Why corporate diversity programs fail -- and how small tweaks can have big impact | Joan C. Williams

Transcriber:

Fordító: Eva Danko Lektor: Zsuzsanna Lőrincz

2018-ban két színes bőrű férfi betért a Starbucksba,

hogy megvárják üzlettársukat.

Amikor a mellékhelyiség után érdeklődtek,

In 2018, two Black men went to a Starbucks

az üzletvezető távozásra szólította fel őket.

Nem engedelmeskedtek.

to wait for a business associate.

Erre a férfi rendőrt hívott.

Az erről készült videó elterjedt.

But when they asked to use the bathroom,

the manager ordered them to leave.

A negatív reakcióhullám közepette

They refused.

a Starbucks az ország összes üzletét bezárta

He called the police,

and the video went viral.

egy négyórás diverzitásképzés miatt.

Amidst an avalanche of bad publicity,

A pultosoknak kiosztott kiadványokban

Starbucks closed all stores across the country

olyan üzenetek szerepeltek, mint pl.: “Mitől vagyok én: én, és te: te?“,

for four hours of diversity training.

és “Előítéleteink megértése: a színvakságtól a színlátásig.”

And so, baristas were handed workbooks

with prompts like, "What makes me me and you you?"

Országszerte cikkeztek erről az újságok,

and, "Understanding our bias: from color-blind to color brave."

ami, nem vitás, cél is volt.

“Ide süssön mindenki! Megoldjuk a diverzitási problémánkat!”

This made newspapers across the country,

Ugyanakkor az volt az elképzelés, hogy egy komoly, az érzésekről szóló beszélgetés

and arguably, that was the goal.

"Look, everyone! We're solving our diversity problem!"

megoldhatja az intézményes rasszizmust.

The assumption, though, was that you could address structural racism

Az én véleményem:

ugyan már.

Az intézményes rasszizmus megoldásához szerkezeti változás szükséges.

with an earnest conversation about our feelings.

My take:

George Floyd halálának utóhatása alatt

give me a break.

To address structural racism, you need to change structures.

szerintem sok cég nyomást érez,

So in the aftermath of George Floyd's death,

hogy ténylegesen teljesítsék diverzitási céljaikat,

ám fogalmuk sincs róla, hogyan.

my sense is that many companies are feeling pressure

Miért? Mert milliárd dollárokat költünk a diverzitásra,

to actually deliver on their diversity goals,

but they haven't a clue what to do.

ám a diverzitási gépezet alapvető eszközei

And that's because we spent probably close to a billion dollars on diversity.

nem működnek.

Egyetlen tréning az előítéletekről...

But the basic tools of the diversity industrial complex,

Igazán egyszerű okból nem működik:

egyetlen alkalom semmilyen hatással nem lesz a vállalati kultúrára.

they just don't work.

A one-shot bias training --

Egy másik alapvető eszköz,

it doesn't work for a really simple reason:

mint az alkalmazotti erőforráscsoport vagy női program,

doing anything once won't change a company's culture.

And the other basic tools --

rendben van,

már ha a probléma a nőkkel vagy a bőrszínnel van.

things like an employee resource group or a women's initiative --

De nem.

Ha egy cég a diverzitással kapcsolatos kihívásokkal szembesül,

they're fine,

if the problem is with the women and the people of color.

annak tipikus oka a rendszerben megjelenő,

But it's not.

If a company faces challenges surrounding diversity,

burkolt vagy kevésbé burkolt részrehajlás folyamatos terjesztése:

typically, it's because subtle and not-so-subtle forms of bias

a kiválasztási folyamatban, teljesítményértékelésben,

are constantly being transmitted through their basic business systems --

a lehetőségekhez való hozzáférésekben.

Ne a nők vagy bőrszín arányán dolgozzunk.

through hiring, through performance evaluations,

A rendszert javítsuk meg.

through access to opportunities.

So we need to stop trying to fix the women and the people of color.

Ha belegondolnak, ennek van értelme,

mert ha egy cég értékesítési problémákkal szembesül,

We need to fix the business systems.

a megoldás nem az, hogy őszinte kommunikációt folytatnak

And if you think about it, this makes sense,

because if a company was facing challenges with sales,

az értékesítés fontosságáról,

it wouldn't respond by holding a series of sincere conversations

és megszervezik az “Értékesítés Nemzeti Hónapját“,

majd ettől várják az eladások növekedését.

about how much we all value sales

Ám nagyobbrészt ez történik diverzitás témában is.

and put on programming for "National Celebrate Sales Month"

and expect sales to improve.

Ha valóban hatékonyan kezelnénk a diverzitás kérdését,

az üzleti életben használt problémamegoldó eszközöket kell bevetnünk:

But that's a lot of what we're doing in the diversity context.

If we really want to tackle diversity effectively,

bizonyítékokat és mérőszámokat.

we need to use the same tools businesses use to tackle any business problem --

Tudják, ez gyaníthatóan megkönnyebbülést jelent

sok-sok cégvezetőnek, hiszen sokkal komfortosabban használják ezen eszközöket,

evidence and metrics.

And, you know, I suspect this will come as a relief

mintsem hogy komolyan elbeszélgessenek

to a lot of CEOs who feel far more comfortable using those tools

a társadalmi egyenlőtlenség belső mozgatórugóiról.

than they do with trying to lead a deep conversation

Először is

meg kell értsük, gyakorlatban mi is az előítélet.

about the inner workings of social inequality.

A WorkLife Law nevű csapatommal

The first step

is for us to understand what bias looks like on the ground.

egy évtizeden át tanulmányoztuk, hogy a munkahelyi interakciókban

And I and my team at WorkLife Law,

hogyan jelentkeznek az előítéletek.

Rájöttünk, hogy ugyanazon sémák,

we have been studying how bias plays out in everyday workplace interactions

vagyis az előítéletek öt sémája

for well over a decade.

ismétlődik újra meg újra.

And what we find is that the same patterns of bias,

Íme a bizonyítékok.

Az első sémát úgy hívjuk: "ismételt bizonyítás".

the same five patterns,

they emerge over and over again.

Egyes csoportoknak többször kell bizonyítaniuk, mint másoknak.

So here's what the evidence looks like.

The first pattern we call "prove it again."

Ennek számos különböző kiváltó oka van.

Fajjal, nemmel,

Some groups have to prove themselves more than others.

korral, nemi identitással vagy fogyatékkal kapcsolatos,

This is triggered by lots of different things.

It's triggered by race and gender,

sőt társadalmi osztállyal is.

Egy tanulmány például

age, disability, LGBTQ status,

meghallgatásra való behívásokat vizsgált fehér, azonos végzettségű,

even social class.

So one study, for example,

eltérő hobbijú férfiaknál.

looked at callbacks offered to white men with identical qualifications

Az egyik életrajz olyasmikre tért ki, mint vitorlázás és lovaspóló,

egy másik meg olyanokra,

but different hobbies.

One résumé listed things like sailing and polo,

mint tanácsadás elsőéves egyetemistáknak

és country zene.

and the other résumé listed things like

Hiszik vagy sem, "Lovaspóló" urat

counseling first-generation college students

tizenkétszer többször hívták be, mint "Country zene" urat.

and country music.

And, if you can believe it, Mr. Polo --

Ha a kiváltságokról beszélünk, gyakran elfeledkezünk az osztályról.

he got 12 times the number of callbacks as Mr. Country Music.

A második séma "a kifeszített kötél",

Too often when we talk about privilege, we forget about class.

amely szerint bizonyos körbe tartozó fehér férfiakat már az is sikeressé teszi,

ha határozottak és törekvők.

The second pattern is called "the tightrope,"

and it reflects the fact that a certain in-group of white men

A nők viszont kényes helyzetben vannak:

just need to be authoritative and ambitious in order to succeed.

ha határozottak, gorombának tarthatják őket,

But women walk a tightrope,

ha nem: alkalmatlannak.

where they may be seen as abrasive if they're authoritative

A színes bőrűt, ha magabiztos, különbözőképp jellemezhetik.

but unqualified if they're not.

Ha fekete: dühös,

And people of color who behave assertively often are written off

ha latin-amerikai: forrófejű,

ha ázsiai-amerikai: megbízhatatlan.

as angry if they're Black,

even hotheaded if they're Latinx

A következő séma “a kötélhúzás”,

and sometimes as untrustworthy if they're Asian American.

amely azon tényre utal, hogy egy bizonyos csoport elleni előítélet

The next pattern we call the "tug-of-war,"

csoporton belüli konfliktushoz vezethet.

and it reflects the fact that sometimes bias against a group

Ha például csak egy nőnek vagy egy színes bőrűnek jut hely,

fuels conflict within the group.

abszolút megjósolható:

a nők versenyre kelnek majd más nőkkel,

So, for example, if there's room for only one woman or person of color,

a színes bőrűek pedig más színes bőrűekkel fognak versengeni.

it's entirely predictable:

A negyedik előítéleti séma a nemi előítélet legerősebb formája:

women are going to be supercompetitive with other women,

and people of color, competitive with other people of color.

az “anyasági fal”.

Ezek olyan felvetések, hogy az anyák nem elkötelezettek,

The fourth pattern of bias is actually the strongest form of gender bias,

nem is kellene, hogy azok legyenek,

called "the maternal wall."

és nem is kompetensek –

And it reflects assumptions that mothers aren't committed,

lásd terhességi elbutulás.

Az anyáknak ugyanis gyakran újra bizonyítaniuk kell,

probably shouldn't be

mikor visszatérnek a szülési szabadságról,

and aren't competent --

és ha megteszik, gyakran rossz anyának, rossz embernek tekintik őket,

think "pregnancy brain."

So mothers often find they have to prove themselves yet again

when they return from maternity leave.

s utálat övezi őket.

Az utolsó séma faji sztereotípiákat tükröz.

And if they do, they may be seen as bad mothers and so as bad people

Az ázsiai-amerikaiak újra meg újra beszámolnak arról,

and disliked.

miszerint nagyszerű műszaki szakembernek tartják őket,

The final pattern consists of racial stereotypes.

ám vezetői készségeket nem tulajdonítanak nekik.

So, Asian Americans again and again report

Tanulmányaink szerint a fekete szakemberek – újra meg újra –

that they're seen as a great match for technical skills,

nagyfokú elszigetelődésről

but lacking in leadership potential.

And our studies show that Black professionals, again and again,

és a tiszteletlenség meglepő formáiról számolnak be.

Egy beszélgetés során hajlamosak vagyunk az ázsiai-amerikai szakembert

report really high levels of isolation

and often startling forms of disrespect.

túl érzelmesnek nyilvánítani,

míg az ugyanúgy viselkedő fehér résztvevőt olyasvalakinek,

And an Asian American professional may be seen as too emotional

akinek szenvedélyesen fontos a szakmai előmenetele.

in a discussion where, you know what,

a white man behaving exactly the same way

Úgy találtuk, a fehér nőket négy előítéleti séma érinti,

would be seen as having a career-enhancing passion for the business.

a színes bőrű férfiakat szintén négy,

And so what we find is that white women report four patterns of bias.

a színes bőrű nőket igen jelentős mértékben mind az öt.

Men of color also report four.

A színes bőrű nők közül

Women of color report all five in very substantial proportions.

a feketék számoltak be a legtöbb csoportos előítéletről.

Lényeg a lényeg: a fehér férfiak csoportját

And among women of color,

Black women report the most bias as a group.

minden más csoporttól eltérően értékelik.

But the bottom line, really, is that the experience of white men as a group

Ha egy fehér férfi első generációs szakember, vagy az LMBTQ-közösség tagja,

differs from that of every other group.

előítéletekkel szembesülhet.

If a white man is a first-generation professional or LGBTQ,

Ám a legtöbben sosem.

Ezen előítéletek igen komoly negatív következményekkel járhatnak.

he may encounter bias.

Számtalan kutatás bizonyítja,

But but most aren't.

ám vegyünk egy történetet, ami mindennél árulkodóbb.

These biases can have really serious negative effects.

Egy céggel való együttműködés során beszéltünk egy mérnöknővel,

There's a ton of research.

But here's a story that really says it all.

aki egy férfi kolléga számításaiban

We were working with one company, and we spoke to a woman engineer

hibát fedezett fel,

s arra rá is mutatott.

Amikor felhívta rá a figyelmet,

who had found a mistake in one of the calculations

megsértett egy íratlan szabályt.

of a male colleague,

and she pointed it out.

Egy asszony akkor jó, ha szerény, visszahúzódó és kedves,

When she pointed it out,

she was violating an unwritten rule.

nem pedig küldetéstudatos szakértő.

The good woman is seen as modest, self-effacing and nice,

Ezért tudnak a férfi szakemberek nagyobb befolyást gyakorolni megbeszéléseken.

not a mission-driven expert.

Sőt, tudják, mit?

A női szakemberek még a nem szakértő nőknél is kevesebb befolyással élnek.

That's why male experts in meetings exert more influence.

But you know what?

Miután ez a mérnöknő rámutatott a számítási hibára, elmondása szerint

Female experts, they actually exert less influence than female nonexperts do.

a csapata olyan óriási negativitással reagált, hogy onnantól kezdve

And so when this engineer pointed out the mistake in calculation, she told us,

ő mást sem csinál, mint muffint hoz és sokat mosolyog.

the response of her department was so massively negative that, she said,

Ez a cég azzal, hogy kontrollálatlanul hagyta a nemi előítéletességet,

"Now I'm just smiling a lot and bringing in cupcakes."

önnön küldetését ásta alá.

This company, by allowing gender bias to go unchecked,

Mi tehát a megoldás?

Meg kell törni az előítéleteket:

was literally jeopardizing their mission.

olyan eszközökkel élni, amelyet a csapatommal fejlesztettünk,

So what's the solution?

s amelyek bizonyítékokon alapszanak, és mérőszámok által vezéreltek.

The solution is to use bias interrupters,

Számos bizonyítékról beszéltem már önöknek.

new tools my team has developed

A mérőszámok is rendkívül fontosak,

that are evidence-based and metrics-driven.

mert rámutatnak, hol siklanak félre a dolgok.

And I've just told you about a lot of the evidence.

Ha egy cég munkaerő-felvételi problémákkal küzd,

Metrics are also superimportant

nyomon kellene követniük, kik voltak eredetileg a jelentkezők,

because they help you pinpoint where things are going wrong.

So if a company has challenges with hiring,

közülük melyikük önéletrajza felelt meg,

they should be keeping track of who is in the original pool of candidates

kit hívtak be végül elbeszélgetésre,

s ki jutott túl az interjún is.

and who survives résumé review

Ez azért fontos, mert teljesen más a megoldás,

and who gets called to interview

ha a jelentkezők csoportja nélkülözte a sokszínűséget,

and who survives the interview.

és megint csak más, ha az interjún egyetlen nő sem ment át,

And the reason that's important is because the fix,

if you have a nondiverse original pool,

mert minden nőt vagy túl rámenősnek,

is totally different than the fix if no woman ever survives the interview

vagy túl szelídnek ítéltek.

A mérőszámok más okból is fontosak:

because every woman is either too witchy

or too meek.

a kiindulópont és a fejlődés mértékének

megállapításához.

Metrics are also superimportant for another reason:

A bizonyítékok és mérőszámok használata

to establish baselines

rámutatott, hogy egy kis trükközés igen komoly hatással bír.

and measure progress.

If you use evidence and metrics,

Dolgoztunk például együtt egy céggel,

what we have found is that small tweaks can have really big effects.

ahol azt kérték, nézzük át a teljesítményértékeléseiket.

Mikor megtettük,

So we've worked with one company, for example,

rájöttünk, hogy a színes bőrű kollégák csupán 9,5 %-ának

who asked us to look at their performance evaluations.

az értékelésében szerepelt a “vezető” kifejezés.

And when we did,

we found that only 9.5 percent of the people of color

Ez 70 ponttal volt kevesebb, mint a fehér nők esetében.

had leadership mentioned in their performance evaluations.

Ez kiemelkedően fontos, hiszen el tudják képzelni,

a “vezető” említése előmenetelre utalhat.

That was 70 points lower than white women.

Két egyszerű dolgot vezettettünk be itt.

And that was superimportant because, as you can imagine,

mentions of leadership predicted advancement.

Először is: átalakítottuk a teljesítményértékelő formanyomtatványt.

And so we worked with them to do two simple things.

Másodszor: segítettünk egy egyórás workshop létrehozásában,

First, we redesigned the performance evaluations form.

ahol többek között

az előző évi teljesítményértékelésből mutattak be valós kommenteket,

And second, we help them develop a simple one-hour workshop that,

és azt kérdezték az emberektől:

among other things,

projected actual comments from the prior year's performance evaluations,

az öt előítéleti séma közül az adott komment melyiket reprezentálja,

ha ugyan reprezentálja bármelyiket.

and asked people a simple question:

Csak ennyinek köszönhetően, a második évben már

Which of the five patterns of bias does this represent,

minden színes bőrű dolgozó teljesítményértékelésében szerepelt

or is it no bias?

a “vezető” kifejezés.

Just doing that, we found in year two,

Ugyanennél a cégnél a fehér bőrű nők másféle problémával szembesültek.

100 percent of the people of color had leadership mentioned

Húsz százalékuk teljesítményértékelésében szerepeltek olyan megjegyzések,

in their performance evaluations.

At this company, white women, they had a different problem.

hogy nem törekszenek kapcsolatokra –

mármint partnerségre.

Almost 20 percent had comments in their performance evaluations

Gyanítottuk, hogy az illető hölgyek valójában nem mondtak ilyet –

that they didn't really want to make partner --

csak feltételezések voltak.

Az egyórás workshop keretében elmondtuk,

this was a partnership.

And we suspected the women hadn't actually said that.

ne tegyenek ilyen kijelentéseket, kivéve, ha egy beszélgetés során

It was just assumptions.

valóban elhangzott: az illető nem akar partner lenni.

And so in that one-hour workshop, we told people,

"Hey, don't say this unless you've actually had a conversation,

A második évben csak egy nő kapott ilyen megjegyzést –

and someone has told you they don't want to make partner."

egyetlen, az egész cégnél.

Mostanára száznál több céget segítettünk,

In year two, only one woman got that comment --

one woman in the entire company.

hogy valós fejlődést érjenek el diverzitási céljaik tekintetében.

And so what we find is that we have helped over 100 companies

Egyre több a bizonyíték, hogy igenis meg lehet törni az előítéleteket.

actually make progress towards their diversity goals.

A legjobb pedig az, hogy minden csoport számára segítséget jelentenek.

And there's growing evidence that these bias interrupters work.

A cég esetében, amelyről beszéltem,

And the best thing about them is that they help every single group.

a második évben a színes bőrű kollégák építőbb jellegű visszajelzéseket kaptak –

So in this company I've been talking about,

mintegy harminc százalékkal jobbakat.

A fehér bőrű nők is így jártak,

in year two, people of color got wildly more constructive feedback --

de a fehér bőrű férfiak is.

it was like a 30-percent jump.

Ha bizonyítékokra alapozod a rendszereid,

But white women, they got more constructive feedback, too,

minden csoportnak segítséget jelentenek.

and so did white men.

Lényeg a lényeg: ha belegondolnak, a rendszereik, a kultúrájuk

If you design your systems based on evidence,

it's going to help every single group.

azon embereket tükrözik, akik már az alkalmazásukban állnak.

So the bottom line, if you think about it, your systems and your culture,

Ha ezt a típusú munkaerő-állományt akarják továbbvinni a jövőben,

csak folytassák a dolgokat úgy, ahogy eddig.

they reflect the people you've already hired.

So if you want to replicate that workforce into the future,

Ha nem,

ha valamiféle fejlődésre vágynak

a diverzitás, egyenlőség és befogadás terén – röviden: DEI –,

definitely keep on doing exactly what you're doing.

But if you don't,

if you actually want to make progress

üzenem a cégvezetőknek:

on diversity, equity and inclusion -- what we call DEI --

tudják, mi a teendőjük.

Éljenek az alapvető üzleti megoldásokkal,

my message to CEOs is reassuring:

kezdjék a bizonyítékokkal,

használjanak mérőszámokat a kiindulópont megállapítására és a fejlődés mérésére,

you already know what to do.

Use standard business tools,

és addig dolgozzanak rajta, míg el nem érik a céljaikat.

start from the evidence,

gather metrics to establish baselines and measure progress

Ez az új DEI stratégia.

És működik is.

and keep at it until you achieve your goals.

Köszönöm.

That's the new DEI playbook.

And it works.

Thank you.