What Makes a Job "Good" -- and the Case for Investing in People | Warren Valdmanis | TED

Transcriber:

المترجم: omar idmassaoud المدقّق: Shimaa Nabil

In 1995, a fellow named Chris Klebba decided to open a gym

في عام 1995، قرر زميل لي يدعى كريس كليببا فتح صالة رياضية

in his hometown of Northville, Michigan.

في مسقط رأسه في نورثفيل بولاية ميشيغان.

Fitness had changed his life,

غيرت اللياقة البدنية حياته،

and he wanted others in small-town Michigan

وأراد آخرين في بلدة صغيرة ميتشجن

to have the same experience.

أن يحصلوا على نفس التجربة.

But the problem with gyms is they can be intimidating.

لكن الصالات الرياضية يمكن أن تكون مخيفة.

It's the ultimate irony.

إنها المفارقة الأكبر.

You go to a gym to get in shape, but if you're out of shape,

تذهب لصالة الرياضة لتحسن لياقتك ولكن إذا كانت لياقتك سيئة

you feel like you need to get in shape just to show up.

فتشعر أنك بحاجة للحصول على اللياقة لمجرد التباهي.

That's why as many as 50 percent of gym members quit within the first year,

لهذا السبب انسحب ما يصل إلى 50 في المائة من أعضاء الصالة الرياضية خلال السنة الأولى

which is fine if you open a gym in New York or LA

وهذا جيد إن فتحت صالة رياضية بنيويورك أو لوس أنجلوس.

with millions of people.

التي يقطنها الملايين.

But in a small town, you might simply run out of customers.

ولكن في بلدة صغيرة، قد ينفد العملاء ببساطة.

Now many gyms try to solve this problem by making it difficult to quit.

تحاول العديد من النوادي الرياضية الآن حل هذه المشكلة بتصعيب التخلي عن العضوية.

So now not only am I feeling guilty about not going to the gym,

لذا الآن لا أشعر بالذنب فقط لعدم ذهابي إلى صالة الألعاب الرياضية،

but I’m stuck paying 100 dollars a month, and I’m still not getting any thinner.

ولكني أجد نفسي عالقًا في دفع 100 دولار شهريًا، وما زلت لا أخسر أي وزن.

But Chris decided to do something different.

لكن كريس قرر أن يفعل شيئًا مختلفًا.

Chris decided to invest in his workers.

قرر كريس الاستثمار في عماله.

He hired overly helpful, overly friendly employees

لقد وظف موظفين متعاونين للغاية وودودين

who at any moment were eager to step in

كانوا حريصين في أي لحظة على التدخل

and help you learn how to use a piece of equipment

ومساعدتك على تعلم كيفية استخدام قطعة من المعدات

without making you feel like you're being judged.

دون أن تجعلك تشعر وكأنه يتم الحكم عليك.

The idea was for the 55-year-old mom or dad,

كانت الفكرة للأم أو الأب البالغين من العمر 55 عامًا،

who’d never been to a gym before in their lives,

الذين لم يذهبوا إلى صالة الألعاب الرياضية من قبل

to feel welcome and comfortable immediately.

أن يشعروا بالترحيب والراحة على الفور.

Now my question as a private equity investor is:

سؤالي الآن كمستثمر في الأسهم الخاصة هو:

Could this really be profitable?

هل يمكن أن يكون هذا مربحًا حقًا؟

There's an old joke about a man who's had too much to drink

هناك نكتة قديمة عن رجل يسرف في الشرب يبحث عن مفاتيحه تحت ضوء الشارع.

looking for his keys under a streetlight.

A cop comes by and offers to help

يأتي شرطي ويقدم المساعدة

and asks where he thinks he lost them.

ويسأل أين يعتقد أنه فقدها.

"In the park," comes the response,

يأتي الرد "في الحديقة"،

"but I'm looking here because the light's better."

"لكني أبحث هنا لأن الضوء أفضل."

That's a little how we investors look at companies today.

هذا قليلاً كيف ننظر نحن المستثمرون إلى الشركات اليوم.

We know that value at companies is driven by people,

نحن نعلم أن القيمة في الشركات مدفوعة بالأفراد،

but we focus on short-term profit because it's so much easier to measure.

لكننا نركز على الربح قصير الأجل لأنه من الأسهل قياسه.

I’ve worked in and around private equity for 25 years

لقد عملت في الأسهم الخاصة لمدة 25 عاما في ست قارات،

on six continents,

and I've seen this error in thinking again and again and again.

وقد رأيت هذا الخطأ في التفكير مرارًا وتكرارًا.

In private equity,

في الأسهم الخاصة،

we buy companies and seek to improve them

نقوم بشراء الشركات ونسعى إلى تحسينها

so we can sell them at a profit.

حتى نتمكن من بيعها بربح.

But very often that improvement comes in the form of cutting costs,

ولكن في كثير من الأحيان يأتي هذا التحسين في شكل خفض التكاليف

especially labor costs.

وخاصة تكاليف العمالة.

Private equity employs roughly nine million people

توظف شركات الأسهم الخاصة ما يقرب من تسعة ملايين شخص

and has cut over a million jobs in the past decade.

وألغت أكثر من مليون وظيفة في العقد الماضي.

Too often we ask a company for their org chart

في كثير من الأحيان نطلب من شركة ما مخطط مؤسستها فقط لمعرفة من سيتم طرده.

just to figure out who is getting fired.

Now I think investors should take pride for helping to make companies lean,

أعتقد الآن أن المستثمرين يجب أن يفخروا بالمساعدة في جعل الشركات ضعيفة

but I'm worried that we may have done our job too well

لكنني قلق من أننا ربما قمنا بعملنا بشكل جيد للغاية

and are now at risk of starving companies of the people

وهم الآن معرضون لخطر تجويع الشركات للأشخاص

that they need to be successful.

الذين يحتاجون إليها لتحقيق النجاح.

So the big opportunity for investors, for executives and for you

لذا فإن الفرصة الكبيرة للمستثمرين والمديرين التنفيذيين ولكم

is to create rather than cut good jobs.

هي خلق الوظائف الجيدة بدلاً من الاستغناء عنها.

Creating good jobs is now the focus of my work as a social impact investor.

إن خلق وظائف جيدة هو الآن محور عملي كمستثمر ذو تأثير اجتماعي.

But to create good jobs, you first need a definition of a good job,

ولكن لإنشاء وظائف جيدة، تحتاج أولاً إلى تعريف الوظيفة الجيدة،

which was surprisingly hard to find.

والذي كان من الصعب العثور عليه.

Spreadsheets and numbers are comforting, but people are complicated,

جداول البيانات والأرقام مريحة، لكن الأشخاص معقدون،

which is why impact investing can sometimes feel squishy.

ولهذا السبب قد يبدو الاستثمار المؤثر في بعض الأحيان مضطربا.

Good for the soul, perhaps, but risky for the pocketbook.

ربما يكون مفيدًا للروح، ولكنه محفوف بالمخاطر بالنسبة إلى الجيب.

But my partners and I work at a company

لكنني أعمل أنا وشركائي في شركة

that prides itself on using data to solve problems.

تفخر باستخدام البيانات لحل المشكلات.

So we spent the last two years looking at all the academic research,

لذلك أمضينا العامين الماضيين في النظر في جميع الأبحاث الأكاديمية،

reading all the case studies.

وقراءة جميع دراسات الحالة.

We interviewed human capital experts

قابلنا خبراء في رأس المال البشري

and surveyed workers across hundreds of companies.

واستطلعنا آراء العمال عبر مئات الشركات.

And from that work, we developed a common sense definition of a good job,

ومن هذا العمل، طورنا تعريفا منطقيًا للوظيفة الجيدة،

one that correlates with worker productivity

تعريفا يرتبط بإنتاجية العامل

and helps us to build better companies.

ويساعدنا في بناء شركات أفضل.

So here it is.

إليكم لب الموضوع.

A good job is where a worker, one, is fairly treated.

العمل الجيد هو -أولاً- حين يتم معاملة عامل بإنصاف.

Two, has a promising future.

وثانيًا، لها مستقبل واعد.

Three, feels psychologically safe.

ثالثًا، تمد الأمان النفسي.

And four, has a sense of purpose.

ورابعًا، تمنح إحساسًا بالهدف.

Now by this definition, only about a third of jobs today

الآن من خلال هذا التعريف، فقط حوالي ثلث الوظائف اليوم

qualify as good jobs.

مؤهلة لتكون وظائف جيدة.

But that's where data-driven impact investing can help.

ولكن هنا يمكن أن يساعد الاستثمار المؤثر المستند إلى البيانات.

By putting hard numbers to each of these conditions,

من خلال وضع أرقام ثابتة لكل من هذه الشروط،

we can score each job at the companies we invest in

يمكننا تسجيل كل وظيفة في الشركات التي نستثمر فيها

and then work to improve the number of good jobs at these companies.

ثم العمل على تحسين عدد الوظائف الجيدة في هذه الشركات.

So let's go through each of these four conditions in turn,

لذلك دعونا ننتقل إلى كل من هذه الشروط الأربعة على التوالي،

and as we do, think about the place where you work.

وكالعادة، فكر في المكان الذي تعمل فيه.

How does it measure up?

كيف تقيس ذلك؟

If the answer is "not good," don't worry,

إذا كانت الإجابة "ليست جيدة"، فلا تقلق،

you can help point your company in the right direction.

يمكنك المساعدة في توجيه شركتك في الاتجاه الصحيح.

So here we go.

حسنا هيا بنا.

Number one, a worker is fairly treated.

رقم واحد، عامل يعامل بإنصاف.

Now we spend roughly a third of our adult lives working.

نقضي ما يقرب من ثلث حياتنا في العمل.

So whether you work at Marshall's or Microsoft,

لذا، سواء كنت تعمل في محل مارشال أو ميكروسوفت،

you want your employer to pay you fairly for all that time.

فأنت تريد من صاحب العمل أن يدفع لك مقابل كل هذا الوقت بشكل عادل.

But many investors see worker pay as a zero-sum game.

لكن العديد من المستثمرين يرون أن أجور العمال هي لعبة محصلتها صفر.

Whatever a company gives to workers must somehow come at our expense,

كل ما تقدمه الشركة للعمال يجب أن يأتي بطريقة ما على حسابنا

which is why when Home Depot announced early in COVID

وهذا هو السبب عندما أعلنت شركة هوم ديبو في وقت مبكر من جائحة كوفيد

that they would be offering danger pay and making investments in worker safety,

بأنهم سيعرضون بدل الخطر ويقومون باستثمارات في سلامة العمال،

they saw their market value crash by billions of dollars.

رأوا قيمتها السوقية تنهار بمليارات الدولارات.

But our research found over 100 studies that show that appropriate incentives,

لكن بحثنا وجد أكثر من 100 دراسة تظهر أن الحوافز المناسبة

attractive benefits

والفوائد الجذابة

like retirement accounts and health care and things like flexible schedules

مثل حسابات التقاعد والرعاية الصحية وأشياء مثل الجداول الزمنية المرنة

more than pay for themselves

تنفع بشكل كبير

through improved productivity, higher retention, lower hiring costs.

من خلال تحسين الإنتاجية، وزيادة الاستبقاء، وانخفاض تكاليف التوظيف.

Home Depot itself is a company that's built on the idea

هوم ديبوت نفسها هي شركة مبنية على فكرة

of providing better service to customers by employing experts on its shop floors.

تقديم خدمة أفضل للعملاء من خلال توظيف خبراء في أرضيات متاجرها.

People who have seen your problem before

الأشخاص الذين رأوا مشكلتك من قبل

because they've worked in home repair and construction,

لأنهم عملوا في إصلاح المنازل والبناء،

and they can help you to fix it better.

ويمكنهم مساعدتك في إصلاحها بشكل أفضل.

Now Home Depot is thriving today thanks to its investment in workers.

تزدهر الآن هوم ديبوت اليوم بفضل استثمارها في العمال.

Now fair pay is a critical, critical thing,

يعد الأجر العادل الآن أمرًا بالغ الأهمية، ولكنه ليس الشيء المهم الوحيد.

but it's not the only thing that matters.

Which brings us to our second condition: a promising future.

وهو ما يقودنا إلى حالتنا الثانية: مستقبل واعد.

Fast food restaurants not only pay low wages,

لا تدفع مطاعم الوجبات السريعة أجورًا منخفضة فحسب

they also offer very little in terms of learning and growth,

بل تقدم القليل جدًا من حيث التعلم والتطور،

which is why their employees quit after six to 12 months on average.

وهذا هو سبب استقالة موظفيهم بعد ستة إلى 12 شهرًا في المتوسط.

Think about that the next time you get rude service at the drive-thru window.

فكر في ذلك في المرة القادمة التي تحصل فيها على خدمة وقحة في نافذة القيادة.

But training and career path can help to solve this riddle.

لكن التدريب والمسار الوظيفي يمكن أن يساعدا في حل هذا اللغز.

Restaurants like Tender Greens in California

مطاعم مثل تندر جرينز في كاليفورنيا وبولوكو في بوسطن

and Boloko in Boston

offer training to their low-wage workers

تقدم التدريب لعمالها ذوي الأجور المنخفضة

that qualifies them for management roles.

ما يؤهلهم لأدوار إدارية.

So you might start out as a dishwasher earning 12 bucks an hour

لذلك قد تبدأ كغسالة أطباق تربح 12 دولارًا في الساعة

and then with the right training,

ثم بالتدريب المناسب،

you can become a restaurant manager in a matter of months,

يمكنك أن تصبح مدير مطعم في غضون أشهر،

مما يكسب ما يقرب من ثلاثة أضعاف هذا المبلغ.

making nearly three times that much.

Now the prospect of tripling your wage is a powerful motivator.

احتمال مضاعفة راتبك ثلاث مرات هو حافز قوي.

And the data shows that workers are much more loyal and dedicated

وتظهر البيانات أن العمال يكونون أكثر ولاءً وتفانيًا

when they feel that their company is helping them to build a career.

عندما يشعرون أن شركتهم تساعدهم في بناء مستقبل مهني.

Our third condition, psychological safety,

الشرط الثالث، السلامة النفسية،

should be a fairly obvious one.

الأمر واضح إلى حد ما.

Think of the best boss you've ever had,

فكر في أفضل رئيس لديك على الإطلاق،

the one that motivated you to go above and beyond at work.

الشخص الذي دفعك للذهاب إلى أبعد من ذلك في العمل.

I bet that person was a listener.

أراهن أن هذا الشخص كان مستمعًا.

Because the modern workplace is increasingly a place

لأن مكان العمل الحديث أصبح بشكل متزايد مكانًا للتواصل والتعاون.

of communication and collaboration.

But many workers find it difficult or risky to speak up.

لكن العديد من العمال يجدون صعوبة أو مخاطرة في التحدث.

Professor Amy Edmondson of Harvard has studied this issue

درست البروفيسورة آمي إدموندسون من جامعة هارفارد هذه المسألة

in government, nonprofits and companies

في الحكومة والمنظمات غير الربحية والشركات

and found that most people's first instinct is to self-protect.

ووجدت أن الغريزة الأولى لدى معظم الناس هي حماية الذات.

Let's face it, life's too short to correct your boss's mistake

دعونا نواجه الأمر، الحياة أقصر من أن تصحح خطأ رئيسك

if you think you might get fired as a result.

إذا كنت تعتقد أنك قد تطرد نتيجة لذلك.

Not speaking up is invisible,

إن عدم التحدث بصراحة أمر غير مرئي،

but it can cost the company valuable ideas.

ولكنه قد يكلف الشركة أفكارًا قيمة.

It can squander employee talent or worse,

يمكن أن يهدر موهبة الموظفين أو ما هو أسوأ من ذلك،

it can put customers or employees at physical risk.

يمكن أن يعرض العملاء أو الموظفين لخطر جسدي.

Google found from its quest to create the perfect team

وجدت غوغل من سعيها لإنشاء فريق مثالي

that the most important ingredient was not the people involved

أن العنصر الأكثر أهمية لم يكن الأشخاص المعنيين

but rather the team's overall willingness to share and listen.

بل بالأحرى رغبة الفريق الكلية في المشاركة والاستماع.

It also found that great teams don't hide from their mistakes,

ووجدت أيضًا أن الفرق الرائعة لا تختبئ من أخطائها،

but rather embrace them as opportunities for learning

بل تتبناها كفرص للتعلم

and to add to the overall IQ of their companies.

وإضافة إلى معدل الذكاء الإجمالي لشركاتهم.

Which brings us to purpose.

وهو ما يقودنا إلى الهدف.

It's a lot easier to share and listen to others

من الأسهل كثيرًا مشاركة الآخرين والاستماع إليهم

if you and your colleagues feel passionately about your work.

إذا شعرت أنت وزملاؤك بشغف تجاه عملك.

But do you feel passionately about the idea of going to work each day

ولكن هل تشعر بشغف حيال فكرة الذهاب إلى العمل كل يوم

for the sole purpose of maximizing shareholder value

لغرض وحيد هو تعظيم قيمة المساهمين

for investors you've never met?

للمستثمرين الذين لم تقابلهم من قبل؟

It's just not a very energizing idea.

إنها ليست مجرد فكرة نشطة للغاية.

Humans, unlike machines, want to feel connected to a higher purpose.

البشر، على عكس الآلات، يريدون أن يشعروا بأنهم متصلون بهدف أعلى.

They want to feel proud and useful.

يريدون أن يشعروا بالفخر والإفادة.

And fortunately, most companies out there do exist for a reason.

ولحسن الحظ، فإن معظم الشركات موجودة لسبب ما.

But it can be hard to tell when so many of their mission statements

ولكن قد يكون من الصعب معرفة متى يتم قراءة الكثير من بيانات مهمتهم

read like they were generated by a robot.

كما لو كانت قد تم إنشاؤها بواسطة روبوت.

I actually used an online mission statement generator for this talk

لقد استخدمت في الواقع منشئ بيان المهمة عبر الإنترنت لهذه المحادثة

to see what would come back.

لمعرفة ما سينتج.

"The mission of my TED talk is to offer smart insights with empathy,

"مهمة حديثي في ​​TED هي تقديم رؤى ذكية مع التعاطف

care and thoughtfulness."

والرعاية والتفكير."

Not bad for a computer.

ليس سيئًا لجهاز الكمبيوتر.

But a good mission statement is more than just nice words on a PowerPoint.

لكن بيان المهمة الجيد هو أكثر من مجرد كلمات لطيفة في PowerPoint.

A good mission statement can be the most distilled form of strategy,

يمكن أن يكون بيان المهمة الجيد هو الشكل الأكثر تقطيرًا للإستراتيجية،

the guiding light for a company and its employees.

وهو الضوء الموجه للشركة وموظفيها.

That fitness chain I mentioned earlier,

ضالة اللياقة التي ذكرتها سابقًا،

Impact Fitness,

لدى صالة إمباكت للياقة،

has a very clear mission to offer health through fitness

مهمة واضحة جدًا تتمثل في تقديم الصحة من خلال اللياقة البدنية

in underserved communities,

في المجتمعات المحرومة،

and they're deadly serious about it.

وهم جادون للغاية بشأن ذلك.

The founder, Chris, likes to repeat that mission at company meetings.

يحب المؤسس، كريس، تكرار هذه المهمة في اجتماعات الشركة.

Most gym owners would be thrilled if their customers never showed up,

سيكون معظم مالكي الصالة الرياضية سعداء إذا لم يحضر عملاؤهم مطلقًا،

so long as they keep paying the monthly bill.

طالما استمروا في دفع الفاتورة الشهرية.

But Chris wants people to show up at workout in his gyms and get healthier.

لكن كريس يريد من الناس الظهور في التمرين في صالاته الرياضية والحصول على صحة أفضل.

That's why he not only tracked gym usage,

هذا هو السبب في أنه لم يتتبع استخدام الصالة الرياضية فحسب،

but tied it to executive pay.

بل ربطه بدفع رواتب المسؤولين التنفيذيين.

The company has gone from strength to strength,

انتقلت الشركة من قوة إلى قوة،

growing from that single gym in Northville, Michigan,

نمت من صالة رياضية فردية في نورثفيل، ميشيغان،

to now over three dozen gyms across small-town Michigan,

وأصبحت تضم أكثر من ثلاثين صالة رياضية عبر بلدة صغيرة في ميتشجان،

Indiana and now Canada.

وإنديانا والآن كندا.

And it's done so in a way

ويتم ذلك بطريقة

that their employees have every reason to be proud of.

تجعل لموظفيهم كل الأسباب ليفخروا.

It's an old corporate chestnut

إنه حكمة قديمة للشركة

that our employees are our most valuable asset.

أن موظفينا هم أغلى ما لدينا.

Today those words ring as hollow as the automated voice,

اليوم ترن هذه الكلمات في آذان صماء مثل الصوت الآلي،

telling us how important our call is when we've been on hold for 10 minutes.

تخبرنا بمدى أهمية مكالمتنا عندما نكون في حالة الانتظار لمدة 10 دقائق.

(Laughter)

(ضحك)

But fortunately, creating good jobs isn't rocket science.

لكن لحسن الحظ، فإن خلق وظائف جيدة ليس علمًا صعبًا.

These four conditions: fair treatment,

هذه الشروط الأربعة: معاملة عادلة

a promising future, psychological safety and purpose

ومستقبل واعد، وأمان نفسي وهدف

are relatively easy to track and improve.

يسهل تتبعها وتحسينها نسبيًا.

And to do that, though, requires investors and executives

وللقيام بذلك، يجب على المستثمرين والمديرين التنفيذيين

to work together.

العمل معًا.

Because too often well-meaning CEOs

لأنه في كثير من الأحيان حسن نية الرؤساء التنفيذيين

are cut short by short-term oriented investors

تتبخر من قبل المستثمرين الموجودين على المدى القصير

and the boards that represent them.

والمجالس التي تمثلهم.

But I believe with a better measure of good jobs and the associated benefits,

لكنني أعتقد أنه مع وجود مقياس أفضل للوظائف الجيدة والفوائد المرتبطة بها،

investors will support more investments in workers.

سيدعم المستثمرون المزيد من الاستثمارات في العمال.

Because who wouldn’t want to create good jobs

فمن ذا الذي لا يريد أن يخلق وظائف جيدة

if you're creating more valuable companies at the same time?

إذا كنت تنشئ شركات أكثر قيمة في نفس الوقت؟

And our research shows that companies with a higher proportion of good jobs

ويظهر بحثنا أن الشركات التي لديها نسبة أعلى من الوظائف الجيدة

grow faster and are more profitable.

تنمو بشكل أسرع وتكون أكثر ربحية.

They attract better talent and are more innovative.

إنهم يجذبون مواهب أفضل وأكثر ابتكارًا.

Investors ignore this issue at their peril

يتجاهل المستثمرون هذه القضية ويضرون مصلحتهم

because in today's economy,

لأنه في اقتصاد اليوم،

good jobs aren't just good for society,

الوظائف الجيدة ليست جيدة فقط للمجتمع،

they're good business.

إنها تجارة مربحة.

Thank you.

شكرًا لكم.