Management lessons from Chinese business and philosophy | Fang Ruan

Translator: Harshit Bishnoi Reviewer: Arvind Patil

I love dumplings.

मुझे उबले हुए पकोड़े पसंद हैं।

But I seldom have dumplings in a restaurant,

लेकिन मै रेस्टोरेंट में उन्हें कम ही खाती हूँ,

because my mom's cooking is the best.

क्योंकि मेरी माँ उत्तम खाना बनाती हैं।

One day, I happened to take a bite of Dumpling Xi's dish.

एक दिन, मैने डम्पलिंग शी के पकवान को चखा

To my surprise,

मेरे लिए आश्चर्यजनक था

they had a flavor of going home.

कि उनका स्वाद घर जैसा था।

Fresh, chewy and unexpected.

ताज़े, अधिक चबन और अवांछित।

In addition to being a dumpling lover,

डम्पलिंग प्रेमी होने के साथ,

I actually have a full-time job.

मेरी एक पूर्ण काल की नौकरी है।

I am a management consultant,

मै एक प्रबंधन सहलाकर हूँ,

so naturally, I was keen to understand

तो सहज रूप से, मै जानने के लिए उत्सुक थी

the reasons behind those delicious dumplings.

उन स्वादिष्ट डंप्लिंग्स के स्वाद के कारण।

What I didn't expect

मुझे अपेक्षित नहीं था कि

is that this dumpling triggered my exploration

यह डम्पलिंग मेरे चीन में प्रबंधन के नए तरीकों के

of new ways of management in China.

अन्वेषण को चालू कर देगा।

A change that is deeply rooted in ancient Chinese philosophies.

एक बदलाव जो चीनी दर्शन शास्त्र के गहराईओं में बसा है।

But first, let's go back to the dumplings.

पर पहले, डम्पलिंग की ओर वापस चलते हैं।

Gāo Défú founded Dumpling Xi 17 years ago.

गाओ दे फू ने डम्पलिंग शी की खोज १७ वर्ष पहले की थी।

Today, the company enjoys 500 stores with 8,000 employees.

आज कंपनी के ५०० दुकानों के साथ ८००० कर्मचारी है।

But it wasn't always the case.

लेकिन यह हमेशा से ऐसा नहीं था।

Three years ago,

तीन साल पहले,

the demand for his dumplings was soaring

उनके डम्पलिंगों की मांग उचाइयां चुम रही थीं

due to consumers' craving for healthy food.

ग्राहकों के स्वस्थ खाने की लालसा की वजह से।

But the strong growth of online food delivery services

पर ऑनलाइन खाना पहुंचने की सुविधाओं की मजबूत प्रगति

had pulled the consumers away from store visits,

ग्राहकों को दूकान यात्राओं से खींच रही है,

causing a huge concern for Gāo.

जो गाओ के लिए बड़ी दिक्कत है।

If I were to advise Gāo back then,

अगर मै गाओ को तब सलाह देती,

I would go directly with the classical approach,

मै उसको साधारण उपाय का सुझाव देती,

hiring venture managers,

उद्यम प्रबंधकों की भर्ती,

providing training on how to integrate online-offline sales,

ऑफलाइन-ऑनलाइन बिक्री को एकीकृत करने का प्रशिक्षण,

or having some high potentials fully dedicated to the new job,

या उच्च अफसर जो उस ही कार्य को समर्पित हों

such as a Chief Digital Officer.

जैसे मुख्य डिजिटल अफसर।

But Gāo did something totally different.

लेकिन गाओ ने कुछ अलग ही किया।

He invented a two-hat model.

उन्होंने दो-टोपी प्रतिमान खोजा।

Instead of recruiting new executives,

नए अधिकारीयों को नियुक्त करने की जगह,

he invited five successful regional heads

उन्होंने पांच सफल क्षेत्रीय प्रबंधकों को आमंत्रित किया

to take on a second role at headquarters.

मुख्यालय में अलग भूमिका निभाने के लिए।

The catch was, they had to do it while still being the frontline managers.

चुनौती यह थी कि उनको यह कार्य सीमावर्ती प्रबंधक होते हुए करना था।

Keep in mind that these people had no formal training

ध्यान में रखिये कि इन लोगों के पास कोई औपचारिक प्रशिक्षण या

or related experience in this field.

सम्बंधित अनुभव नहीं था इस क्षेत्र में।

What they did have, though, was natural strengths

जो उनके पास था, लेकिन, वह थे प्राकृतिक मज़बूती

and a growth mindset.

और विकास की मानसिकता।

When Gāo first told me the idea, I said,

जब गाओ ने मुझे पहली बार यह विचार बताया, मैंने बोला,

"Are you sure?

"आप निश्चित हैं?

I have seldom seen companies as large as yours

मैने कभी ही कोई आप जितनी बड़ी किसी कंपनी को बिना

having part-time senior executives."

पार्ट-टाइम अधिकारिओं के देखा है।"

But Gāo smiled.

पर गाओ मुस्कुराए।

"This is my dumpling way."

"ये मेरा डम्पलिंग तरीका है।"

Gāo's team was also puzzled.

गाओ का दल भी अचंभित हो गया था।

In the first three months, the sales fluctuated,

पहले तीन महीनों में, बिक्री डोलती रही,

some even dropped by 20 percent.

कुछ तो २० फीसदी से गिरी।

But Gāo didn't blink.

लेकिन गाओ की आँख न झपकी।

The regional heads had to learn new skills while still doing their job.

क्षेत्रीय प्रबंधकों को नए कौशल प्राप्त करने थे अपनी नौकरी करते हुए।

Things like what kinds of dumplings can be sold online,

चीज़ें जैसे किस तरह के डम्पलिंगों को ऑनलाइन बेचा जा सकता है,

how to digitalize their supply chain.

आपूर्ति श्रंखला को डिजिटल कैसे किया जाए।

After the transition period,

बदलाव के समय के बाद,

something magical happened.

कुछ जादुई हुआ।

The sales came back.

बिक्री वापस होने लगी।

One year later,

एक साल बाद,

the company began to launch its fresh and spicy dumplings online.

कंपनी ताज़े और तीखे डम्पलिंगों को ऑनलाइन बेचने लगी।

Two years later,

दो साल बाद,

more talents with start-up dreams were attracted.

और होनहार लोग और चलाउई धंधे स्वप्न जुड़ गए।

More importantly,

सबसे ज़रूरी,

the company began to translate these individual new capabilities

कंपनी लोगों की योग्यताओं का अनुवाद

into company policies,

कंपनी नीतियों में कर के

and roll them out.

उन्हे निकालती चली गयी।

A true differentiator compared with his peers.

एक सच्चे अवकलक उनके साथियों की तुलना में।

Because most Chinese entrepreneurs

क्योंकि अधिक चीनी उद्यमी विकास

are very good at growth strategies.

योजनाओं में प्रवीण होते हैं।

In Chinese, we call it kāi jiāng kuò tǔ,

चीनी में हम उन्हें काई जिअंग कुओ टू, यानि कि

expanding territories,

क्षेत्र बढ़ाना कहते हैं,

but not so good at what we call zhì guó ān bāng,

लेकिन वे उसमे अच्छे नहीं हैं जिसे हम झि गुओ आन बांग कहते हैं,

converting individual best practices

विशिष्ट उच्च प्रथाओं को कंपनी

into company policies for the long run.

नीतिओं में बदलना, लम्बे समय के लिए।

The nature of Gāo's approach,

गाओ के दृष्टिकोण का स्वभाव,

such as having tolerance for frontline managers

जैसे की सीमवर्ती प्रबंधकों की गलतिओं के

to make mistakes,

लिए सेहेनशीलता,

or having some new ideas not coming from the top,

या कोई नए विचार जो ऊपर से ना आ,

is not common in China.

चीन मैं सामान्य नहीं है।

Because they go against our traditions.

क्योंकि वह हमारी परम्पराओं के विरुद्ध है।

In the past 2,000 years,

पिछले २,००० सालों में,

Confucianism has been dominant in China,

कन्फ्यूशीवाद चीन में प्रमुख रहा है,

which values seniority and authority.

जो बढ़पन और प्राधिकरण को मानता है।

For a nation, this is a time-tested formula

एक देश के लिए, ये एक समय प्रशिक्षित फार्मूला है

to ensure order and harmony.

गण और सामंजस्य लागु करने के लिए।

For a company,

एक कंपनी के लिए,

this ensures precise execution at a large scale.

ये सटीक निष्पादन, एक बड़े पेहमाने पे, लागु करता है।

But with business environments constantly changing,

लेकिन बदलते हुए व्यावसायिक वातावरणों में,

internet disrupting traditional industries,

इंटरनेट का पारम्परिक व्यवयसाओं को बिगड़ना,

new millennials becoming a major workforce,

नए सहस्त्राब्दीों का कर्मचरिता का बड़ा भाग बनना,

new ways of management emerge.

प्रबंध के नए तरीके उभरते हैं।

I feel so lucky to study this in such a dynamic age,

मै खुद को सौभाग्यशाली मानती हूँ कि मै यह सब ऐसे गतिशील काल में पढ़ रही हूँ,

while at the same time

जबकि उसी समय

to satisfy my stomach with delicious dumplings.

अपने पेट को स्वादिष्ट डम्पलिंगों से भरते हुए।

Gāo's two-hat approach is just one example.

गाओ का दो-टोपीय दृष्टिकोण सिर्फ ऐसा एक उदहारण है।

Another example comes from Miranda Qu,

एक और उदहारण आता है मिरांडा चू से,

the founder of Xiaohongshu.

चाओहॉन्गशु की स्थापक।

Xiaohongshu is a thriving internet company with 300 million users.

चाओहॉन्गशु एक संपन्न इंटरनेट कंपनी है ३० करोड़ उपभोगताओं के साथ।

It is an online community where young fans can get together

ये एक ऑनलाइन समुदाय है जहां युवा प्रशंसक इकठ्ठा होते हैं

to talk about their favorite soap opera, "Go Go Squid!"

अपने पसंदीदा धारावाहिक पर बातें करने के लिए, "गो गो स्क्विड!"

Or buy the cool shoes that the lead actress wears

या वह बढ़िया जूते खरीदते हैं जो मुख्य अभिनेत्री पहनती हैं

in a running scene.

एक दौड़ के स्थल में।

From the early days,

शरुआती दिनों से,

Qu wanted the whole organization to be ready to spot things

चू चाहती थीं की पूरा संगठन तैयार रहे चीज़ों को देखने के लिए

that need to change

जिनको बदलना चाहिए

and challenge the authority.

और प्राधिकरण की चुनौती करें।

But one day,

पर एक दिन,

she noticed her interns were calling senior staff "teachers."

उन्होंने उनके इन्तेर्नोन को अपने विरष्ठ कर्मचारियों को "अध्यापक" कहते सुना।

This may sound innocent,

ये सुनने में नादान लग सकता है,

but it signaled a problem to Qu.

लेकिन चू के लिए मुसीबत का संकेत था।

Because if the teacher phenomenon becomes a norm,

क्योंकि अगर अध्यापक घटना आदर्श बन गयी,

it will encourage hierarchy and discourage ownership.

यह अनुक्रम को प्रोत्साहित और स्वामित्व को अप्रोत्साहित करेगा।

This is also something related to Confucian thinking.

ये कंफ्यूशी सोच से कुछ सम्बंधित है।

In Chinese, we call it "benfen."

चीनी में हम इसे "बैनफैन" कहते हैं।

"Ben" means me, myself.

"बैन" यानि मै, खुद।

"Fen" means the share of the job.

"फैन" यानि कार्य का कुछ भाग।

"I will just focus on my job and not cross any lines,"

"मै सिर्फ अपने काम पे ध्यान दूंगा और बढ़ाएं पार नहीं करूँगा,"

which is totally the opposite to Qu's thinking.

जो चू के सोच के विपरीत है।

So Qu created a unique initiative called "Signature Program."

तो चू ने "सिग्नेचर प्रोग्राम" नामक एक अनोखा पहल उठाया।

In the program,

इस कार्यक्रम में,

each employee chooses an avatar character

प्रत्येक कर्मचारी एक चरित्र चुनता है

that pops up alongside digital communication channels.

जो डिजिटल संचार में दिखता है।

Some common ideas include Captain Hook, Harry Potter

कुछ सामान्य विचारों में से है कप्तान कुक, हैरी पॉटर

and many well-known characters in Chinese literature.

और चीनी साहित्य के जानेमने किरदार।

The way these characters interact proved to be the answer to Qu's problem.

जिस तरीके से चरित्र एक दुसरे से बातें करते हैं, वही चू की समस्या का हल साबित हुआ।

Avatars from the same story would get together

एक पाठ के किरदार एकत्रित होते थे उनके

to talk about their favorite characters.

पसंदीदा किरदारों के बारें में बात करने के लिए।

In the community called "Slam Dunk,"

"स्लैम डंक" नामक समुदाय में,

people from different cities, different departments,

विभिन्न शहरों के लोग, अलग विभागों के,

different levels of the organization,

संस्था की अलग अलग श्रेणिओं से, वो

they would talk about how these characters inspired them at work.

इस बारे में बात करते कि इन किरदारों ने उन्हें काम पर प्रेरित कैसे किया।

An employee with a signature called Coach Anzai

कोच अन्ज़ाई नामक सिग्नेचर के साथ वाले कर्मचारी

was facing some difficulty in leading a very young team.

को बहुत युवा दल का नेतृत्व करने में मुश्किलें आ रहीं थीं।

Other Dunk fans will share the best practices

दुसरे डंक प्रशंसक एक विविध दल को

on how to motivate a diversified team

प्रोत्साहित करने के उच्च तरीके बाटकर

and inspire them to work to their full potential.

लोगों को उनकी पूर्ण क्षमता से काम करने को उत्साहित करते हैं।

The signature program plays a pivotal role

सिग्नेचर कार्यक्रम एक अहम किरदार निभाता है

in fostering a collaborative environment at Xiaohongshu.

शाओहॉन्गशू में सहयोगी वातावरण को बढ़ावा देने में।

Not only the teacher issue has disappeared,

सिर्फ अध्यापक समस्या ही नहीं गयी,

the company has been ranked

बल्कि कंपनी सबसे अभिनव चीनी

as one of the most innovative Chinese companies by Forbes

कंपनियों की श्रेणी में आती है, फोर्बेस के अनुसार,

in the past two years.

पिछले दो सालों में।

Gāo's two-hat approach and Qu's signature program

गाओ का दो टोपिय दृष्टिकोण और चू का सिग्नेचर कार्यक्रम

are just two examples of empowering the frontline staff.

सिर्फ दो उदहारण है, सीमावर्ती कर्मचारियों को सशक्त बनाने के।

But these methods may not always be right.

लेकिन ये तरीके हमेशा सही नहीं होते।

Let's take Ping An, for example.

पिंग ऐन का उदहारण केते हैं।

Very successful insurance company.

बहुत सफल बिमा कंपनी।

The company couldn't adopt

यह कंपनी ऐसा दृष्टिकोण

such an approach for the whole organization,

पुरे संस्था के लिए लागु नहीं कर पायी

because, one, the company has 400,000 employees,

क्योंकि, एक, कंपनी के ४,००,००० कर्मचारी हैं,

and the line between innovative chaos and chaotic chaos is very thin.

और अभिनवी अक्रम ओर अराजक अक्रम के बीच की रेखा पतली है।

Two, the company has five ecosystems and 10-plus sectors --

दो, कंपनी के पांच पारिस्थितिकी तंत्र और १० से अधिक विभाग हैं --

health care, insurance,

स्वाथ्य सेवा, बिमा,

real estate, smart city.

रियल एस्टेट, समझदार शहर।

Very difficult to apply a bottom-up innovation to all.

बहुत कठिन है नीचे-से-ऊपर अभिनव सब पे लागु करना।

But the company still needs to be innovating.

लेकिन कंपनी को अभिनव करते रहना चाहिए।

Ma Mingzhe, the founder,

मा मिंगझ, संस्थापक,

positions the headquarters as the steering wheel.

मुख्यालय को नियंत्रक नियत करते हैं।

Steering innovations and new ideas,

नए अभिनवों और विचारों नियंत्रित करते हुए,

cascading them down to its subsidiaries.

उन्हें सहायकों को व्यापक करते हुए।

One of the ideas that headquarters came up with

मुख्यालय द्वारा दिए गए विचारों में से एक

is AI-enabled loss assessment.

है ए आई-सुसज्ज नुक्सान मूल्यांकन।

For a not-so-complicated case,

एक कम-उलझे हुए मामले में,

the car owner can take a picture of the damaged car,

गाड़ी के मालिक उनकी क्षतिग्रस्त गाड़ी की तस्वीर ले कर

upload it online.

ऑनलाइन दाल सकते हैं।

The insurance center can decide a claim amount right away

बिमा केंद्र हाथोहंत दावा राशि तेह कर सकता है

by AI-enabled loss assessment.

ए आई-सुसज्ज नुक्सान मूल्यांकन से।

Facial recognition, ID verification.

चेहरा पहचान, पहचान सत्यापन।

The car owner can get a payment in a few minutes,

गाड़ीद के मालिक को कुछ मिनटों में भुगतान मिल जाता है,

which could have taken a few days.

जिसको कुछ दिन भी लग सकते थे।

So, for companies that [find it] difficult to conduct grassroots innovation,

तो, उन कम्पैनियन के लिए जिन्हे आधारभूत अभिनव करने में कठिनाई होती है,

a centralized approach is also an option.

केंद्रित दृष्टिकोण भी एक उपाय है।

The more I see these unconventional management mechanisms --

जितना ज्यादा मै ऐसे अपरंपरागत प्रबंधन तंत्रों को देखती हूँ --

Gāo with two hats,

गाओ की दो टोपियां,

Qu with the signature program

चू का सिग्नेचर कार्यक्रम

and Ma with the steering wheel --

और मा का स्टीयरिंग व्हील --

the more I ponder where do these mechanisms come from.

उतना ज्यादा मै सोचती हूँ कि यह तंत्र आते कहाँ से हैं।

They're definitely not Confucian.

निश्चित रूप से ये कंफ्यूशी नहीं हैं।

They are very similar to another Asian school of thought,

ये एक अलग एशियाई विचारधारा से मिलते हैं,

Taoism.

टाओवाद।

Confucianism believes the way to achieve perfection

कन्फ्यूशीवाद मानता है कि सिद्धि पाने का तरीका है

is to organize and regulate things.

चीज़ों को व्यवसित और विनियमित करना।

But Taoism believes in letting things work to their perfection naturally,

पर टाओवाद मानता है कि चीज़ें अपने स्वाभाविक रूप से चल कर सिद्ध होती हैं,

to support their natural state

उनके प्राकृतिक रूप को बढ़ावा देना,

and to let them transform spontaneously.

और उन्हें अनायास बदलने देना।

In other words, leaders should not impose their will.

दूसरे शब्दों में, मुख्यों को अपनी इच्छाएं थोपनी नहीं चाहिए।

Leaders should act by shaping the context

नेताओं को प्रसंग का गठन करना चाहिए,

rather than control.

नियंत्रण नहीं।

Confucianism works best in winning a stable context,

कन्फ्यूशीवाद उच्च काम करता है एक स्थिर प्रसंग जीतने में।

whereas Taoism, with its power to shape the context,

जबकि टाओवाद, प्रसंग को आकर देने की ताकत से

is more effective in dealing with uncertainty.

अनिश्चितता का सामना करने में प्रभावशाली है।

A leader is best when people barely know he exists.

एक नेता उच्च तब होते हैं जब लोगों को मुश्किल से उनके बारे में पता हो।

When work is done, people say,

जब कार्य हो जाता है, लोग कहते हैं,

"We did it ourselves."

"हमने स्व्यं किया है।"

Thank you.

धन्यवाद।

(Applause)

(तालियां)