small-scale paid projects

소규모의 유급 프로젝트로

usually completed by college and graduate students.

보통 대학생과 대학원생들이 진행합니다.

And for companies,

회사는 위험이 적은 고용을 할 기회가 생기고

they actually provide a lower-risk path to hiring

and allows them to reach students in schools

이런 기회가 아니면 보기 어려웠던 학교의 학생들을 만날 수도 있죠.

that they otherwise might not have looked to.

Talk about finding hidden talent.

숨은 재능에 대해 얘기해 보죠.

And amongst those experimenting with micro internships

마이크로 인턴쉽 실험은 하는 회사에는

are companies like Microsoft and PepsiCo.

마이크로소프트나 펩시코 같은 회사도 있습니다.

We've talked a lot about talent hiding in the hiring process.

채용 과정에서 보이지 않는 재능에 대해 논의를 많이 했습니다.

But surprise,

그런데 놀랍게도

there's so much talent hiding in your organizations.

여러분의 회사에는 수많은 인재가 숨어 있어요.

So my recommendation to everyone, managers and employees,

그래서 저는 매니저와 직원 모두

지금 있는 층의 너머를 보시라고 권해 드리고 싶어요.

is to look beyond your floor.

I recently worked with a large company going through a reorganization and they,

최근에 저는 큰 회사에서 조직 개편 일을 진행했습니다.

you know, designed logical groupings of job postings

채용 공고를 논리적으로 설계했고

and drafted responsibilities for each role.

각 역할의 책임을 기안했습니다.

But when it came time to staffing, interestingly enough,

그런데 흥미롭게도 직원을 채용할 때가 되자

not one single person suggested an opportunity

아무도 자기 팀 외부에는 기회를 주지 않았죠.

for a candidate outside their team.

Now, more often than not,

지금은 필요한 인재가 회사 내에 있는 경우가 더 많아요.

the talent you need actually does exist in your company.

You may just need to look to a different floor.

그저 다른 층을 찾아보면 됩니다.

In fact, in the early days of COVID,

실제로 코로나 팬데믹 초기에

Unilever moved 9,000 people to new internal rolls.

유니레버는 9천 명을 내부에서 이동했습니다.

So if they can do that,

그들이 할 수있다면 여러분도 일자리에 필요한 인재를

I'm pretty sure you can find the person

여러분 회사 내에서 찾을 수 있다고 확신합니다.

for your one job opening somewhere in your company.

And if you're listening to this and feeling frustrated

지금 제 이야기를 들으시면서

현재 자리에서 기회가 부족해서 좌절감을 느끼고 계시다면

by the lack of opportunity in your current role,

perhaps it's time for you to start to tell people outside your team

아마도 팀 외부 사람들에게

뭔가 새로운 걸 할 준비가 되었다고 말을 할 때일 겁니다.

you're ready to try something new.

Now there’s a flip side to looking beyond your floor, and it’s this.

한 층 너머를 보는 것엔 다른 면이 있는데 바로 이거죠.

And here's my ask of managers and leaders.

매니저와 리더들께 드리는 부탁이 있습니다.

While it’s very natural to want to hold on to your rock star teammates,

록스타 같은 팀원을 당연히 붙잡아두고 싶으시겠지만

doing so may actually keep them from their dream job.

그건 실제로 그들을 꿈꾸는 자리에서 떼어 놓는 것일 수 있습니다.

So please let your people go so they can grow.

그들이 성장할 수 있도록 놓아주세요.

Sixty percent of people who left their jobs recently

최근 직장을 떠난 사람 중 60%는

cited the lack of career advancement as one of the main reasons for leaving.

발전 기회가 부족한 것을 주요 이유로 꼽았습니다.

So leaders, please don't think you can keep someone in the same role

그러니까 리더 여러분, 어느 팀원이 같은 일을 계속하면서

몇 년 동안 자리를 지키고 있으리라 기대하지 마세요.

for years without expecting them to leave.

That's called talent hoarding, and it's not OK.

그건 인재 사재기라는 거고 좋지 않습니다.

(Laughter)

(웃음)

And on the other hand,

반면에

companies that actively support their talent to move internally

인재가 내부에서 움직일 수 있도록 적극적으로 지원하는 기업은

report more diverse, innovative and effective project teams.

더 다양하고 혁신적이며 효과적인 팀을 운영한다고 합니다.

So while it might be hard to support someone who's ready to move on,

이직하려고 준비하는 누군가를 응원하는 건 힘들겠지만

trust me when I say you absolutely should.

반드시 그렇게 해야 합니다.

I know there's a lot going on in the labor market,

노동 시장에서는 많은 일이 일어나고 있고

and these five tips are not going to address everything.

이 다섯 가지 조언이 모든 일들을 해결하지는 못한다는 걸 압니다.

But we're never going to discover something new

하지만 수십 년 전의 시각을 아직도 유지한다면

if we keep using the same lenses we have for decades.

새로운 건 절대 발견하지 못할 거예요.

So perhaps the way to discover hidden talent

그러니 아마 숨겨진 재능을 발견하는 건

새로운 시각을 갖춘다면 간단할 겁니다.

is as simple as taking a fresh look.

Thank you.

감사합니다.

(Applause)

(박수)