Great Leadership Is a Network, Not a Hierarchy | Gitte Frederiksen | TED

Fordító: Maria Ruzsane Cseresnyes Lektor: Zsófia Herczeg

Before I start, I'd like to know who's in charge today?

Mielőtt hozzákezdenék, szeretném tudni, ki ma itt a főnök?

Is it me?

Én?

Is it you?

Vagy önök?

Is it someone behind the curtain?

Vagy valaki a függöny mögött?

My point is, we think of leadership as a role for the few

Úgy gondolunk a vezetésre, mint ami kevesek hatásköre,

and the rest get to just lean back.

a többiek meg csak hátradőlhetnek.

Now, that, of course, might be OK for an event like this,

Ez persze talán rendben is van egy ilyen eseményen, mint ez,

but I believe that leadership by the few,

de úgy hiszem, ha csak kevesen vesznek részt a vezetésben,

it's not going to help us solve the problems ahead.

az nem fog segíteni az előttünk álló problémák megoldásában.

These problems are complex and coming at us faster and faster.

Ezek a problémák bonyolultak, és egyre gyorsabban és gyorsabban merülnek fel.

So we really need to get many minds together,

Tehát valóban össze kell dugnunk a fejünket –

more resources, more capabilities,

több erőforrás, több szakértelem –

and we need to do it effectively and sustainably.

hatékonyan és fenntartható módon kell összedolgozzunk.

What if leadership could be for the many?

Mi lenne, ha a vezetés sokak feladata lehetne?

That's scary.

Ez ijesztően hangzik.

And for all you leaders out there thinking it won't work,

És aki a hallgatóságból vezetőként úgy gondolja, hogy ez nem működik,

maybe in some cases it won't.

annak némely esetben talán igaza is van.

But when it does, we have better outcomes and happier people,

De amikor mégis, akkor jobb a végeredmény, és boldogabbak az emberek,

with everyone leaning in, even if just a bit more.

ha mindenki kiveszi belőle a részét, még ha csak egy kicsit is.

I'm a physicist turned management consultant

Fizikus vagyok, vezetési tanácsadó lettem,

working with global companies on strategy,

nemzetközi cégekkel dolgozom.

Szakterületem a stratégia, a mesterséges intelligencia és a digitális átalakulás.

artificial intelligence and digital transformation.

I'm trained as an engineer, so when I started in this job,

Mérnöki feladatokra készítettek fel, így amikor elkezdtem ezt a munkát,

everything was new to me.

minden új volt számomra.

And I have to admit something.

Be kell valljak valamit.

At work, whenever a task is my idea,

Amikor a munkámban azt csinálom, ami az én ötletem volt,

I do it a bit better than when it's someone else telling me.

abba mindig kicsit több energiát fektetek, mintha más mondta volna.

(Laughter)

(Nevetés)

Unless, of course, it's my boss.

Leszámítva persze, ha a főnököm.

Then I might feel like slowly proving it doesn't work.

Olyankor úgy érzem, kiderül lassanként: az ötlet nem működik.

(Laughter)

(Nevetés)

Being curious and complacent, I often ask:

Kíváncsi vagyok és udvarias, így sokszor megkérdezem:

Why do we do things this way?

Miért így csináljuk ezt?

Most times I do find good answers,

Többnyire jónak találom a választ,

but whenever the answers seem outdated,

de ha ósdinak tűnik,

I try to come up with new solutions.

megpróbálok új megoldásokkal előjönni.

Like with leadership.

Ilyen a vezetés kérdése is.

A typical view of leadership is a hierarchical organization chart.

Az irányítási struktúrát tipikusan hierarchikus szervezeti ábrán mutatják be.

Either you're a leader or you're not.

Valaki vagy irányít, vagy nem.

Most people are being led, not taking lead.

A többség nem irányít, hanem őt irányítják.

Communication often flows from top to bottom along just one line,

A kommunikációt többnyire fent kezdeményezik,

onnan terjed lefelé, egyetlen vonal mentén,

which means it doesn't match the complexity of problems

vagyis nincs összhangban a problémák összetettségével,

which move in several directions at once.

ami több irányban mozog egyszerre.

Decisions are left to one person, the leader,

Dönteni egyetlen személy dönt, a főnök,

who, being only human,

és mert ő is csak ember,

can become a bottleneck of speed and scale.

gátolhatja ebben az információ mennyisége és az idő rövidsége.

They can miss new ideas,

Elszalaszthat ötleteket, lehetőségeket és képességeket,

diverse capabilities and potential that exist all over the chart.

amelyek pedig jelen vannak a rendszerben.

So in a network instead,

Egy hálózatban ezzel szemben

everyone's in charge

mindenki helyzetben van,

and we replace power of the few with influence of the many.

és a kevesek hatalma helyébe a sokak hatása lép.

Sure it looks more messy,

Nyilván sokkal zavarosabbnak tűnik,

but I'd argue more beautiful,

de állítom, sokkal szebb is,

more multi-dimensional,

több kapcsolatra épít,

more dynamic, more like nature.

dinamikusabb, természetesebb.

I believe this model can help us do more

Meggyőződésem, hogy ez a modell segíti munkánkat,

and be less dependent on each individual.

és kevésbé teszi függővé konkrét személyektől.

Which means it’s resilient, and progress is sustainable.

Ez rugalmasságot jelent, és hogy a haladás biztosítható.

Ahhoz, hogy többeket vonjunk be a vezetésbe,

To empower many more to lead,

to move leadership from the few to the many,

hogy az irányítás kevesektől sokakhoz kerüljön,

we each need to let go of a bit of power.

mindenkinek fel kell adnia egy kicsit a hatalmából.

Now that's uncomfortable.

Ez egy kicsit kellemetlen.

So let's talk about how.

Beszéljünk tehát arról, hogyan.

The first thing we can do is remove labels.

Az első, amit megtehetünk, hogy megszabadulunk a címkéktől.

Now, imagine your co-worker, Lin, says "We need creative input."

Képzeljék el, hogy munkatársuk, Lin azt mondja:

“Rugalmasan használható inputra van szükségünk.”

And Joe goes, "Let's ask accounting."

Joe így folytatja: “Kérdezzük meg a könyvelést.”

(Laughter)

(Nevetés)

Said no one, ever.

Ilyet nem mond senki, soha!

(Laughter)

(Nevetés)

But maybe we should.

De talán kellene.

Labels take many forms and shapes like functions, titles,

A címkék sokféle formát és alakot ölthetnek,

mint beosztás, cím, nem, nemzetiség, végzettség.

genders, nationalities, educational backgrounds.

They are everywhere and help us recognize things.

Ott vannak mindenütt, segítenek eligazodni.

And sometimes we even work hard to get that label,

Néha keményen meg is dolgozunk egy-egy címkéért.

so they are comfortable.

Tehát ezek kényelmesek.

But labels come with a high cost of boxing people in,

De hátrányuk, hogy skatulyába zárnak embereket,

not enabling us to grow outside those boxes.

nem engedve, hogy a skatulyán kívül növekedjünk.

We need to think about diverse skill sets and perspectives as we set teams.

Amikor összeállítjuk a csapatot, figyelemmel kell legyünk

a különféle készségekre, nézőpontokra.

But once we have,

De ha már egyszer összeállt,

what if you for a second forgot who's from marketing

mi lenne, ha elfelejtenénk, ki van a marketingtől,

or who's the data scientist or who's the leader?

ki adatszakértő, vagy ki vezető?

I have at least been amazed by surprising capabilities in our teams.

Bámulatos, hogy milyen meglepő képességek vannak egy-egy csapatban.

You don't know what you don't know.

Nem tudjuk, hogy mit nem tudunk.

Well, you also don't know what others know.

Persze azt sem tudjuk, hogy mások mit tudnak.

Accounting might actually have a great marketing idea.

Lehetnek a könyvelésnek tényleg remek ötletei a marketinggel kapcsolatban.

Now that we have gotten rid of those labels,

Most, hogy megszabadultunk a címkéktől,

I have another uncomfortable idea for you.

van egy másik kínos ötletem önök számára.

Share everything.

Osszunk meg mindent.

We've learned to share a lot of things like rides, scooters, even our homes.

Megtanultunk megosztani egy csomó dolgot: autót, rollert, akár az otthonunkat is.

But when it comes to work,

De ha a munkáról van szó,

we so often end up sitting on information and resources

sokszor az a vége, hogy ülünk az információn és a forrásokon,

for ourselves.

és nem adjuk ki.

And have you ever thought to yourself:

Volt már, hogy azt gondolták magukban:

“I can’t ask that, it’s too stupid?”

“Ez akkora butaság, ezt nem kérdezhetem meg”?

Yeah?

Igen?

Or maybe you've tried withholding information

Esetleg próbáltak visszatartani információt azzal,

thinking it would give you an advantage?

hogy így esetleg valami előnyre tehetnek szert?

(Laughter)

(Nevetés)

Or, you know, the feeling of,

Vagy ismerik azt az érzést,

"Had I just known that, I would have done so much better."

hogy “ha ezt tudtam volna, sokkal jobban megcsinálom.”

Let's imagine a team working together on a green transition strategy,

Képzeljenek el egy csapatot, akik egy zöld átállási stratégián dolgoznak.

and the following conversation is inspired by a team I was part of.

A következő párbeszédet az a csapat inspirálta, amelyhez én is tartoztam:

And Amine says he's working on a list of emission reduction levers.

Amine olyan eszközökön dolgozik, amivel a kibocsátás csökkenthető.

He's stuck, asking for help.

Elakadt és segítséget kér.

Isabelle goes, "Do you have this data set?"

Isabelle megkérdi tőle: “Megvannak neked ezek az adatok?”

Lisa: "Oh, stated something similar. Shall we combine?"

Lisa: “Én is valami hasonlón dolgozom. Összedolgozhatnánk?”

Peter: "Another market worked on this - did you meet?"

Peter: “Egy másik piac dolgozott ezen. Találkoztál velük?”

This is leadership.

Ez a vezetés.

Not in the hierarchical sense,

Nem hierarchikus értelemben,

but in the sense of taking lead for solving a problem

itt kézbe vesszük a dolgokat a probléma megoldása érdekében,

by listing questions and involving people.

összegyűjtve a kérdéseket és bevonva az embereket.

Leadership is not about giving answers.

A vezetés nem az, hogy megmondjuk a tutit,

It is asking the questions.

hanem hogy kérdezünk.

It is daring to show vulnerability.

Vállaljuk, hogy sebezhetők vagyunk.

Information is power

Az információ hatalom,

and information is everything, like questions, but also data,

és ebbe beletartozik minden: a kérdések, de az adatok is;

context, emerging insights, work in progress,

a körülmények, a hirtelen megértés, maga a munkafolyamat,

even water cooler conversations.

de még a kötetlen munkahelyi beszélgetések is.

Sharing means less one-on-one communication,

A megosztás azt jelenti, hogy a kétszemélyes megbeszélések helyébe

much more crowdsourcing and co-creation in the open, transparent space,

inkább ötletelés, közös alkotás lép nyílt, átlátható térben

real time.

valós időben

And with more upheaval than you might naturally think of.

és több ember bevonásával, mint amennyire általában gondolnánk.

Wait.

Várjunk csak!

Doesn't that get really messy, even chaotic?

Nem lesz ez így túlságosan zavaros, sőt kaotikus?

Well, we are used to information overload already.

Nos, hozzászoktunk már a túl sok információhoz.

I’m guessing you don’t read everything on social media,

Lefogadom, hogy nem olvasnak el mindent a közösségi médiában,

and you know quickly how to navigate your way to what's relevant to you.

mégis gyorsan rájönnek, hogyan találják meg, ami fontos az önök számára.

And if you catch yourself thinking, “I can’t share that,”

Ha azt gondolják valamiről, hogy “ezt nem akarom megosztani”,

I want you to test again and ask, why?

gondolják meg újra, vajon miért nem?

Because the upside of sharing everything is huge.

A megosztásnak óriási előnyei vannak.

We can leverage the power of the crowd much better when we all have context.

Ha mind tudjuk, miről van szó, jobban építhetünk a tömegben rejlő lehetőségekre.

Gyorsabb a folyamat, mert nem vész el információ, nincs dupla munka,

It's faster due to less waste and duplicate work

and conflicting input in one-on-ones.

nincsenek félreértések abból, hogy külön-külön beszélünk,

But also because we can parallelize work and not just work sequentially.

és így nem kell egymás után ütemezni a tevékenységeket, futhatnak párhuzamosan.

It drives better quality when we capture ideas day and night

Jobb minőséget eredményez, ha bármikor megoszthatjuk egymással a gondolatainkat,

and when we distribute quality assurance across the full team.

és ha a minőségbiztosítás szempontjaival a teljes csapat tisztában van.

But the best of it all,

De legfőképp,

we get greater ownership through early involvement

mindenki a magáénak érzi az ügyet, ha már a kezdetektől bevonunk másokat,

of people like customers and stakeholders,

például ügyfeleket és részvényeseket.

avoiding that classic show-and-tell, the one-way presentation.

Így elkerülhetők az olyan prezentációk, ahol új gondolatoknak már nincs helye.

You can probably tell I could go on and on,

Azt mondhatják erre, hogy jó, jó,

but there is one more uncomfortable thing we have to do.

de van itt más kellemetlen dolog is:

Be nice to each other.

kedvesnek kell lennünk egymáshoz.

(Laughter)

(Nevetés)

Kindness.

Kedvesség.

Sure, you say.

Persze – mondják erre -,

But in the moment, isn't it easier throwing someone else under the bus?

de egy adott pillanatban nem egyszerűbb valaki más nyakába varrni a felelősséget?

And have you tried the opposite of kind,

Próbálták már, milyen ennek az ellentéte,

the unkind leader,

egy undok vezető,

the one who happily shares blame but not shine?

aki szívesen hibáztat másokat, de a dicsőséget megtartja magának?

Or the pretend kind leader.

Vagy aki megjátssza a megértőt?

Like, “I know it’s Friday afternoon, and I need this by Monday 8 am.

“Tudom, péntek délután van, hétfő reggel 8-ra szükségem van erre,

But don't spend your weekend on it."

de ne ezzel töltsd a hétvégét!”

(Laughter)

(Nevetés)

Kind or unkind becomes especially clear when someone makes a mistake.

Hogy valaki kedves vagy undok, az kiderül, amikor a másik hibázik.

Now take Sara, she spotted a mistake,

Vegyük Sarat, talált egy hibát,

a quite significant one.

egy elég nagyot.

Now Sara is brave and shares that instantly with the full team.

Sara ezt példás módon azonnal közli az egész csapattal.

Wow, the replies.

Le a kalappal a reakciók előtt!

Bharat goes, "Thanks for sharing. That takes courage."

Bharat: “Kösz, hogy szóltál. Ehhez bátorság kell.”

Samuel, "Better now than never."

Samuel: “Jobb most, mint soha.”

Jenny, "No mistakes would mean we weren't moving fast enough."

Jenny: “Ha nem hibáztunk volna, az azt jelentené,

nem voltunk elég gyorsak.”

The formal leaders in this conversation,

A kijelölt vezetők nem is gondoltak rá akkor,

they didn't think much about it when this happened,

amikor így reagáltak,

de a csapat tagjai úgy emlékeztek vissza később,

but the team members have later come back

and said that this was a truly defining moment for the team culture.

hogy ez a pillanat volt igazán meghatározó a csapat kultúrájára nézve.

They felt safe, a sense of growth mindset

Érezték a biztonságot, a pozitív hozzáállást,

and trust that we have each other's back.

és azt a bizalmat, hogy megvédik egymást.

The team members also encourage each other,

A csoporttagok emojikkal is buzdítják egymást:

whether it's "love it," "spot on" or cute emojis.

“ez tetszik”, “pont jó“, “ez aranyos”.

This matters.

Ez számít.

People so often roll their eyes when we talk about kindness,

Az emberek gyakran fanyalognak, amikor kedvességről beszélünk,

but even small words go a long way.

de sokszor egy-egy szó is számít.

Nem azt jelenti, lejjebb tennénk a lécet, vagy kerüljük a kínos beszélgetéseket.

This doesn't mean lowering the bar or avoiding difficult conversation.

In fact, kindness allows us to take up even trickier topics.

Sőt, a kedvesség teszi lehetővé, hogy akár a kényesebb témákat is elővegyük.

And the results?

És az eredmény?

Well, good projects deliver on time as expected.

A jó projektek időre készülnek el, az elvárások szerint.

Honestly, I think we all know projects that really don't.

Őszintén, szerintem mindannyian láttuk már, hogy ez nincs mindig így.

But by removing labels, sharing everything and being kind,

De ha nem foglalkozunk a címkékkel, megosztunk mindent, és kedvesek vagyunk,

you started seeing a spike.

kezdjük látni a javulást.

Though more bumpy, we now get exponential growth.

Bár döcögősebb, de rohamos lesz a fejlődés.

Results are much better and unexpected.

Az eredmény váratlan, sokkal jobb.

Like the team I introduced you to.

Olyan, mint az a csapat, amit bemutattam önöknek.

People couldn't believe the impact and ownership we created.

Mindenki csodálta, milyen eredményeket értünk el közösen.

In just eight weeks.

Pusztán nyolc hét alatt.

And we've seen this across many different problems

És ugyanezt láttuk, amikor más feladatokon dolgoztunk,

and very different desired outcomes.

és mások voltak a kitűzött célok.

Changing how we work,

Munkamódszerünkön változtatva

we found amazing results.

csodálatos eredményeket tapasztaltunk.

Even early on in pilots,

Még az elején, a kísérletek során is

80 percent of our people said they experienced more value delivered.

munkatársaink 80 százaléka mondta, hogy úgy érzi, több a hozzáadott érték;

Sixty percent found better individual sustainability, work-life balance.

60 százalékuk szerint így jobban tartható a munka-magánélet egyensúly.

And this is in a company known for high-performing teams.

És mindez egy olyan cégnél, ahol kiemelkedő a csapatok hatékonysága.

When everyone is a leader,

Ha mindenki részt vesz a vezetésben,

it allows us to do more and do it better.

úgy többet és jobban teljesíthetünk.

Now imagine we took the formal leader out of the team.

Most képzeljék el, hogy eltávolítják a kijelölt vezetőt a csoportból.

That's in fact, what happened as I went on maternity leave a few months back.

Ez történt akkor, amikor pár hónapra szülési szabadságra mentem.

Nothing happened.

Semmi nem történt.

The team just went on.

A csoport egyszerűen dolgozott tovább.

Even this talk, I didn't come up with the ideas on my own.

Még ebben az előadásban sem csak a saját gondolataim vannak.

Many people did.

Sokan hoztuk össze.

It was crowdsourced and co-created from day one.

Közös alkotásként készült, az első perctől.

Distributed leadership is a movement that goes beyond the traditional leader.

A megosztott vezetés egy mozgalom, ami túlmutat a hagyományos vezetésen.

People are much more likely to do things if they feel a sense of ownership

Az emberek szívesebben csinálják meg azt, amit a magukénak éreznek.

and "it was my idea" versus being told what to do.

Más, ha valami a “saját ötletem”, vagy ha megmondják, mit csináljak.

We need to create leaders, not followers.

Vezetőkre van szükség, nem követőkre.

Now, none of this is magic,

Nincs ezekben a gondolatokban semmi csodálatos,

but it won't happen if traditional leaders block it.

de csak akkor működnek, ha a hagyományos vezetők nem akadályozzák.

We can't afford having anyone sitting back these days

Nem engedhetjük meg magunknak manapság, hogy bárki is karba tett kézzel üljön,

with complex problems coming at us quickly and constantly.

amikor állandóan újabbnál újabb, összetett problémák kerülnek elő.

We need to tap into everyone's knowledge and creativity.

Szükségünk van mindenki tudására és kreativitására.

Labels and hierarchies,

Címkék és hierarchiák,

hiding information, consolidating power,

elrejtett információ, a hatalom megszilárdítása,

being unkind or pretend kind.

undokság vagy mímelt kedvesség.

That's not going to help us do what we need to

Ezek nem fognak segíteni abban, hogy tegyük, amit kell,

to create a better future.

hogy jobb jövőn dolgozzunk.

So when I now ask you,

Tehát, ha most azt kérdem,

who's in charge,

ki a főnök, ki irányít

who’s the leader today?

ki ma a főnök,

I want you all to raise your hands.

szeretném, ha mindannyian felemelnék a kezüket.

(Laughter)

(Nevetés)

Yes, you.

Igen, önök.

(Laughter)

(Nevetés)

Thank you.

Köszönöm.

(Applause)

(Taps)