Is Remote Work Better Than Being in the Office? It's Complicated | Mark Mortensen | TED

Translator: Gia Bảo Nguyễn

Over the past two years,

Hai năm vừa qua,

how many times have you heard that the times have changed

bạn đã bao lần nghe rằng thời đại đang thay đổi

rồi thì trạng thái bình thường mới?

or about the new normal?

There’s no shortage of opinions

Không thiếu ý kiến cho rằng

about whether remote work is for the better

liệu làm việc từ xa có hiệu quả hơn

or spells destruction for our businesses.

hay đó là dấu hiệu cho sự lụi tàn của doanh nghiệp.

Reed Hastings, CEO of Netflix, said, "I don't see any positives,"

Reed Hastings, CEO của Netflix nói, “Tôi không thấy bất kỳ sự tích cực nào cả”

whereas Suresh Kumar, CTO of Walmart, said, "We haven't just coped.

trong khi Suresh Kumar, Giám đốc công nghệ Walmart lại nói, “Ta không chỉ ứng phó.

We've actually thrived."

ta đang thực sự phát triển.”

But what does the research say?

Nhưng nghiên cứu đã cho thấy điều gì?

How can we know, not just think, that hybrid working actually works?

Sao mà ta biết, không chỉ là nghĩ, rằng làm việc linh hoạt thật sự hiệu quả?

There are so many questions.

Có rất nhiều thắc mắc.

What's the right balance of work from home versus work from the office?

Sự cân bằng đúng đắn giữa làm việc tại nhà và làm tại công ty là gì?

And who gets to decide?

Và ai là người quyết định?

Is it managers, is it the employees?

Liệu đó có phải do quản lí, do nhân viên?

Is it both?

Hay là do cả hai?

How long can a given employee actually remain productive working from home?

Nhân viên chỉ định thật sự có thể làm việc hiệu suất tại nhà trong bao lâu?

Is there a limit?

Liệu có giới hạn nào không?

And who gets to work in each way?

Và họ sẽ được phân công như nào?

What should it be based on in terms of criteria?

Nên dựa vào tiêu chí gì để đánh giá?

Should it be based on seniority, task, personal situation?

Có nên dựa vào thâm niên, công việc, hay tình hình cá nhân?

The list goes on and on.

Rồi còn nhiều thứ khác nữa.

So many questions and unfortunately,

Có rất nhiều câu hỏi và tiếc là,

no simple answers.

câu trả lời không hề đơn giản.

The reason these questions are so hard to answer

Lý do mà những câu hỏi này khó trả lời

is because we're thinking about hybrid work design as a single problem.

là vì ta thường coi làm việc từ xa là một vấn đề đơn thuần.

One problem to solve, when in fact, it's actually three different ones.

Một vấn đề cần giải quyết, khi mà thực tế, nó là ba vấn đề khác nhau.

The first problem is are we able to effectively deliver

Vấn đề đầu tiên là liệu ta có thể làm việc hiệu qủa

on our stakeholder commitments?

với các bên cam kết liên quan?

This is otherwise known as the effectiveness debate.

Nói cách khác thì đây chính là cuộc tranh luận về hiệu suất

The second is will we be able to attract and retain the talent that we need?

Vấn đề thứ hai là chúng ta có thể thu hút và giữ được nhân tài mà ta cần không?

This is the staffing discussion.

Đây là cuộc tranh luận về nhân sự.

And the third is can we maintain or even cultivate, nurture, our culture?

Và ba là liệu ta có thể duy trì hay trao dồi, nuôi dưỡng văn hóa công ty?

This is the talk about social fabric.

Đó là câu chuyện về kết cấu xã hội.

Let's take a minute to highlight the challenges inherent in each one.

Hãy giành vài phút để lần lượt nêu bật những thử thách hiện hữu.

I've been working with a range of organizations over the past two years,

Tôi đã làm việc với vô số các tổ chức trong hai năm qua,

helping them determine what their future of work should look like.

giúp họ xác định việc định hình tương lai của việc làm.

Now, I'm not here to make a broad statement

Giờ, tôi không ở đây để trình bày dài dòng

that remote work is or is not universally good.

rằng làm việc từ xa là tốt hay không tốt.

I think we're all smart enough here to know

Tôi nghĩ chúng ta đều đủ thông minh để biết được

that nothing works all of the time.

rằng không có thứ gì là luôn có hiệu quả.

I am, however, here to warn you that we need to be wary of our data.

Tuy nhiên, tôi ở đây để cảnh báo bạn rằng ta cần cảnh giác với dữ liệu của mình.

Let me give you a couple of examples.

Tôi sẽ cho bạn một vài ví dụ.

Many people point to their organization's effectiveness during COVID

Nhiều người đã nói về tính hiệu suất của tổ chức họ khi Covid

as proof that they're actually good at remote work.

để dẫn chứng rằng làm việc từ xa là có hiệu quả.

Now it is proof that remote can work, but not that it necessarily will.

Điều đó cho thấy làm việc từ xa là tốt, nhưng không phải lúc nào cũng cần thiết.

COVID was a massive social experiment with unique conditions.

COVID là một thử nghiệm xã hội quy mô lớn với những điều kiện khác thường.

Most organizations dealt with it by cutting the fat

Đa số tổ chức giải quyết việc đó bằng cách cắt bỏ dư thừa

and becoming laser-focused on short-term efficiency.

và tập trung vào tính cá nhân cùng hiệu quả ngắn hạn.

In effect, we were productive because we were in survival mode.

Theo lẽ đó, ta hiệu suất là vì ta đã bật chế độ sinh tồn.

But the question we have to ask is whether that's sustainable.

Nhưng vấn đề mà ta thắc mắc là liệu nó có bền vững không.

Data shows around the world

Dữ liệu trên thế giới cho thấy

that people's working hours have increased,

giờ làm việc của mọi người ngày càng tăng

and many say that they actually find it harder

và nhiều người nói họ đang dần thấy khó khăn

to delineate work-life boundaries.

trong việc phân định ranh giới giữa công việc và cuộc sống.

Data also shows that the experience wasn't the same for everyone.

Dữ liệu cũng cho thấy rằng thử nghiệm không giống nhau ở mỗi người.

With “The Economist” data showing that parents of school-aged children

Dữ liệu của “The Economist” cho thấy phụ huynh có con đang đi học

experienced much greater stress than many others.

phải chịu áp lực nhiều hơn những người khác.

And data from Microsoft shows that it's actually even changing the way

Và dữ liệu từ Microsoft cho thấy việc đó thậm chí thay đổi cách

in which we work,

mà chúng ta làm việc,

with people working more hours but less collaboratively.

với việc làm nhiều giờ hơn nhưng ít có tính cộng đồng hơn.

The question of whether we can effectively work remotely

Câu hỏi rằng liệu ta có thể làm việc từ xa hiệu quả hay không

needs a contextual answer.

còn phải tùy vào ngữ cảnh.

Contextual based on the people who are doing the work

Ngữ cảnh dựa trên ai đang làm việc

and the tasks that they're trying to accomplish.

và công việc mà họ đang cố gắng hoàn thành.

Remember, one size fits none,

Hãy nhớ, là không có chuẩn mực nào cả,

and we need to think about the sustainability

và ta cần nghĩ đến sự bền vững trong hiệu quả công việc.

of our effectiveness.

Now, when it comes to the staffing discussion,

Giờ, hãy nói về sự thảo luận giữa nhân viên,

ask anyone who has recently been involved with hiring.

hãy hỏi bất kì ai có tham gia tuyển dụng gần đây.

The most common question that recruiters are being asked these days:

Câu hỏi mà nhà tuyển dụng được hỏi nhiều nhất là:

"What is your flexible-work policy?"

“Chính sách của công ty khi làm việc linh hoạt là gì?”

In effect, we’re facing the same escalation of perks

Trên thực tế, ta đang đối mặt với mức ưu đãi tương tự

popularized by tech companies during the boom.

được phổ biến bởi các công ty công nghệ trong thời đại bùng nổ.

Do you have a barista pulling the perfect flat white in the lobby?

Lễ tân của công ty có nguời pha chế cappuccino không?

Do you have nap pods? A ball pit? A slide?

Có túi ngủ trưa không? Có hố bóng không? Có cầu trượt không?

What about on-site daycare, right?

Còn nhà trẻ tại chỗ thì sao, đúng chứ?

So then instead of work from home, we actually bring home into work.

Nên là thay vì làm việc tại nhà, ta thật sự đã mang cả nhà vào công việc.

Your current or potential future employees are now weighing your hybrid work policy

Các nhân viên hiện tại hoặc tương lai có lẽ đang cân nhắc chính sách làm linh hoạt

as a key criteria in their decision of where they want to work.

như một tiêu chí quan trọng trong việc quyết định nơi làm việc.

And that is the crux of this staffing challenge.

Và đó là mấu chốt của sự thách thức nhân sự này.

What you need to recognize

Cái mà bạn cần nhận ra

is that the comparison isn't actually between work from home and office work.

là sự so sánh không hẳn là giữa việc làm tại nhà và làm tại văn phòng.

Instead, it's really between the perception of work from home

Thay vào đó, đó là giữa ý thức khi làm tại nhà

versus the perception of work from the office.

với ý thức khi làm tại văn phòng.

And you need to reclaim that narrative.

Và bạn cần xem xét lại vấn đề đó.

Let me give you a couple of examples.

Để tôi cho bạn vài ví dụ.

Đầu tiên là cái mà tôi gọi là giảm thiểu việc đi laị.

The first is what I call the recovered commute.

Many people have told me,

Nhiều người nói tôi là,

"I've saved so much time now that I don't have to commute."

“Tôi đã tiết kiệm rất nhiều thời gian nhờ không phải đi lại.”

My challenge to them?

Thách thức của tôi với họ là gì?

What did you actually do during your commute times?

Bạn đã làm gì trong lúc bạn đi lại vậy?

Maybe you read, maybe you caught up on calls or emails,

Có thể là đọc, có thể là nhận điện thoại hay email,

maybe you just use it as time to decompress.

có thể bạn chỉ coi nó là thời gian để xả hơi.

Personally, I used to get an hour to shake off a particularly rough,

Bản thân tôi đã từng dành ra 1 giờ để rũ bỏ những thứ phiền não,

annoying, frustrating day before I got home.

những ngày bức bối, khó chịu trước khi về nhà.

Now it takes me exactly six seconds to be immersed in my family upstairs.

Giờ thì tôi có đúng 6 giây để chơi đùa cùng gia đình mình trên lầu

Another example, the after-meeting postmortem debrief over a coffee, right?

Một ví dụ khác, bạn có hay đi uống cà phê sau cuộc khám nghiệm tử thi không?

We use that to do some relationship repair,

Ta làm thế để cải thiện vài mối quan hệ,

maybe to do some collective sense-making.

cũng có thể là để tìm chút ý nghĩa của việc tụ tập.

The most important thing to recognize here

Thứ quan trọng nhất cần nhận ra ở đây

is that what matters most is the experience,

là điều quan trọng nhất nằm ở trải nghiệm,

not just what the policy is.

chứ không đơn thuần là chính sách.

We need to reclaim the narrative to help ensure that everybody recognizes

Ta cần nhận thức lại vấn đề để giúp đảm bảo rằng ai cũng ngộ ra

what a given approach either buys or loses for them.

cách tiếp cận được đưa ra là được hay mất với họ.

And this brings us to the social fabric.

Và điều này đưa ta đến kết cấu xã hội.

Think about what happened when you joined your organization.

Nghĩ xem điều gì xảy ra khi bạn gia nhập vaò một tổ chức.

You probably went to orientation.

Bạn có thể cần chút định hướng.

Maybe you looked around,

Có thể bạn nhìn quanh,

you talked to some people, you observed

bạn nói chuyện với ai đó, bạn nhìn

and you learned what it's like to work here.

và bạn biết được tính chất công việc ở đây.

Why does that matter?

Tại sao việc đó quan trọng?

Well, because our research shows reductions in things

Vì nghiên cứu của bọn tôi cho thấy sự suy giảm về vài thứ

like psychological safety and trust, changes to power dynamics,

như tâm lí an toàn và sự tin tưởng, sự thay đôỉ về động lực,

increased feelings of isolation and loneliness

làm tăng cảm giác đơn độc và cô quạnh

when we are working remote from one another.

khi ta làm việc cách xa nhau.

Importantly, all of these shape our cultures

Quan trọng là, tất cả thứ ấy định hình nên văn hóa của ta

and make this conversation even more difficult.

và khiến cuộc trò chuyện này thêm phần khó khăn.

And on top of that,

Và hơn thế nữa,

social systems are dynamic, emerging, evolving human systems.

hệ thống xã hội chính là động lực, sự giải tỏa để phát triển con người

Now, I'm going to be honest, I don't have the answer to this.

Giờ, nói thật là tôi cũng không có câu trả lời cho vấn đề này.

And honestly, anybody who tells you they do,

Và thành thật mà nói, nếu có ai bảo là họ có,

they're trying to sell you something.

thì tức là họ đang muốn bán cho bạn gì đó.

We do know about different approaches to building

Ta đều biết những cách tiếp cận khác nhau để xây dựng

and establishing culture in these contexts.

và thiết lập văn hóa trong bôí cảnh trên.

What we have to recognize is they operate in ways that may not be the same

Cái mà ta phải nhận thấy là cách vận hành của chúng không giống như

as the way we built culture when we were face to face.

cái cách mà ta xây dựng văn hóa khi gặp mặt trực tiếp.

What we have to remember here

Thứ mà ta cần nhớ ở đây

is that organizational culture is a long game.

rằng văn hóa tổ chức là một cuộc chơi dài.

What we do right now affects the social fabric of our organizations

Cái ta đang làm bây giờ ảnh hưởng đến kết cấu xã hội trong chính tổ chức

and will have repercussions down the line.

và sẽ có hậu quả là sự đi xuống.

So when it comes to the social fabric,

Nên khi nói tới kết cấu xã hội,

we need to think not only about today,

ta cần nghĩ rằng đó không chỉ là việc của hiện tại,

but about tomorrow, next month, maybe even next year.

mà còn là việc của ngày mai, tháng sau, thậm chí năm sau.

I hope you recognize that these are three distinct conversations

Tôi hy vọng là bạn nhận ra rằng có tới 3 vấn đề riêng biệt

that are also not fully independent.

nhưng cũng không hoàn toàn tách biệt.

We also have to recognize what makes this challenging

Ta cũng cần nhận ra điều đã tạo ra thách thức này

is that they are almost ideologically different positions

chính là sự khác biệt về ý thức hệ

about what creates value in your organization.

về việc tạo ra giá trị trong tổ chức của bạn.

Is it about the output of what you produce?

Liệu đó có phải là do đầu ra của cái mà bạn sản xuất?

Is it about the people in that organization

Liệu đó có phải là do con người trong tổ chức

or something in the ether, the culture?

hay có phải do không khí, văn hóa?

The first most important step is getting these issues on the table,

Bước đầu quan trọng nhất là đặt những vấn đề ấy lên bàn,

having an open conversation.

có một cuộc trò chuyện cởi mở.

And this is far from easy.

Và điều này thì không dễ.

But if you find yourself in disagreement with somebody over these issues,

Nhưng nếu bạn thấy bản thân bất bình với ai đó bởi những vấn đề này,

whether it's a boss, a subordinate or your leadership,

dù đó là sếp, cấp dưới hay trưởng phòng của bạn,

I challenge you, ask yourself,

tôi thách bạn, hãy hỏi bản thân,

do you really disagree on how to create effectiveness,

bạn có thật sự không đồng tình về cách tạo nên hiệu suất,

deal with staffing or the culture of the organization?

đối phó với nhân viên hoặc văn hóa của tổ chức?

Or is it maybe just that you have slightly different prioritization

Hay đó chỉ là do bạn có sự ưu tiên khác

of those three different parts of the whole hybridity conversation?

của ba phần khác biệt trong cuộc đối thoại về làm việc linh hoạt này?