Why corporate diversity programs fail -- and how small tweaks can have big impact | Joan C. Williams

Transcriber:

Translator: Dimas Radityo Reviewer: Azfa A

Di tahun 2018, dua Pria kulit hitam pergi ke Starbucks

untuk menunggu rekan bisnis mereka.

Tapi saat mereka ingin menggunakan WC,

In 2018, two Black men went to a Starbucks

manajer restoran meminta mereka untuk pergi.

Mereka menolak.

to wait for a business associate.

Ia memanggil polisi,

dan videonya menjadi viral.

But when they asked to use the bathroom,

the manager ordered them to leave.

Di tengah badai publisitas yang buruk,

They refused.

Starbucks menutup semua tokonya di Amerika Serikat

He called the police,

and the video went viral.

untuk pelatihan keberagaman selama empat jam.

Amidst an avalanche of bad publicity,

Dan, buku kerja pun dibagikan pada para barista

Starbucks closed all stores across the country

dengan petunjuk seperti,

“Apa yang membuat saya adalah saya dan Anda adalah Anda?”

for four hours of diversity training.

dan, “Memahami bias kita semua: dari color-blind menjadi color brave.”

And so, baristas were handed workbooks

with prompts like, "What makes me me and you you?"

Ini menjadi topik hangat surat kabar di seluruh negeri,

and, "Understanding our bias: from color-blind to color brave."

dan bisa dibilang itulah tujuannya.

“Semuanya, lihat! Kami memecahkan masalah keberagaman kami!”

This made newspapers across the country,

Tetapi, asumsinya adalah bahwa Anda dapat mengatasi rasisme struktural

and arguably, that was the goal.

"Look, everyone! We're solving our diversity problem!"

dengan percakapan tulus mengenai perasaan kita.

The assumption, though, was that you could address structural racism

Pendapat saya:

yang benar saja.

Untuk mengatasi rasisme struktural, Anda perlu mengubah struktur.

with an earnest conversation about our feelings.

My take:

Sebagai akibat dari wafatnya George Floyd,

give me a break.

To address structural racism, you need to change structures.

menurut saya banyak perusahaan yang merasakan tekanan

So in the aftermath of George Floyd's death,

untuk benar-benar mencapai tujuan keberagaman mereka,

tapi mereka tidak tahu apa yang harus dilakukan.

my sense is that many companies are feeling pressure

Dan itu karena kita menghabiskan hampir satu milyar dolar untuk keberagaman.

to actually deliver on their diversity goals,

but they haven't a clue what to do.

Tetapi alat-alat dasar dari kompleks industri keberagaman,

And that's because we spent probably close to a billion dollars on diversity.

tidak berfungsi.

Satu sesi pelatihan bias --

But the basic tools of the diversity industrial complex,

tidak berhasil karena satu alasan sederhana:

melakukan apapun hanya sekali tidak akan mengubah budaya suatu perusahaan.

they just don't work.

A one-shot bias training --

Dan alat-alat dasar lainnya --

it doesn't work for a really simple reason:

seperti kelompok sumber daya karyawan atau women’s initative --

doing anything once won't change a company's culture.

And the other basic tools --

berfungsi dengan baik,

jika masalahnya ada pada wanita dan orang kulit berwarna.

things like an employee resource group or a women's initiative --

Tetapi bukan.

Jika perusahaan menghadapi masalah seputar keberagaman,

they're fine,

if the problem is with the women and the people of color.

biasanya, itu karena bias bentuk halus dan tidak-terlalu-halus

But it's not.

If a company faces challenges surrounding diversity,

terus disalurkan melalui sistem bisnis dasar mereka --

typically, it's because subtle and not-so-subtle forms of bias

melalui perekrutan, melalui evaluasi kinerja,

are constantly being transmitted through their basic business systems --

melalui akses ke peluang.

Jadi kita harus berhenti untuk mencoba memperbaiki wanita & orang kulit berwarna.

through hiring, through performance evaluations,

Kita perlu memperbaiki sistem bisnis.

through access to opportunities.

So we need to stop trying to fix the women and the people of color.

Dan jika Anda pikirkan, hal ini masuk akal,

karena jika perusahaan menghadapi tantangan terkait penjualan,

We need to fix the business systems.

perusahaan tidak akan merespon dengan mengadakan serangkaian percakapan tulus

And if you think about it, this makes sense,

because if a company was facing challenges with sales,

tentang betapa kita semua menghargai penjualan

it wouldn't respond by holding a series of sincere conversations

dan membuat program untuk “Bulan Selebrasi Penjualan Nasional”

dan berharap penjualan akan meningkat.

about how much we all value sales

Tapi itulah yang banyak kita lakukan dalam konteks keberagaman.

and put on programming for "National Celebrate Sales Month"

and expect sales to improve.

Jika kita benar-benar ingin mengatasi masalah keberagaman dengan efektif,

kita perlu menggunakan

But that's a lot of what we're doing in the diversity context.

alat yang sama yang digunakan bisnis untuk mengatasi masalah bisnis apapun --

If we really want to tackle diversity effectively,

bukti dan metrik.

we need to use the same tools businesses use to tackle any business problem --

Dan, Anda tahu, saya menduga hal ini akan melegakan

banyak CEO yang merasa jauh lebih nyaman menggunakan alat tersebut

evidence and metrics.

And, you know, I suspect this will come as a relief

daripada mencoba memimpin percakapan mendalam

to a lot of CEOs who feel far more comfortable using those tools

mengenai bagaimana kesenjangan sosial terjadi.

than they do with trying to lead a deep conversation

Langkah pertama

bagi kita adalah memahami bentuk-bentuk bias di lapangan.

about the inner workings of social inequality.

Dan saya dan tim saya di WorkLife Law,

The first step

is for us to understand what bias looks like on the ground.

kami telah mempelajari bagaimana bias terjadi

dalam interaksi sehari-hari di tempat kerja

And I and my team at WorkLife Law,

selama lebih dari satu dekade.

Dan yang kami temukan yaitu bahwa pola bias yang sama,

we have been studying how bias plays out in everyday workplace interactions

lima pola yang sama,

for well over a decade.

muncul berulang-ulang.

And what we find is that the same patterns of bias,

Jadi, inilah buktinya.

Pola pertama kami sebut “buktikan kembali.”

the same five patterns,

they emerge over and over again.

Beberapa kelompok harus membuktikan diri mereka lebih dari yang lain.

So here's what the evidence looks like.

The first pattern we call "prove it again."

Hal ini dipicu oleh banyak hal-hal yang berbeda.

Itu dipicu oleh ras dan jenis kelamin,

Some groups have to prove themselves more than others.

usia, disabilitas, status LGBTQ,

This is triggered by lots of different things.

It's triggered by race and gender,

bahkan kelas sosial.

Contohnya, salah satu penelitian

age, disability, LGBTQ status,

melihat panggilan balik yang diberikan kepada pria kulit putih

even social class.

dengan kualifikasi yang serupa

So one study, for example,

tetapi hobi mereka berbeda.

looked at callbacks offered to white men with identical qualifications

Pada salah satu resume tertulis berlayar dan polo,

dan pada resume lainnya tertulis

but different hobbies.

One résumé listed things like sailing and polo,

memberikan konseling pada mahasiswa generasi pertama

dan mendengarkan musik country.

and the other résumé listed things like

Dan, percaya atau tidak, si Polo --

counseling first-generation college students

mendapat panggilan balik dua belas kali lebih banyak dibanding si Musik Country.

and country music.

And, if you can believe it, Mr. Polo --

Terlalu sering ketika kita membicarakan keberuntungan, kita lupa tentang kelas.

he got 12 times the number of callbacks as Mr. Country Music.

Pola kedua bernama “rentangan tali,”

Too often when we talk about privilege, we forget about class.

dan itu mencerminkan bahwa golongan pria kulit putih tertentu

hanya perlu untuk bersikap otoritatif dan ambisius untuk menjadi sukses.

The second pattern is called "the tightrope,"

and it reflects the fact that a certain in-group of white men

Tapi wanita berjalan di atas rentangan tali,

just need to be authoritative and ambitious in order to succeed.

di mana mereka dapat dianggap kasar jika mereka bersikap otoritatif

But women walk a tightrope,

tapi dianggap tidak kompeten jika tidak.

where they may be seen as abrasive if they're authoritative

Dan orang kulit berwarna yang bersikap asertif seringkali dianggap

but unqualified if they're not.

marah jika mereka Kulit Hitam,

And people of color who behave assertively often are written off

bahkan cepat emosi jika mereka Latin

dan terkadang tidak dapat dipercaya jika mereka orang Asia Amerika.

as angry if they're Black,

even hotheaded if they're Latinx

Pola berikutnya kami beri nama “tarik tambang,”

and sometimes as untrustworthy if they're Asian American.

dan itu mencerminkan fakta bahwa terkadang bias terhadap suatu kelompok

The next pattern we call the "tug-of-war,"

memicu konflik di dalam kelompok tersebut.

and it reflects the fact that sometimes bias against a group

Misalnya, jika hanya ada ruang untuk seorang wanita atau orang kulit berwarna,

fuels conflict within the group.

hal itu dapat sepenuhnya diprediksi:

wanita akan menjadi sangat kompetitif terhadap wanita lain,

So, for example, if there's room for only one woman or person of color,

dan orang kulit berwarna, kompetitif terhadap orang kulit berwarna lainnya.

it's entirely predictable:

Pola bias keempat sebenarnya adalah bentuk bias gender yang paling kuat,

women are going to be supercompetitive with other women,

and people of color, competitive with other people of color.

yaitu “tembok maternal.”

Dan itu mencerminkan asumsi bahwa seorang ibu tidak berkomitmen,

The fourth pattern of bias is actually the strongest form of gender bias,

mungkin tidak seharusnya berkomitmen

called "the maternal wall."

dan tidak kompeten --

And it reflects assumptions that mothers aren't committed,

bayangkan “pregnancy brain.”

Jadi para Ibu sering kali harus membuktikan diri mereka kembali

probably shouldn't be

ketika kembali dari cuti hamil.

and aren't competent --

Dan jika melakukannya, mereka dapat dillihat sebagai Ibu dan orang yang buruk

think "pregnancy brain."

So mothers often find they have to prove themselves yet again

when they return from maternity leave.

dan menjadi tidak disukai.

Pola terakhir terdiri dari stereotip-stereotip yang rasis.

And if they do, they may be seen as bad mothers and so as bad people

Orang Asia-Amerika kerap kali melaporkan

and disliked.

bahwa mereka dipAndang memiliki kemampuan teknis yang bagus,

The final pattern consists of racial stereotypes.

tetapi lemah dalam potensi kepemimpinan.

So, Asian Americans again and again report

Dan penelitian kami menunjukkan bahwa para profesional kulit hitam, berulang kali

that they're seen as a great match for technical skills,

melaporkan tingkat isolasi yang sangat tinggi

but lacking in leadership potential.

And our studies show that Black professionals, again and again,

dan banyak bentuk ketidakhormatan yang mengejutkan.

Dan seorang profesional Asia-Amerika dapat dianggap terlalu emosional

report really high levels of isolation

and often startling forms of disrespect.

dalam sebuah diskusi dimana,

seorang pria kulit putih yang berperilaku persis sama dengannya

And an Asian American professional may be seen as too emotional

akan dianggap memiliki hasrat untuk memajukan karir pada bisnis itu.

in a discussion where, you know what,

a white man behaving exactly the same way

Jadi yang kami temukan adalah wanita kulit putih melaporkan empat pola bias.

would be seen as having a career-enhancing passion for the business.

Pria kulit berwarna juga melaporkan empat pola.

And so what we find is that white women report four patterns of bias.

Wanita kulit berwarna melaporkan kelima pola dalam jumlah yang sangat besar.

Men of color also report four.

Dan diantara wanita kulit berwarna,

Women of color report all five in very substantial proportions.

Wanita kulit hitam adalah kelompok yang melaporkan paling banyak bias.

Tetapi intinya adalah pengalaman yang dialami kelompok pria kulit putih

And among women of color,

Black women report the most bias as a group.

berbeda dengan setiap kelompok lainnya.

But the bottom line, really, is that the experience of white men as a group

Jika seorang pria kulit putih adalah profesional generasi pertama atau LGBTQ,

differs from that of every other group.

mungkin ia mengalami bias.

If a white man is a first-generation professional or LGBTQ,

Tetapi mayoritas tidak.

Bias-bias tersebut dapat memiliki efek negatif yang sangat serius.

he may encounter bias.

Banyak penelitian telah dilakukan.

But but most aren't.

Tapi cerita inilah yang benar-benar menggambarkannya.

These biases can have really serious negative effects.

Kami bekerja dengan satu perusahaan, dan berbincang dengan insinyur wanita

There's a ton of research.

But here's a story that really says it all.

yang telah menemukan kesalahan dalam sebuah kalkulasi yang dilakukan

We were working with one company, and we spoke to a woman engineer

salah seorang kolega prianya,

dan dia menunjukkannya.

Ketika dia menunjukkannya,

who had found a mistake in one of the calculations

dia melanggaran peraturan tak tertulis.

of a male colleague,

and she pointed it out.

Wanita yang baik dianggap rendah hati, bersahaja dan ramah,

When she pointed it out,

she was violating an unwritten rule.

bukan seorang ahli yang berfokus pada misi.

The good woman is seen as modest, self-effacing and nice,

Karena itu pria ahli memberikan pengaruh lebih besar pada pertemuan.

not a mission-driven expert.

Tapi apa kau tahu?

Wanita ahli sebenarnya memberikan pengaruh lebih kecil daripada wanita non-ahli.

That's why male experts in meetings exert more influence.

But you know what?

Ketika insinyur wanita itu menunjukkan kesalahan dalam kalkulasi, dia mengatakan

Female experts, they actually exert less influence than female nonexperts do.

respon departemennya sangatlah negatif, dia mengatakan,

And so when this engineer pointed out the mistake in calculation, she told us,

“Sekarang aku hanya banyak bersenyum dan membawa cupcake.”

the response of her department was so massively negative that, she said,

Dengan membiarkan bias gender begitu saja, perusahaan ini

"Now I'm just smiling a lot and bringing in cupcakes."

membahayakan tujuan mereka.

This company, by allowing gender bias to go unchecked,

Jadi, apa solusinya?

Solusinya yaitu menggunakan bias interrupters,

was literally jeopardizing their mission.

alat baru yang dikembangkan oleh tim saya,

So what's the solution?

yang berbasis bukti dan metrik.

The solution is to use bias interrupters,

Dan saya baru saja memberitahu Anda mengenai bukti-bukti itu.

new tools my team has developed

Metrik juga sangatlah penting

that are evidence-based and metrics-driven.

karena membantu Anda menunjukkan dengan tepat bagian yang salah.

And I've just told you about a lot of the evidence.

Jadi jika perusahaan memiliki tantangan dalam perekrutan,

Metrics are also superimportant

mereka harus mencatat siapa yang ada di kelompok asli kandidat

because they help you pinpoint where things are going wrong.

So if a company has challenges with hiring,

dan siapa yang lolos dari review resume

they should be keeping track of who is in the original pool of candidates

dan siapa yang dipanggil untuk wawancara

dan siapa yang lolos dari wawancara.

and who survives résumé review

Hal tersebut penting karena perbaikannya,

and who gets called to interview

jika Anda memiliki kelompok asli kandidat yang tidak seragam,

and who survives the interview.

sama sekali berbeda dengan perbaikan jika tidak ada wanita yang lolos wawancara

And the reason that's important is because the fix,

if you have a nondiverse original pool,

karena semua wanita terlalu licik

is totally different than the fix if no woman ever survives the interview

atau terlalu lemah lembut.

Metrik juga sangat penting karena alasan lain:

because every woman is either too witchy

or too meek.

untuk menetapkan garis dasar

dan mengukur kemajuan.

Metrics are also superimportant for another reason:

Jika Anda menggunakan bukti dan metrik,

to establish baselines

kami telah menemukan bahwa perubahan kecil dapat memiliki efek yang sangat besar.

and measure progress.

If you use evidence and metrics,

Sebagai contoh, kami telah bekerja dengan satu perusahaan

what we have found is that small tweaks can have really big effects.

yang meminta kami untuk meninjau evaluasi kinerja mereka.

Dan ketika kami meninjaunya,

So we've worked with one company, for example,

kami menemukan hanya 9,5 persen dari orang kulit berwarna

who asked us to look at their performance evaluations.

yang memiliki kepemimpinan dalam evaluasi kinerjanya.

And when we did,

we found that only 9.5 percent of the people of color

Itu 70 poin lebih rendah dibandingkan wanita kulit putih.

had leadership mentioned in their performance evaluations.

Dan itu sangatlah penting karena, seperti yang Anda bayangkan,

adanya kepemimpinan mengindikasikan kemajuan dalam karir.

That was 70 points lower than white women.

Lalu kami bekerja sama untuk melakukan dua hal sederhana.

And that was superimportant because, as you can imagine,

mentions of leadership predicted advancement.

Pertama, kami mendesain ulang formulir evaluasi kinerja.

And so we worked with them to do two simple things.

Kedua, kami membantu mereka mengembangkan workshop singkat sederhana yang,

First, we redesigned the performance evaluations form.

antara lain,

memproyeksikan komentar aktual dari evaluasi kinerja tahun sebelumnya,

And second, we help them develop a simple one-hour workshop that,

dan menanyakan pertanyaan sederhana pada orang-orang:

among other things,

projected actual comments from the prior year's performance evaluations,

Pola bias manakah yang diwakili oleh ini,

atau tidak ada bias?

and asked people a simple question:

Hanya dengan melakukan itu, kami menemukan di tahun kedua,

Which of the five patterns of bias does this represent,

100 persen orang kulit berwarna memiliki kepemimpinan

or is it no bias?

yang tertulis dalam evaluasi kinerja mereka.

Just doing that, we found in year two,

Di perusahaan ini, wanita kulit putih memiliki masalah yang berbeda.

100 percent of the people of color had leadership mentioned

Hampir 20 persen mendapat komentar di evaluasi kinerja mereka

in their performance evaluations.

At this company, white women, they had a different problem.

bahwa mereka tidak mau menjadi rekan --

ini adalah partnership.

Almost 20 percent had comments in their performance evaluations

Dan kami curiga bahwa para wanita tidak berkata demikian.

that they didn't really want to make partner --

Itu hanyalah asumsi.

Jadi dalam workshop singkat itu, kami memberi tahu

this was a partnership.

And we suspected the women hadn't actually said that.

“Jangan berkata seperti ini kecuali Anda memang pernah berbincang dengan seseorang,

It was just assumptions.

dan orang itu memberitahu Anda bahwa dia tidak ingin menjadi rekan.”

And so in that one-hour workshop, we told people,

"Hey, don't say this unless you've actually had a conversation,

Di tahun kedua, hanya seorang wanita yang mendapat komentar tersebut --

and someone has told you they don't want to make partner."

seorang wanita dalam satu perusahaan.

Yang kami temukan adalah kami telah membantu lebih dari 100 perusahaan

In year two, only one woman got that comment --

one woman in the entire company.

membuat kemajuan menuju tujuan keberagaman mereka.

And so what we find is that we have helped over 100 companies

Dan ada semakin banyak bukti bahwa bias interrupter tersebut bekerja.

actually make progress towards their diversity goals.

Dan hal terbaik tentang mereka adalah mereka membantu setiap kelompok.

And there's growing evidence that these bias interrupters work.

Di perusahaan yang sedang kubicarakan,

And the best thing about them is that they help every single group.

Di tahun kedua,

ada lebih banyak feedback konstruktif kepada orang kulit berwarna --

So in this company I've been talking about,

sekitar 30 persen lebih banyak.

Wanita kulit putih juga menerima lebih banyak feedback konstruktif,

in year two, people of color got wildly more constructive feedback --

begitu juga dengan pria kulit putih.

it was like a 30-percent jump.

Jika Anda mendesain sistem anda berdasarkan pada bukti,

But white women, they got more constructive feedback, too,

akan membantu setiap kelompok.

and so did white men.

Intinya, jika Anda pikirkan, sistem dan budaya Anda

If you design your systems based on evidence,

it's going to help every single group.

sudah merefleksikan orang-orang yang Anda pekerjakan.

So the bottom line, if you think about it, your systems and your culture,

Jadi, jika Anda ingin mereplikasi tenaga kerja itu kedepannya nanti,

terus lakukan persis seperti yang Anda lakukan sekarang.

they reflect the people you've already hired.

So if you want to replicate that workforce into the future,

Tapi jika tidak,

jika Anda benar-benar ingin membuat kemajuan

dalam keberagaman, kesetaraan dan inkulsi -- yang kita sebut DEI --

definitely keep on doing exactly what you're doing.

But if you don't,

if you actually want to make progress

pesan saya pada para CEO melegakan:

on diversity, equity and inclusion -- what we call DEI --

Anda tahu apa yang akan dilakukan.

Gunakan alat-alat bisnis sederhana,

my message to CEOs is reassuring:

mulai dari bukti,

kumpulkan metrik

you already know what to do.

untuk menetapkan garis dasar dan mengukur kemajuan

Use standard business tools,

dan terus melakukannya sampai tujuan Anda tercapai.

start from the evidence,

gather metrics to establish baselines and measure progress

Itulah buku kerja DEI yang baru.

Dan itu berfungsi.

and keep at it until you achieve your goals.

Terima kasih.

That's the new DEI playbook.

And it works.

Thank you.