Sophie Williams: The rigged test of leadership | TED

Transcriber:

المترجم: Ana Simon المدقّق: Mohamed Salem

أقضي معظم وقتي في التحدّث والتفكير والكتابة

عن تجارب النساء في أماكن العمل بالمملكة المتحدة والولايات المتحدة،

I spend most of my time talking and thinking and writing

وعلى وجه الخصوص، تجارب النساء ذوات البشرة السوداء.

وهكذا، فإدراكي لمسألة المنحدر الزجاجي --

about women's experiences in UK and US workplaces,

وهو الوضع الذي يجد القادة الأقل تمثيلًا أنفسهم فيه

particularly, Black women's experiences.

عندما يتولوا مناصب قيادية،

And so for me, understanding the glass cliff --

فقط ليجدوا أن فرصهم في النجاح

the situation that underrepresented leaders find themselves in

كانت محدودة قبل حتى أن يبدأوا --

فكانت هذه حقًا مفاجأة لي.

when they take on leadership positions,

only to find that their chances of success

واليوم، أعلم أن الكثير من الناس،

ربما لم يسمعوا عن المنحدر الزجاجي من قبل.

have been limited before they even begin --

really was an eye-opener.

لهذا أعتقد أن أسهل طريقة لبدء هذا الخطاب

أن أبدأ بالحديث عن السقف الزجاجي،

Now, I'm aware that for a lot of people,

ذلك السقف الخفي لكن يبدو أنه من المستحيل اختراق الحاجز

this might be the first time you're hearing about the glass cliff.

And so I think the easiest way into the conversation

الذي يثقل كواهل النسوة في عالم الأعمال

is by starting with the glass ceiling,

ويعوقهم عن بلوغ أقصى قمم النجاح

that invisible but seemingly impossible-to-break-through barrier

في قدراتهم المهنية.

that sits above the heads of women in business

يكثر الحديث حول وجود السقف الزجاجي

and stops them from reaching the absolute pinnacles

وطبيعة العيش والعمل في بيئة كهذه.

of their professional capabilities.

لكننا لا نتحدث حقًا عما يجري لهؤلاء

We talk a lot about the glass ceiling being there

الذين تمكنوا من اختراق هذه الحواجز.

and what it's like to live and to work underneath it.

وأشعر كأننا نتقاسم هذا التصور المشترك

But we don't really talk about what happens to those people

بأنه إذا تمكن شخص من اختراق السقف الزجاجي،

who do manage to break through.

فإن هذا يعني أنه قد تقدم وبلغ شأنه السماء.

I feel like we maybe have this shared imagination

لكن في الواقع ليس هذا ما يحدث عادة،

that if someone were able to break through the glass ceiling,

لأنه غالبا ما يجد الشخص الذي يخترق السقف الزجاجي،

it would be onwards and upwards from there, the sky's the limit.

But in reality, that's not what often happens,

نفسه في وضع جديد وخطير.

because all too often, when somebody does break through the glass ceiling,

بل يجد نفسه يترنح على حافة السقف الزجاجي.

they find themselves in a new, dangerous position.

لهذ سأتحدث هنا عن الأشخاص الأقل تمثيلًا،

They find themselves teetering on the edge of the glass cliff.

وهذا قد يعني أمورًا عديدة مختلفة

لمختلف الأشخاص في مختلف الأوقات ومختلف المواقف.

So I'm going to talk about underrepresented people a lot in this,

لكنني أقصد أولئك الأشخاص الأدنى تمثيلًا

and that can mean so many different things

في أعلى المراتب الوظيفية في العمل.

to different people in different moments and different contexts.

فهؤلاء النساء من جهة،

وهؤلاء الأشخاص المهمشون عرقيا من جهة أخرى

But I'm talking about those people who are most underrepresented

تحديدًا أي شخص لا يكون رجلا أبيض.

at the most senior levels of business.

So that is women,

وهكذا تمضي القصة

and that's racially marginalized people --

حين يتولى الأشخاص الأقل تمثيلا عملا ما،

essentially, anybody who's not both white and male.

تبدو على هذا العمل علامات الإخفاق.

And so the story often goes

وهذا الأمر غريب حقًا،

that when underrepresented people take over a business,

وإن كان يحدث بالفعل، فهو يستحق التأمل.

that business seems to start to fail.

وهذا ما فعلته صحيفة “ذا تايمز“.

And that's really strange,

فنشرت مقالًا تحت عنوان،

and if that's true, that's worth looking into.

“النسوة في مقاليد المسؤولية: هل هن إعانة أم إعاقة؟”

And so "The Times" newspaper did look into it.

وذكروا فيه ما أخبرتكم به للتو،

And they released an article with the headline,

بأن النساء حين يتولين العمل بأعلى المناصب

"Women on the Board: A Help or a Hindrance?"

كأعضاء مجالس الإدارة أو الإدارة العامة

يجدن أنفسهن في متاعب جمّة.

And they said what I've just told you,

that when women take over businesses at those most senior levels --

فقد وجدوا أن تولي النساء للمناصب في الواقع،

board member, CEO --

that those businesses seem to find themselves in a moment of trouble.

أمر مضر لسير العمل.

وقد كانوا على صواب.

And so, they concluded that women on the board were, in fact,

لكن في حالة واحدة فقط.

أما في مئة حالة أخرى، حالات أعظم وأهم بكثير،

bad for business.

فكانوا حتما على خطأ.

And they were right.

لكن يمكن أن نبدأ من حيث أصابوا.

But just in one small way.

فقد كانوا على حق بأن البحث قد بيّن

In 100 other, much bigger, much more important ways,

أنه عند تولي الأشخاص الأقل تمثيلًا مناصب عليا،

they were absolutely wrong.

But we can start with where they were right.

تبدو وكأن هذه الأعمال تشهد إخفاقات.

They were right that the research does show

that when underrepresented people do take on those most senior roles,

لكنهم لا يريدونك أن تفكر

لا يريدون أن نسير إلى قاعة الاجتماعات،

that businesses do seem to be in a moment of trouble.

فقط من أجل التأمل والتفكير،

“يا إلهي، لا أدري ما الذي أفعله هنا”

But it’s not like they want you to think --

It's not that we've, you know, stomped our way into boardrooms,

ليس الأمر كذلك بالمرة.

لكن السبب الذي قد تفكر به هو

only to look around and think,

أنهم لم يخبروك القصة من بدايتها.

"Oh, God, I don't know what I'm doing here."

It's not that at all.

ونحن بحاجة إلى فهم بداية القصة

But the reason you might think that

إذا أردنا إدراك ما يمنع الناس من غير الرجال البيض

is that they haven't told you the beginning of the story.

And the beginning of the story is what we need to understand

من النجاح عند توليهم أدوار القيادة.

if we want to see what's stopping more people who aren't both white and male

ومن أجل ذلك، وجدنا بحثًا من جامعة إكستر.

from being successful when they take on leadership roles.

حيث راقبوا الشركات المئة لمؤشر فوتسي،

وعند تنصيب قيادات من النساء،

So, there's a piece of research from the University of Exeter.

كانت هذه الأعمال أكثر احتمالية من المتوسط

من أن تشهد فترة ثابتة

They looked at FTSE 100 companies,

and when they appointed female leaders,

من الأداء السيء لمدة خمسة أشهر.

those businesses were much more likely than average

وقد يشمل هذا الأداء السيء شتى الأمور.

to have already been in a consistent period

قد يكون فضيحة مدوية

of five months of poor performance.

باحتمال أن يكون التشويه قد طال المدير الجديد.

And that poor performance can look like all kinds of things.

أو قد يكون انهيارًا في قيم السوق والفوائد.

It could be a reputational scandal

لكن أيًا كان الأمر،

where the tarnish is likely to be passed on to the new leader.

فهذه الأعمال كان أشد احتمالية من المتوسط

It could be a hit to market valuations or to profit.

أن تشهد بالفعل فترة ثابتة من الأداء الضعيف

But whatever that was,

these businesses were all much more likely than average

قبل تعيين القائد الجديد.

to have already been in a consistent period of poor performance

وليس هذا هو البحث الوحيد

وليس مقصورا على بلد واحد.

before that new leader was appointed.

بل إن باحثين في جامعة أوتاه قد أجروا بحثًا مماثلا،

And this isn't a single piece of research,

لكنهم لم يبحثوا فقط في تعيين النساء.

and it's not even limited to a single country.

بل في تعيين النساء والرجال المهمشين عنصريا.

Researchers at the University of Utah did a really similar thing,

وراقبوا شركات فورتشين 500 على مر 15 عامًا.

but they didn't just look at the appointment of women.

They looked at the appointment of women and racially marginalized men.

فجمعوا قدرًا ضخمًا من البيانات --

وتوصلوا إلى النتائج نفسها بالضبط.

And they looked at Fortune 500 companies over a 15-year period --

حيث كانت الشركات التي عينت قادة أقل تمثيلا

so, a huge data set --

أكثر احتمالية من المتوسط

and they found exactly the same.

من الوقوع في فترة ضعف الأداء.

Those businesses that appointed underrepresented leaders

فلعلك تصغي إلى حديثي الآن متسائلًا: ”وماذا بعد؟

were much more likely than average

to already be in a period of poor performance.

ما دام هؤلاء الأشخاص يحصلون على فرصة،

لمَ لم يكن الاهتمام بجودة الأعمال

So maybe you're listening to this and you're thinking, "Well, so what?

قبل وصولهم إلى هذه المناصب؟”

So long as these people are getting an opportunity,

من أسباب أهمية هذا الأمر

ما يبلغنا من قصص حوله.

why does it matter if the businesses aren't in perfect condition

فعندما يتولى شخص أقل تمثيلًا منصبًا ما

before these people arrive?"

تكون فرص نجاحه محدودة حتى قبل أن يبدأ،

Well, one of the reasons it matters

is the narrative that that pushes back to us.

فإذا أخفق ووقع من حافة الجرف،

If an underrepresented person takes on a role

and their chances of being successful are limited before they even begin,

فإن الرسالة التي نستتنجها هي:

“من الطبيعي أن يخفق.

if they do fail, if they do fall off that cliff,

فشخص مثله ليس بالشخص المناسب

the message that we get back is:

لإدارة أعمال ناجحة.”

"Well, of course they did.

وهكذا تكونت تلك الفكرة، فاستلهمناها.

Someone like that -- that's not the right kind of person

to run a successful business."

عتقد أن كل ما سبق يقودنا إلى سؤالين،

And so that message compounds, and we just internalize it.

أولهما:

لماذا يحدث هذا ؟

So I think all of this logically leads us to two questions,

لم نجد الأعمال الواقعة في المشاكل

موكلة لقائد أقل تمثيلًا؟

the first of which is:

Why is this happening?

Why are businesses that are in trouble

قد يكون السبب أنه في المجتمعات الأبوية،

more likely to appoint an underrepresented leader?

حيث يرون النساء أولى بتولي الرعاية والتربية،

وكما وضح البحث بأن عندما تكون الأعمال المتعثرة،

Well, it could be that, in patriarchal societies,

يُعين غالبا النساء للقيادة،

women are viewed as caregivers, as nurturers,

ليس بسبب قدرتهم على إحداث تغيرات جذرية،

and so research has shown that when a business is in trouble,

بل بسبب مهاراتهم الناعمة المعروفة،

women are often appointed to lead,

وقدرتهم على استعادة التزام الموظفين

not for their ability to make transformational change,

وتحفيزهم من جديد.

but because of their perceived soft skills,

لكن الأهم،

for their ability to reengage that workforce

ولأن المرأة ليست مُعينة بسبب قدرتها على إحداث تغيير جذري،

and to get them back motivated again.

يظهر البحث أنها غالبا لا تحصل على الأدوات أو الوقت الكافي

But importantly,

because she's not hired for her ability to make transformational change,

لإحداث هذا التغيير.

فتكون بذلك فرص وقوعها من ذلك المنحدر

research shows that she's often not given the tools or the time necessary

كبيرة قبل أن تبدأ عملها

بسبب محدودية خيال

to make that change.

أولئك المسؤولين على توظيفها.

And so her chances of falling off that cliff

are increased before she even begins

أما السبب الثاني، فدعوني أقتبس عن كريستن أدرسون،

because of the limitations of the imaginations

أستاذ علم النفس في جامعة هوستن، قوله

of the people who have brought her in.

بأنه في الأعمال قد نجد النساء أكثر قابلية للاستبدال والاستغلال،

The second reason, to paraphrase Kristin Anderson,

who's a psychology professor at the University of Houston,

أي أنهن أصلح للتضحية بهن.

is that in business, women might be seen as more disposable, more expendable,

في تلك الحالة، إذا لم يكن عملك ناجحًا،

فتعيين قائدة قد يكون مربحًا للطرفين.

and that means they make really good scapegoats.

In that case, if your business isn't doing well,

فإذا أتت وكانت قادرة على التغيير فهذا رائع،

bringing in a female leader could be a real win-win scenario.

وأعمالك سوف تشهد تغييرًا.

أما إذا كانت عكس ذلك،

If she comes in and is able to make that transformational change, then great,

فيمكن إلقاء اللوم عليها كليًا،

ويمكن طردها من العمل،

your business is transformed.

But if she's not,

ودفعها من على ذلك المنحدر.

all of the blame is able to be put onto her shoulders,

والأهم أن البحث يظهر

أنها من الأكثر احتمالًا أن يحل محلها رجل أبيض،

and she's able to get pushed out of the business,

pushed over that cliff.

خطوة تعرف باسم “تأثير المنقذ“.

Importantly, the research then shows

وهذا التأثير المنقذ يشير إلينا، للمساهمين والمستثمرين والموظفين،

that she's more likely than not to be replaced by a white man,

أن العمل قد عاد في زوج آمن من الأيدي.

a move known as the "savior effect."

And that savior effect signals to us, to shareholders, investors, employees,

لقد عاد إلى العمل كالمعتاد.

ومن المهم حقا، أن هذه الأيدي البيضاء الآمنة الجديدة

that the business is back in a safe pair of hands.

أكثر إحتمالا ان تُعطى الأدوات والوقت اللازم

It’s back to business as usual.

And really importantly, that new white male safe pair of hands

لتنجح من حيث فشل الشخص الاقل تمثيلا.

is more likely to be given both the tools and the time necessary

حتى الان, نحن نتكلم عن ماذا يحدث

to succeed where the underrepresented person has failed.

عندما تكون شخص مهمش عنصريا

او امرأة.

So up until now, we've been talking about what happens

ولكن كما قولت، معظم عملي يركز على النساء ذوات البشرة السوداء.

when you are a racially marginalized person

لذا ماذا يحدث عندما نلقي نظرة أكثر تداخلا،

or a woman.

عندما نفكر في تجارب ناس

But as I said, the majority of my work looks at Black women.

ليس لديهم فقط هوية واحدة مهمشة بل هويتين مهمشتين؟

So what happens when we do take that more intersectional look,

كما تتخيل، انها ليست أفضل قصة.

when we think about the experiences of people

with not just one but two marginalized identities?

اذا تولت امرأة سوداء جديدة اكبر منصب في العمل

As you might imagine, it's not the best story.

عضو مجلس إدارة، او مدير تنفيذي

يمكننا افتراض شيئين.

If a new Black woman takes over the most senior role in the business --

اول شئ يمكننا افتراضه، كما ناقشنا،

ربما العمل ليس في حالة جيدة.

board member, CEO --

we can safely assume two things.

وثاني شئ يمكننا افتراضه

انها ربما تقود مجموعة كبيرة من الرجال البيض،

The first thing that we can assume, as we've discussed,

is the business might not be in great shape.

تلك الطبقة القيادية تحتها مباشرة،

And the second thing that we can assume

اقرب مجموعة لها.

is that she's likely to be managing a large team of white men,

ويمكننا افتراض ذلك بسبب انه في ٢٠١٩،

ذكرت مؤسسة “لين إن” ان الرجال البيض يشكلون حوالي ٣٠ بالمئة

that leadership layer just below her,

her closest cohort.

من مجموعة صغار المبتدئين.

And we can assume that because in 2019,

ولكن بحلول الوقت الذي وصلنا فيه إلى سي ،

the Lean In Foundation reported that white men make up about 30 percent

هذا في الحقيقة تضخم حتى ٦٨ بالمئة.

of that entry-level junior cohort.

هذا يعني ان الرجال البيض هم المجموعة الوحيدة التي ينمو تمثيلها

But by the time we get to the C-suite,

that's actually ballooned up to 68 percent.

كلما اصبحوا في رتب اعلى.

او، لنقولها بطريقة أخرى :

That means white men are the only group whose representation grows

هم المجموعة الوحيدة التي جربت المقابل من السقف الزجاجي.

as they become more senior.

بدلا من النظر لأعلى وعدم رؤية انفسهم معكوسين ابدا.

Or, to put it a different way:

they're the only group who experienced the opposite of the glass ceiling.

ينظرون لأعلى ولا يرون شئ عدا انفسهم في أعلى المستويات.

Instead of looking up and not being able to see themselves reflected back at all,

هذا بالطبع، حتى لا يفعلون ذلك،

حتى يكون لديهم رئيس جديد شخص مثل امرأة سوداء.

they look up and see nothing but themselves at the most senior levels.

وسبب ان هذا يهم ان هناك بحث من جامعة تكساس

That is, of course, until they don't,

until they have a new boss who's somebody like a Black woman.

وجامعة متشيجن،

ونظروا في ماذا يحدث لمجموعة من الرجال

And the reason this matters is there's research from the University of Texas

الذين اعتادوا رؤية انعكاسهم مباشرة

and the University of Michigan,

عندما يأتيهم رئيس جديد لايعكس

and they looked at what happens to that group of men

كلا من بياضهم وذكوريتهم.

who are so used to seeing themselves directly mirrored back

وما وجدوه كان مدهشا.

when they get a new boss who doesn't mirror

وجدوا انه بمجرد ان يكون لديهم رئيس

لا يعكسهم في كلا هاتين الصفتين،

both their whiteness and their maleness.

انهم يبلغوا عن شعورهم بأنهم اقل ارتباطا شخصيا بالعمل،

And what they found was amazing.

They found that as soon as they get a boss

اقل قدرة علي تعريفه شخصيا

who doesn't directly mirror them in both of those ways,

واقل استثمار شخصيا فيه.

they report feeling less personally connected to the business,

وهذا يعني ان اداؤهم الوظيفي تدهور;

less able to personally identify with it

ساء اداءهم في وظائفهم.

and less personally invested in it.

الان، اذا العمل في مشكلة من قبل،

حتى أعظم قائد لن يحلها وحده.

And that means that their work performance suffered;

they did worse at their jobs.

انها تريد فريقها، خصوصا فريقها الأعلى.

Now, if a business is already in trouble,

even the greatest leader is not going to solve it single-handedly.

وهكذا اذا توقفوا عن اداء وظائفهم بصورة صحيحة،

كل الذين يفعلونه هو الاستمرار في دفعها إلى حافة هذا المنحدر.

She needs her team, particularly her senior team.

ثاني شئ وجده نفس البحث هو

And so if they've stopped doing their jobs properly,

all they're doing is continuing to push her towards the edge of that cliff.

انهم توقفوا عن اداء جزء مهم حقا من عمل المدير،

The second thing that same piece of research found was that

وهو ادارة فريقهم.

توقفوا عن تطوير، وإرشاد،

they stopped doing a really important part of any manager's job,

والعمل مع الاشخاص الذين كانت وظيفتهم ان يعتنوا بهم.

and that's managing their teams.

ولكن لم يتوقفوا عن فعل ذلك بالتساوي.

They stopped developing, mentoring,

بل توقفوا عن مساعدة، وتطوير،والعمل مع

working with the people who was their job to take care of.

اي احد في الفريق مهمش عرقيا ايضا.

But they didn't stop doing that equally.

وبهذه الطريقة المنحدر الزجاجي يضرب مرتين.

No, they mostly stopped helping, working with, developing

anyone in that team who was also racially marginalized.

نحن لسنا فقط ندفع القائد الحالي إلى حافة منحدره الزجاجي،

And so in that way, the glass cliff bites twice.

نحن نوقف ما يمكن ان يكون فوج من القادة الجداد الاقل تمثيلا

من ان يأتوا،

We're not only pushing the existing leader closer to the edge of their cliff,

لأننا لا نعطيهم نفس الدعم، والإرشاد، والتوجيه، والتطوير

we're stopping what could be this new cohort of underrepresented leaders

الذي يحصل عليه باقي زملائهم.

from coming up,

because we're not giving them the same support, guidance, mentorship, development

لذا انا اقول لكم هذا لاني أريدكم ان تصبحوا جزء من هذا التغيير.

that the rest of their colleagues are getting.

وربما يبدو هذا مستحيلا.

ربما تفكر،

“حسنا،انا لا استطيع تغيير العمل او المؤسسات، او الحكومات،

So I'm telling you this because I want you to be a part of making this change.

او اي مكان نرى فيه المنحدر الزجاجي موجود. ”

And that might sound impossible.

لكن -- وابقى معي لثانية --

You might be thinking,

"Well, I can't change businesses or charities, governments,

انت تقدر، لأن لا شئ من هذا حقيقي.

any of the places where we see the glass cliff playing out."

But -- and stay with me for a second --

الأعمال,الحكومة،المؤسسات كل هذه الأشياء

هم مجرد مجموعة من الناس تجمعوا معا لفعل شئ.

you can, because none of those things are real.

ونحن مجموعة من الناس تجمعنا معا لفعل شئ،

Businesses, government, charities -- all of these things

are just groups of people who've come together to do something.

لذا نحن نستطيع تحقيق هذا التغيير.

نستطيع ان ننظر في تحيزاتنا الواعية واللاواعية،

And we're a group of people who have come together to do something,

ويمكننا ان نقرر ان نرى القيمة في كل الناس وفي كل وقت،

and so we can make that change.

ليس فقط بعض الناس،

We can look at our own conscious and unconscious biases,

عندما يكون لدينا مشكلة ربما هم يستطيعون حلها

and we can decide that we see the value in all people all of the time,

او شئ يمكننا لومهم عليه.

not just some people,

كما تقول انجيلا دافيس،

when we have a problem that they might be able to solve,

يجب ان “نتصرف كأن [يمكن تغيير] العالم.

or something that we might be able to blame them for.

ويجب ان نفعل ذلك طوال الوقت. ”

وهذا ما اطلب منكم فعله.

So, as Angela Davis says,

انا اطلب منكم ان تنظروا لأنفسكم

we have to “... act as though [it’s possible to change] the world.

وتقرروا ان لن تكونوا جزء من دفع اي شخص اخر

And you have to do it all of the time."

And so that's what I'm asking you to do.

إلى الحافة من على منحدرهم.

I'm asking you to look at yourself

واريدكم ان تعلموا اني سأكون في جانبكم مباشرة،

and to decide that you are not going to be part of pushing anybody else

محاولة فعل الشئ نفسه.

closer towards the edge of their own cliff.

And I want you to know that I'm going to be right alongside you,

trying to do the same.