Why corporate diversity programs fail -- and how small tweaks can have big impact | Joan C. Williams

Transcriber:

Traductor: Sandra Gabriela Garcia Revisor: Sebastian Betti

In 2018, two Black men went to a Starbucks

En 2018, dos hombres negros fueron a un Starbucks

to wait for a business associate.

para encontrarse con un asociado de negocios.

But when they asked to use the bathroom,

Cuando pidieron ir al sanitario

the manager ordered them to leave.

el encargado les ordenó que se fueran.

They refused.

Los hombres se negaron.

He called the police,

El encargado llamó a la policía

and the video went viral.

y el video se viralizó.

Amidst an avalanche of bad publicity,

En medio de una avalancha de mala publicidad

Starbucks closed all stores across the country

Starbucks cerró todos los locales del país durante cuatro horas

for four hours of diversity training.

para dar una capacitación sobre diversidad.

And so, baristas were handed workbooks

Entonces, los baristas recibieron folletos

with prompts like, "What makes me me and you you?"

con mensajes como “¿Qué hace que yo sea yo y tú seas tú?”

and, "Understanding our bias: from color-blind to color brave."

y “Entender nuestros prejuicios: ciegos o valientes frente al color”.

This made newspapers across the country,

Esto se convirtió en noticia en todo el país

and arguably, that was the goal.

y en un sentido, esa era la meta.

"Look, everyone! We're solving our diversity problem!"

“¡Miren! ¡Estamos resolviendo nuestro problema de diversidad!”

The assumption, though, was that you could address structural racism

Sin embargo, se asumió que se podría abordar el racismo estructural

with an earnest conversation about our feelings.

con una conversación sincera sobre nuestros sentimientos.

My take:

Mi opinión:

give me a break.

dame un respiro.

To address structural racism, you need to change structures.

Para abordar el racismo estructural hay que hacer cambios estructurales.

So in the aftermath of George Floyd's death,

Así que, en medio de las repercusiones de la muerte de George Floyd

my sense is that many companies are feeling pressure

creo que muchas empresas sienten la presión

to actually deliver on their diversity goals,

de cumplir con sus objetivos de diversidad,

but they haven't a clue what to do.

pero no tienen idea de cómo hacerlo.

And that's because we spent probably close to a billion dollars on diversity.

Y eso es porque, probablemente,

hemos invertido cerca de mil millones de dólares en diversidad.

But the basic tools of the diversity industrial complex,

Pero las herramientas básicas del complejo industrial de diversidad

they just don't work.

no funcionan.

Una capacitación sobre prejuicios de una sesión

A one-shot bias training --

it doesn't work for a really simple reason:

no funciona por una simple razón:

doing anything once won't change a company's culture.

hacer algo una única vez no modifica la cultura de la empresa.

And the other basic tools --

Y las otras herramientas básicas,

things like an employee resource group or a women's initiative --

como un grupo de recursos para empleado o una iniciativa para las mujeres

they're fine,

están bien

if the problem is with the women and the people of color.

si el problema fuese la mujer o la gente de color.

But it's not.

Pero no es el caso.

If a company faces challenges surrounding diversity,

Si una compañía se enfrenta a problemas relacionados con la diversidad,

typically, it's because subtle and not-so-subtle forms of bias

en general, es porque las formas sutiles y no tan sutiles de parcialidad

are constantly being transmitted through their basic business systems --

se transmiten constantemente en los sistemas básicos empresariales

through hiring, through performance evaluations,

mediante la contratación, las evaluaciones de rendimiento,

through access to opportunities.

y el acceso a oportunidades.

So we need to stop trying to fix the women and the people of color.

Debemos dejar de intentar de arreglar a las mujeres y las personas de color.

We need to fix the business systems.

Debemos intentar arreglar los sistemas empresariales.

And if you think about it, this makes sense,

Y si lo piensas, esto tiene sentido,

because if a company was facing challenges with sales,

porque si una compañía tiene problemas con las ventas,

it wouldn't respond by holding a series of sincere conversations

no los resolvería a través de conversaciones sinceras

about how much we all value sales

sobre cómo todos valoramos las ventas

and put on programming for "National Celebrate Sales Month"

y programando el “Día Nacional de Celebración a las Ventas” cada mes,

and expect sales to improve.

y esperando que las ventas mejoren.

But that's a lot of what we're doing in the diversity context.

Pero eso es lo que estamos haciendo con la diversidad.

If we really want to tackle diversity effectively,

Si realmente queremos hacer frente a la diversidad

we need to use the same tools businesses use to tackle any business problem --

tenemos que usar las mismas herramientas

que los negocios usan para resolver problemas empresariales:

evidence and metrics.

la evidencia y las métricas.

And, you know, I suspect this will come as a relief

Y, sospecho que esto sería un alivio

to a lot of CEOs who feel far more comfortable using those tools

para un montón de CEOs que se sienten más cómodos usando esas herramientas

than they do with trying to lead a deep conversation

que intentando crear una conversación más profunda

about the inner workings of social inequality.

sobre cómo funciona la inequidad social.

The first step

El primera paso

is for us to understand what bias looks like on the ground.

es que entendamos cómo se ven los prejuicios.

And I and my team at WorkLife Law,

Mi equipo en WorkLife Law y yo,

we have been studying how bias plays out in everyday workplace interactions

hemos estudiado cómo los prejuicios

juegan un papel en las interacciones diarias en los centros de trabajo.

for well over a decade.

por más de una década.

And what we find is that the same patterns of bias,

Y encontramos que los mismos patrones de prejuicios,

the same five patterns,

los mismos cincos patrones,

they emerge over and over again.

surgen una y otra vez.

So here's what the evidence looks like.

Así que así es cómo se ve la evidencia:

The first pattern we call "prove it again."

Llamamos al primer patrón “demuéstralo de nuevo.”

Some groups have to prove themselves more than others.

Algunos grupos tienen que demostrar su valía más que otros.

This is triggered by lots of different things.

Esto se debe a diversas razones.

It's triggered by race and gender,

Se debe a la raza y el género,

age, disability, LGBTQ status,

edad, discapacidades, pertenencia a la comunidad LGBT,

even social class.

e incluso a la clase social.

So one study, for example,

Por ejemplo, un estudio,

looked at callbacks offered to white men with identical qualifications

analizó las devoluciones de llamadas de hombre blancos

con la mismas cualificaciones, pero con pasatiempos diferentes.

but different hobbies.

One résumé listed things like sailing and polo,

Un currículum tenía cosas como navegación y polo,

and the other résumé listed things like

y otro currículum tenía cosas como

counseling first-generation college students

orientación a estudiantes universitarios de nuevo ingreso

and country music.

y música country.

And, if you can believe it, Mr. Polo --

Y sí, puedes creerlo, el Sr. Polo

he got 12 times the number of callbacks as Mr. Country Music.

recibió 12 veces más llamadas que el Sr. Country Music.

Too often when we talk about privilege, we forget about class.

Frecuentemente, cuando hablamos de privilegio, olvidamos la clase social.

The second pattern is called "the tightrope,"

El segundo patrón se llama “la cuerda floja”

and it reflects the fact that a certain in-group of white men

y refleja el hecho de que cierto tipo de hombre blanco,

just need to be authoritative and ambitious in order to succeed.

solamente necesita ser autoritario y ambicioso para tener éxito.

But women walk a tightrope,

Pero las mujeres caminan en una cuerda floja,

where they may be seen as abrasive if they're authoritative

en donde pueden ser percibidas como groseras si son autoritarias,

but unqualified if they're not.

pero poco calificadas si no lo son.

And people of color who behave assertively often are written off

Y las personas de color que se comporta de manera asertiva, se perciben como

as angry if they're Black,

enojadas si son negras,

even hotheaded if they're Latinx

incluso intensas si son latinas

and sometimes as untrustworthy if they're Asian American.

y a veces como poco confiables si tienen ascendencia asiática.

The next pattern we call the "tug-of-war,"

Llamamos al siguiente patrón “tira y afloja”

and it reflects the fact that sometimes bias against a group

y refleja el hecho de que, a veces, los prejuicios hacia un grupo

fuels conflict within the group.

son los que provocan los conflictos dentro de un grupo.

So, for example, if there's room for only one woman or person of color,

Por ejemplo, si en una habitación hay solamente una mujer o persona de color,

it's entirely predictable:

es muy probable que:

women are going to be supercompetitive with other women,

las mujeres vayan a ser súper competitivas con otras mujeres,

and people of color, competitive with other people of color.

y que las personas de color, sean súper competitivas con otras personas de color.

The fourth pattern of bias is actually the strongest form of gender bias,

El cuarto patrón del prejuicio,

es de hecho, el prejuicio más grande de género,

called "the maternal wall."

llamado “la pared maternal”.

And it reflects assumptions that mothers aren't committed,

Este refleja los supuestos de que las mujeres no se comprometen,

probably shouldn't be

de que probablemente no deberían

and aren't competent --

y de que no son competentes,

think "pregnancy brain."

basándose en el “cerebro de mamá”.

So mothers often find they have to prove themselves yet again

Así que usualmente, las madres tienen que demostrar

when they return from maternity leave.

que son capaces cuando vuelven de su baja por maternidad.

And if they do, they may be seen as bad mothers and so as bad people

Y si lo hacen, pueden ser percibidas como malas madres, malas personas

and disliked.

y volverse desagradables.

The final pattern consists of racial stereotypes.

El último patrón consiste en los estereotipos raciales.

So, Asian Americans again and again report

Así que una y otra vez, las personas de ascendencia asiática

that they're seen as a great match for technical skills,

reportan que son vistas como ideales para habilidades técnicas,

but lacking in leadership potential.

pero que no tienen potencial para el liderazgo.

And our studies show that Black professionals, again and again,

Y nuestros estudios muestran que las personas negras profesionistas

report really high levels of isolation

reportan una y otra vez altos niveles de aislamiento

and often startling forms of disrespect.

y una alarmante cantidad de faltas de respeto.

And an Asian American professional may be seen as too emotional

Y las personas profesionales con ascendencia asiática son vistas

como demasiado emocionales en conversaciones, en las que,

in a discussion where, you know what,

a white man behaving exactly the same way

si un hombre blanco se comporta de la misma manera

would be seen as having a career-enhancing passion for the business.

sería visto como alguien que tiene una pasión innata para los negocios.

And so what we find is that white women report four patterns of bias.

También encontramos que las mujeres blancas reportan 4 patrones de prejuicios.

Men of color also report four.

Los hombres de color también reportan 4.

Women of color report all five in very substantial proportions.

Las mujeres de color reportan las cinco en grandes proporciones.

And among women of color,

Y entre las mujeres de color,

Black women report the most bias as a group.

las negras reportan la mayor cantidad de prejuicios como grupo.

But the bottom line, really, is that the experience of white men as a group

Pero el fondo de esto, es que realmente, la experiencia de los hombre blancos

como grupo, difiere de todos los demás grupos.

differs from that of every other group.

If a white man is a first-generation professional or LGBTQ,

Si un hombre blanco es un profesional de primera generación o LGBTQ,

he may encounter bias.

puede encontrar algunos prejuicios.

But but most aren't.

Pero la mayoría no lo hace.

These biases can have really serious negative effects.

Estos prejuicios pueden tener efectos negativos muy serios.

There's a ton of research.

Hay una gran cantidad de investigaciones.

But here's a story that really says it all.

Pero aquí hay una historia que realmente lo dice todo.

We were working with one company, and we spoke to a woman engineer

Estábamos trabajando con una compañía y hablamos con una ingeniera

who had found a mistake in one of the calculations

que había encontrado un error en uno de los cálculos

of a male colleague,

de un colega masculino,

and she pointed it out.

ella se lo hizo saber.

When she pointed it out,

Cuando se lo dijo,

she was violating an unwritten rule.

ella violó una regla no escrita.

The good woman is seen as modest, self-effacing and nice,

La buena mujer es vista como alguien modesta, humilde y linda

not a mission-driven expert.

no como una líder experta.

That's why male experts in meetings exert more influence.

Y es por eso que los hombres expertos ejercen más influencia en las reuniones.

But you know what?

Pero, ¿sabes qué?

Female experts, they actually exert less influence than female nonexperts do.

Las mujeres expertas ejercen menos influencia que las no expertas.

And so when this engineer pointed out the mistake in calculation, she told us,

Así que cuando esta ingeniera señaló el error en el cálculo,

the response of her department was so massively negative that, she said,

la respuesta de su departamento fue tan negativa que nos dijo:

"Now I'm just smiling a lot and bringing in cupcakes."

“Ahora solo sonrío mucho y traigo pastelillos”.

This company, by allowing gender bias to go unchecked,

Al dejar pasar los prejuicios de género,

was literally jeopardizing their mission.

la compañía comprometió su misión.

So what's the solution?

Así que, ¿cuál es la solución?

The solution is to use bias interrupters,

La solución es utilizar interruptores de prejuicios,

new tools my team has developed

nuevas herramientas desarrolladas por mi equipo

that are evidence-based and metrics-driven.

basadas en evidencia y estadísticas.

And I've just told you about a lot of the evidence.

Te he dicho mucho sobre evidencia.

Metrics are also superimportant

Las estadísticas son súper importantes

because they help you pinpoint where things are going wrong.

porque ayudan a señalar por dónde van mal las cosas.

So if a company has challenges with hiring,

Así que si una compañía tiene problemas al hacer contrataciones,

they should be keeping track of who is in the original pool of candidates

deberían hacer un seguimiento de quién está en el grupo original de candidatos,

and who survives résumé review

quién sobrevive las revisiones de currículums,

and who gets called to interview

a quién deciden entrevistar

and who survives the interview.

y quién sobrevive a la entrevista.

And the reason that's important is because the fix,

Y esto es importante porque es determinante.

if you have a nondiverse original pool,

Si tienes un grupo original poco diverso,

is totally different than the fix if no woman ever survives the interview

el resultado es muy diferente si ninguna mujer sobrevive a la entrevista

because every woman is either too witchy

solo porque todas las mujeres son unas brujas despiadadas

or too meek.

o demasiado sumisas.

Metrics are also superimportant for another reason:

Las métricas también son importantes por otra razón:

to establish baselines

establecen criterios básicos

and measure progress.

y miden el progreso.

If you use evidence and metrics,

Al utilizar evidencia y estadísticas

what we have found is that small tweaks can have really big effects.

podemos encontrar pequeños ajustes que tienen un gran impacto.

So we've worked with one company, for example,

Por ejemplo, hemos trabajado con una compañía

who asked us to look at their performance evaluations.

que nos pidió analizar sus evaluaciones de desempeño.

And when we did,

Y, cuando lo hicimos,

we found that only 9.5 percent of the people of color

encontramos que solo el 9,5 % de las personas de color

had leadership mentioned in their performance evaluations.

habían mencionado liderazgo en sus evaluaciones de desempeño.

That was 70 points lower than white women.

Eso fue 70 puntos menos que las mujeres blancas.

And that was superimportant because, as you can imagine,

Y eso fue súper importante porque, como te puedes imaginar,

mentions of leadership predicted advancement.

las menciones de liderazgo predecían los ascensos.

And so we worked with them to do two simple things.

Así que trabajamos dos cosas muy simples.

First, we redesigned the performance evaluations form.

Primero, rediseñamos el formato de la evaluación de desempeño.

And second, we help them develop a simple one-hour workshop that,

Y segundo, les ayudamos a desarrollar un taller muy simple de una hora,

among other things,

que entre otras cosas,

projected actual comments from the prior year's performance evaluations,

proyectaba los comentarios de las evaluaciones del año anterior

and asked people a simple question:

y les hicimos una pregunta muy simple:

Which of the five patterns of bias does this represent,

¿Cuál de los 5 patrones de prejuicios representa esto

or is it no bias?

o no son prejuicios?

Just doing that, we found in year two,

Al hacer esto, encontramos en el segundo año

100 percent of the people of color had leadership mentioned

que el 100 % de las personas de color había mencionado liderazgo

in their performance evaluations.

en sus evaluaciones de desempeño.

At this company, white women, they had a different problem.

En esta compañía las mujeres blancas tenían un problema diferente.

Almost 20 percent had comments in their performance evaluations

Casi el 20 % de los comentarios en sus evaluaciones de desempeño

that they didn't really want to make partner --

decían que no querían tener socios,

this was a partnership.

esta era una asociación.

And we suspected the women hadn't actually said that.

Y, como habíamos sospechado, ellas realmente no dijeron eso.

It was just assumptions.

Simplemente eran suposiciones.

And so in that one-hour workshop, we told people,

Así que en ese taller de una hora le dijimos a las personas:

"Hey, don't say this unless you've actually had a conversation,

“Mira, no digas esto, a menos que hayas tenido una conversación

and someone has told you they don't want to make partner."

en donde alguien te haya dicho que no quiere socios”.

In year two, only one woman got that comment --

En el segundo año, solo una mujer tuvo ese comentario,

one woman in the entire company.

una mujer de toda una compañía.

And so what we find is that we have helped over 100 companies

Hemos encontrado que hemos ayudado a más de 100 compañías

actually make progress towards their diversity goals.

a hacer un verdadero progreso hacía sus objetivos de diversidad.

And there's growing evidence that these bias interrupters work.

Y hay evidencia creciente de que estos interruptores de prejuicios funcionan.

And the best thing about them is that they help every single group.

Y lo mejor de ellos es que ayudan a cada uno de los grupos.

So in this company I've been talking about,

Así que, en la compañía de la que he estado hablando,

in year two, people of color got wildly more constructive feedback --

en el segundo año, las personas de color han tenido retroalimentación más positiva,

it was like a 30-percent jump.

fue un aumento de alrededor del 30 %.

But white women, they got more constructive feedback, too,

Pero también las mujeres blancas tuvieron una retroalimentación más constructiva,

and so did white men.

así como los hombres blancos.

If you design your systems based on evidence,

Si diseñas tus sistemas a partir de evidencia

it's going to help every single group.

van a poder ayudar a cada grupo.

So the bottom line, if you think about it, your systems and your culture,

Así que, si lo piensas, la conclusión es que tus sistemas y cultura

they reflect the people you've already hired.

se reflejan en las personas que ya has contratado.

So if you want to replicate that workforce into the future,

Así que si quieres replicar esa fuerza de trabajo en el futuro,

definitely keep on doing exactly what you're doing.

definitivamente sigue haciendo exactamente lo que haces.

But if you don't,

Pero si no quieres,

if you actually want to make progress

si realmente quieres hacer un progreso

on diversity, equity and inclusion -- what we call DEI --

en la diversidad, equidad e inclusión --lo que llamamos DEI--

my message to CEOs is reassuring:

mi mensaje a los directores ejecutivos es alentador:

you already know what to do.

ya sabes lo que tienes que hacer.

Use standard business tools,

Utiliza las herramientas básicas de negocios,

start from the evidence,

empieza a partir de la evidencia,

gather metrics to establish baselines and measure progress

reúne estadísticas para establecer puntos de referencia y mide el progreso,

and keep at it until you achieve your goals.

sigue ese camino hasta que hayas logrado tus metas.

That's the new DEI playbook.

Esa es la nueva jugada DEI.

And it works.

Y sí funciona.

Thank you.

Gracias.