Why corporate diversity programs fail -- and how small tweaks can have big impact | Joan C. Williams

Transcriber:

Translator: Thao Le Reviewer: Nguyen Minh

Vào năm 2018, 2 người đàn ông da màu đã đi đến 1 cửa hàng Starbucks

để chờ 1 đối tác kinh doanh.

Nhưng khi yêu cầu sử dụng phòng vệ sinh,

In 2018, two Black men went to a Starbucks

người quản lý lại yêu cầu họ phải rời đi.

2 người đàn ông từ chối

to wait for a business associate.

Người quản lý gọi cảnh sát,

đoạn video được chia sẻ rộng rãi.

But when they asked to use the bathroom,

the manager ordered them to leave.

Giờ đây trước tiếng xấu từ dư luận,

They refused.

Starbucks đã đóng tất cả cửa hàng trên toàn quốc

He called the police,

and the video went viral.

trong 4 tiếng để thực hiện tập huấn khác nhau

Amidst an avalanche of bad publicity,

Vì thế, những người pha chế được đưa cuốn sổ bài tập

Starbucks closed all stores across the country

với những lời nhắn như: “Điều gì khiến bạn là bạn và tôi là tôi?”

for four hours of diversity training.

và, “Hãy hiểu sự thiên vị của chúng tôi: từ mù màu đến nhận thức thực về màu da.”

And so, baristas were handed workbooks

with prompts like, "What makes me me and you you?"

Sự kiện được đưa lên các mặt báo trong cả nước

and, "Understanding our bias: from color-blind to color brave."

và không gì hơn, đó chính là mục đích.

“Này mọi người! Chúng ta đang giải quyết về vấn đề đa chủng tộc

This made newspapers across the country,

Tuy nhiên với giả định này, bạn có thể chỉ rõ kết cấu của nạn phân biệt chủng tộc

and arguably, that was the goal.

"Look, everyone! We're solving our diversity problem!"

với một cuộc trò chuyện chân thật nhất về cảm xúc của chúng ta.

The assumption, though, was that you could address structural racism

Quan điểm của tôi là:

thôi đi cho tôi nhờ

Để giải quyết vấn đề phân biệt chủng tộc bạn cần thay đổi cấu trúc.

with an earnest conversation about our feelings.

My take:

Sau cái chết của George Floyd,

give me a break.

To address structural racism, you need to change structures.

tôi có cảm giác rằng nhiều công ty đang phải chịu áp lực

So in the aftermath of George Floyd's death,

để thực sự truyền tải các mục tiêu về sự đa sắc tộc của họ,

thế nhưng họ chằng biết phải làm thế nào.

my sense is that many companies are feeling pressure

Và đó cũng là lý do vì sao chúng ta đã chi ra khoảng 1 tỷ đô về sự đa sắc tộc.

to actually deliver on their diversity goals,

but they haven't a clue what to do.

Nhưng các công cụ cơ bản của sự đa dạng khu liên hợp công nghiệp,

And that's because we spent probably close to a billion dollars on diversity.

thật sự không hiệu quả.

Bài tập huấn diễn ra 1 lần

But the basic tools of the diversity industrial complex,

không hiệu quả vì 1 lý do thật đơn giản:

làm bất cứ điều gì chỉ một lần sẽ không thay đổi được văn hoá của công ty

they just don't work.

A one-shot bias training --

Và còn các công cụ cơ bản khác --

it doesn't work for a really simple reason:

như liên quan đến nhóm nhân sự hoặc sáng kiến của phụ nữ --

doing anything once won't change a company's culture.

And the other basic tools --

Chúng vẫn ổn

nếu vấn đề xoay quanh phụ nữ và màu da của họ.

things like an employee resource group or a women's initiative --

Nhưng không phải vậy.

Nếu công ty phải đối mặt với thử thách về đa sắc tộc,

they're fine,

if the problem is with the women and the people of color.

điển hình là vì các hình thái ẩn sâu hoặc không quá ẩn về sự thiên vị

But it's not.

If a company faces challenges surrounding diversity,

đang liên tục được chuyển hoá qua các hệ thống kinh doanh đơn giản của họ

typically, it's because subtle and not-so-subtle forms of bias

thông qua thuê, nâng cao năng suất,

are constantly being transmitted through their basic business systems --

thông qua tiếp cận các cơ hội.

Vậy nên ta cần dừng việc cố gắng sửa chữa về phụ nữ và màu da.

through hiring, through performance evaluations,

Ta cần thay đổi kết cấu doanh nghiệp.

through access to opportunities.

So we need to stop trying to fix the women and the people of color.

Và nếu bạn nghĩ về nó, thì điều này là hợp lý,

bởi vì nếu một công ty đang phải đối mặt với những thách thức về bán hàng

We need to fix the business systems.

nó sẽ không phản hồi bằng cách giữ một loạt các cuộc trò chuyện chân thành

And if you think about it, this makes sense,

because if a company was facing challenges with sales,

về việc chúng ta đánh giá cao doanh số bán hàng

it wouldn't respond by holding a series of sincere conversations

đưa vào chương trình “Tháng kỷ niệm bán hàng quốc gia”

và mong chờ cải thiện doanh số.

about how much we all value sales

Đó là phần lớn những gì chúng ta làm trong bối cảnh đa dạng.

and put on programming for "National Celebrate Sales Month"

and expect sales to improve.

Nếu chúng ta thực sự muốn giải quyết sự đa dạng một cách hiệu quả,

ta cần dùng công cụ giống doanh nghiệp - cái họ dùng giải quyết vấn đề kinh doanh

But that's a lot of what we're doing in the diversity context.

If we really want to tackle diversity effectively,

bằng chứng và số liệu.

we need to use the same tools businesses use to tackle any business problem --

Bạn biết đó, tôi nghi ngờ nó như 1 sự bồi thường

cho nhiều CEO, họ cảm thấy thoải mái khi sử dụng các công cụ ấy

evidence and metrics.

And, you know, I suspect this will come as a relief

hơn là cố gắng dẫn đầu 1 cuộc trò chuyện khó hiểu

to a lot of CEOs who feel far more comfortable using those tools

về hoạt động bên trong của xã hội bất bình đẳng.

than they do with trying to lead a deep conversation

Bước đầu tiên:

hiểu về thành kiến là như thế nào trong nội bộ dân chúng.

about the inner workings of social inequality.

Tôi và nhóm của mình tại WorkLife Law,

The first step

is for us to understand what bias looks like on the ground.

nghiên cứu sự thiên vị diễn ra như thế nào trong tương tác hàng ngày tại nơi làm việc

And I and my team at WorkLife Law,

trong hơn một thập kỷ.

Và những gì chúng tôi thấy là những kiểu thiên vị giống nhau,

we have been studying how bias plays out in everyday workplace interactions

5 kiểu,

for well over a decade.

chúng xuất hiện lặp đi lặp lại.

And what we find is that the same patterns of bias,

Những bằng chứng trông như thế này.

Kiểu 1 chúng tôi gọi là: “Chứng minh lần nữa.”

the same five patterns,

they emerge over and over again.

Một số nhóm phải chứng minh bản thân nhiều hơn những người khác.

So here's what the evidence looks like.

The first pattern we call "prove it again."

Điều này được kích hoạt bởi nhiều thứ khác nhau.

Chủng tộc, giới tính,

Some groups have to prove themselves more than others.

độ tuổi, khuyết tật, tình trạng LGBTQ,

This is triggered by lots of different things.

It's triggered by race and gender,

thậm chí cả tầng lớp xã hội.

Ví dụ cho 1 nghiên cứu,

age, disability, LGBTQ status,

xem cuộc gọi lại cho những người đàn ông da trắng với trình độ giống nhau

even social class.

So one study, for example,

nhưng sở thích khác nhau.

looked at callbacks offered to white men with identical qualifications

Một lý lịch liệt kê như: chèo thuyền và mã cầu

lý lịch khác liệt kê:

but different hobbies.

One résumé listed things like sailing and polo,

tư vấn thế hệ đầu tiên sinh viên đại học

và nhạc đồng quê.

and the other résumé listed things like

Và nếu bạn có thể tin: “Quý ông mã cầu”

counseling first-generation college students

nhận được 12 cuộc gọi lại giống như “Quý ông nhạc đồng quê“.

and country music.

And, if you can believe it, Mr. Polo --

Chúng ta thường xuyên nói về đặc quyền mà quên đi tầng lớp.

he got 12 times the number of callbacks as Mr. Country Music.

Kiểu 2 được gọi là: “Cái thắt lưng”

Too often when we talk about privilege, we forget about class.

nó phản ánh thực tế rằng một nhóm người da trắng nào đó

để thành công cần tham vọng và thẩm quyền.

The second pattern is called "the tightrope,"

and it reflects the fact that a certain in-group of white men

Phụ nữ lại hoàn toàn trái ngược

just need to be authoritative and ambitious in order to succeed.

nếu có thẩm quyền họ bị mài mòn

But women walk a tightrope,

nếu không họ không có giới hạn.

where they may be seen as abrasive if they're authoritative

Người da màu cư xử quyết đoán thường được viết tắt:

but unqualified if they're not.

tức giận nếu họ là người da đen,

And people of color who behave assertively often are written off

nóng nảy nếu họ là người Latinh

đôi khi không đáng tin cậy nếu họ là người Mỹ gốc Á.

as angry if they're Black,

even hotheaded if they're Latinx

Kiểu 3 chúng tôi gọi là: “Kéo co”

and sometimes as untrustworthy if they're Asian American.

đôi khi phản ánh thực tế thiên vị chống lại một nhóm

The next pattern we call the "tug-of-war,"

xung đột kích động trong nhóm.

and it reflects the fact that sometimes bias against a group

Ví dụ, căn phòng chỉ dành cho phụ nữ hoặc người da màu,

fuels conflict within the group.

hoàn toàn có thể đoán được:

phụ nữ sẽ cạnh tranh với nhau,

So, for example, if there's room for only one woman or person of color,

người da màu cũng cạnh tranh với nhau.

it's entirely predictable:

Kiểu 4 - thiên vị nhất về giới tính

women are going to be supercompetitive with other women,

and people of color, competitive with other people of color.

gọi là: “Tường mẹ”

Phản ánh các giả định các bà mẹ không cam kết,

The fourth pattern of bias is actually the strongest form of gender bias,

có lẽ không nên

called "the maternal wall."

và không đủ năng lực -

And it reflects assumptions that mothers aren't committed,

sau sinh

Các bà mẹ thường cảm thấy họ cần chứng minh 1 lần nữa

probably shouldn't be

khi trở lại sau thời gian nghỉ sinh.

and aren't competent --

Nếu làm vậy, các bà mẹ bị xem như chưa tốt hoặc người xấu

think "pregnancy brain."

So mothers often find they have to prove themselves yet again

when they return from maternity leave.

và bị ghét.

Kiểu cuối cùng: định kiến về chủng tộc.

And if they do, they may be seen as bad mothers and so as bad people

Người Mỹ gốc Á lặp đi lặp lại báo cáo

and disliked.

họ phù hợp với trình độ kỹ thuật,

The final pattern consists of racial stereotypes.

nhưng thiếu tiềm năng lãnh đạo.

So, Asian Americans again and again report

Các nghiên cứu của chúng tôi chỉ ra các chuyên gia da đen 1 lần nữa

that they're seen as a great match for technical skills,

có mức độ bị cô lập cao

but lacking in leadership potential.

And our studies show that Black professionals, again and again,

và đáng chú ý là các hình thức thiếu tôn trọng

Một chuyên gia người Mỹ gốc Á rất xúc động

report really high levels of isolation

and often startling forms of disrespect.

trong cuộc thảo luận nơi mà-bạn biết đó

nếu người da trắng cư xử vậy

And an Asian American professional may be seen as too emotional

sẽ có tác dụng nâng cao nghề nghiệp và đam mê kinh doanh.

in a discussion where, you know what,

a white man behaving exactly the same way

Và những gì chúng ta thấy là phụ nữ da trắng nhận được 4 kiểu thiên vị

would be seen as having a career-enhancing passion for the business.

Đàn ông da màu cũng vậy.

And so what we find is that white women report four patterns of bias.

Phụ nữ da màu là 5 với tỷ lệ đáng kể.

Men of color also report four.

Và giữa các phụ nữ da màu,

Women of color report all five in very substantial proportions.

Phụ nữ da đen đạt thiên vị nhất trong nhóm.

Điểm mấu chốt là kinh nghiệm của những đàn ông da trắng trong nhóm

And among women of color,

Black women report the most bias as a group.

khác biệt với những nhóm khác.

But the bottom line, really, is that the experience of white men as a group

Nếu người đàn ông da trắng là người chuyên nghiệp đầu tiên hoặc LGBTQ,

differs from that of every other group.

anh ta được thiên vị

If a white man is a first-generation professional or LGBTQ,

nhưng đa số là không.

Thiên vị có ảnh hưởng tiêu cực đáng gờm

he may encounter bias.

Có nhiều nghiên cứu

But but most aren't.

nhưng đây là một câu chuyện thực sự nói lên tất cả.

These biases can have really serious negative effects.

Chúng tôi làm việc với 1 công ty, và nói chuyện với 1 nữ kỹ sư

There's a ton of research.

But here's a story that really says it all.

người tìm ra lỗi sai trong 1 phép tính

We were working with one company, and we spoke to a woman engineer

của 1 đồng nghiệp nam

cô ấy chỉ ra.

Khi nói ra,

who had found a mistake in one of the calculations

cô ấy vi phạm 1 quy tắc bất thành văn.

of a male colleague,

and she pointed it out.

Người phụ nữ tốt cần khiêm tốn, nhu mì và tử tế,

When she pointed it out,

she was violating an unwritten rule.

không phải chuyên gia chỉ trích.

The good woman is seen as modest, self-effacing and nice,

Đó là lý do tại sao chuyên gia nam có ảnh hưởng nhiều hơn trong cuộc họp.

not a mission-driven expert.

Nhưng bạn biết không

Chuyên gia nữ nỗ lực để ít bị ảnh hưởng hơn những phụ nữ khác.

That's why male experts in meetings exert more influence.

But you know what?

Kỹ sư nói ra lỗi trong phép tính, nói với chúng tôi:

Female experts, they actually exert less influence than female nonexperts do.

bộ phận cô ấy phản ứng tiêu cực đến nỗi

And so when this engineer pointed out the mistake in calculation, she told us,

bây giờ cô ấy phải cười nhiều hơn và mang theo bánh

the response of her department was so massively negative that, she said,

Từ thành kiến về giới tính tới cho phép không kiểm soát

"Now I'm just smiling a lot and bringing in cupcakes."

công ty đã thực sự gây nguy hiểm cho nhiệm vụ của họ.

This company, by allowing gender bias to go unchecked,

Giải pháp là gì?

Sử dụng bộ ngắt thiên vị

was literally jeopardizing their mission.

công cụ mới mà nhóm tôi đã phát triển

So what's the solution?

dựa trên bằng chứng và số liệu.

The solution is to use bias interrupters,

Tôi đã nói với bạn rất nhiều bằng chứng.

new tools my team has developed

Số liệu cũng rất quan trọng

that are evidence-based and metrics-driven.

bởi vì chúng giúp bạn xác định thứ đi sai hướng

And I've just told you about a lot of the evidence.

Nếu 1 công ty gặp thách thức với vấn đề tuyển dụng

Metrics are also superimportant

họ nên xem lại những ứng viên từ đầu

because they help you pinpoint where things are going wrong.

So if a company has challenges with hiring,

ai là người xem lý lịch

they should be keeping track of who is in the original pool of candidates

ai là người gọi phỏng vấn

và ai tiến hành phỏng vấn.

and who survives résumé review

Lý do quan trọng là để sửa chữa

and who gets called to interview

nếu ứng viên không đa dạng,

and who survives the interview.

nếu không có ứng viên nữ đậu phỏng vấn sẽ khác biệt sau khi xem lại

And the reason that's important is because the fix,

if you have a nondiverse original pool,

bởi vì phụ nữ hoặc là quá lanh lợi

is totally different than the fix if no woman ever survives the interview

hoặc là quá nhu mì.

Số liệu còn quan trọng bởi lý do khác

because every woman is either too witchy

or too meek.

để thiết lập ranh giới

đo tiến độ.

Metrics are also superimportant for another reason:

Nếu bạn sử dụng bằng chứng và số liệu,

to establish baselines

chúng tôi nhận thấy những điều chỉnh nhỏ có những tác động thực sự lớn.

and measure progress.

If you use evidence and metrics,

Lấy ví dụ từ 1 công ty chúng tôi đã làm việc

what we have found is that small tweaks can have really big effects.

nhờ chúng tôi đáng giá hiệu suất

khi hoàn thành

So we've worked with one company, for example,

chúng tôi nhận thấy chỉ 9,5% người da màu

who asked us to look at their performance evaluations.

đã đề cập đến lãnh đạo trong đánh giá hiệu suất của họ.

And when we did,

we found that only 9.5 percent of the people of color

thấp hơn 70 điểm so với người da trắng

had leadership mentioned in their performance evaluations.

Bạn có thể tưởng tượng nó quan trọng vì

đề cập đến lãnh đạo liên quan đến thăng tiến.

That was 70 points lower than white women.

Chúng tôi khảo sát họ với 2 điều đơn giản

And that was superimportant because, as you can imagine,

mentions of leadership predicted advancement.

Đầu tiên là thiết kế lại đơn đánh giá hiệu suất.

And so we worked with them to do two simple things.

Thứ 2, chúng tôi giúp họ phát triển một hội thảo đơn giản một giờ

First, we redesigned the performance evaluations form.

trong đó,

dự kiến nhận xét từ thực tế trước đánh giá hiệu suất năm,

And second, we help them develop a simple one-hour workshop that,

hỏi họ 1 câu đơn giản:

among other things,

projected actual comments from the prior year's performance evaluations,

Kiểu thiên vị đang tồn tại,

hoặc có thiên vị không?

and asked people a simple question:

Bằng cách ấy, chúng tôi thấy trong năm 2

Which of the five patterns of bias does this represent,

100% người da màu đề cập đến lãnh đạo

or is it no bias?

trong đánh giá hiệu suất.

Just doing that, we found in year two,

Ở công ty ấy, phụ nữ da trắng gặp vấn đề khác

100 percent of the people of color had leadership mentioned

Gần 20% nhận xét trong đánh giá hiệu suất là

in their performance evaluations.

At this company, white women, they had a different problem.

họ không muốn có cộng sự

nói cách khác là đối tác.

Almost 20 percent had comments in their performance evaluations

chúng tôi nghi ngờ những phụ nữ đã không nói thực sự rằng

that they didn't really want to make partner --

Đó chỉ là giả định.

Trong cuộc hội thảo 1 giờ, chúng tôi nói:

this was a partnership.

And we suspected the women hadn't actually said that.

“Đừng nói như vậy trừ khi bạn đã thực sự trò chuyện,

It was just assumptions.

và ai đó nói họ không muốn có cộng sự.”

And so in that one-hour workshop, we told people,

"Hey, don't say this unless you've actually had a conversation,

Trong năm 2, chỉ có 1 người nhận xét vậy

and someone has told you they don't want to make partner."

1 phụ nữ trong toàn công ty.

Chúng tôi nhận ra rằng chúng tôi đã giúp hơn 100 công ty

In year two, only one woman got that comment --

one woman in the entire company.

thực sự đạt được tiến bộ để hướng tới mục tiêu đa dạng của họ.

And so what we find is that we have helped over 100 companies

Và ngày càng có nhiều bằng chứng rằng bộ ngắt thiên vị này hiệu quả.

actually make progress towards their diversity goals.

Điều tuyệt vời là giúp được mọi nhóm.

And there's growing evidence that these bias interrupters work.

Công ty mà tôi nói về,

And the best thing about them is that they help every single group.

trong năm 2, người da màu nhận nhiều phản hồi mang tính xây dựng hơn

So in this company I've been talking about,

cao hơn khoảng 30%.

Phụ nữ da trắng cũng vậy,

in year two, people of color got wildly more constructive feedback --

đàn ông da trắng cũng vậy.

it was like a 30-percent jump.

Nếu bạn thiết kế hệ thống của mình dựa trên bằng chứng,

But white women, they got more constructive feedback, too,

nó sẽ giúp mọi nhóm.

and so did white men.

Vì vậy, nếu bạn nghĩ về điểm mấu chốt hệ thống và văn hóa,

If you design your systems based on evidence,

it's going to help every single group.

chúng phản ánh ứng viên mà bạn tuyển.

So the bottom line, if you think about it, your systems and your culture,

Nếu bạn muốn nhân rộng lực lượng lao động đó trong tương lai,

hãy tiếp tục làm chính xác những gì bạn đang làm.

they reflect the people you've already hired.

So if you want to replicate that workforce into the future,

Nhưng nếu bạn không,

thực sự muốn đạt được sự tiến bộ

về sự đa dạng, công bằng và tập thể - cái mà chúng tôi gọi là DEI -

definitely keep on doing exactly what you're doing.

But if you don't,

if you actually want to make progress

thông điệp trấn an của tôi đến các CEO:

on diversity, equity and inclusion -- what we call DEI --

bạn biết mình cần làm gì.

Sử dụng các công cụ kinh doanh tiêu chuẩn,

my message to CEOs is reassuring:

bắt đầu từ bằng chứng,

thu thập số liệu để thiết lập ranh giới và đo sự tiến độ

you already know what to do.

Use standard business tools,

tiếp tục cho đến khi bạn đạt được mục tiêu.

start from the evidence,

gather metrics to establish baselines and measure progress

Đó là cuốn sách mới DEI.

và nó mang lại hiệu quả.

and keep at it until you achieve your goals.

Xin cảm ơn.

That's the new DEI playbook.

And it works.

Thank you.