The Secret Ingredient of Business Success | Pete Stavros | TED

Çeviri: Hilal Takkeci Gözden geçirme: Eren Gokce

Yatırımcı olarak ilk işim 24 yaşındayken olmuştu,

My first job as an investor was when I was 24 years old,

and I'm almost 50 today, so that is half a lifetime ago.

bugün neredeyse 50 yaşındayım, yani hayatımın yarısı kadar önce.

Ama benden yapmam istenen ilk şeyi hâlâ net bir şekilde hatırlıyorum:

But I still clearly remember the first thing I was asked to do:

to oversee wire transfers related to the sale of a business,

Bir işletmenin satışıyla ilgili banka havalelerini denetlemek,

basically to make sure all the shareholders got their money.

kısacası tüm hissedarların paralarını aldıklarından emin olmak.

Any company, large or small, public or private,

Her şirketin, büyük, küçük, kamu ya da özel fark etmeksizin,

has shareholders who own the business.

işin bizzat sahibi olan hissedarları vardır.

And as the value of the company goes up,

Ve şirketin değeri arttıkça,

wealth is created for those who own shares.

hisse sahiplerinin varlıkları da artar.

Now at this company, ownership among the employees extended

Şimdi bu şirkette, çalışanlar arasındaki sahiplik,

from the very top position, the CEO,

en tepedeki CEO’dan,

to some mid-level roles like assistant treasurer.

sayman yardımcısı gibi daha orta düzey rollere kadar uzanır.

When I called the CEO to confirm his wire transfer

Banka havalesini teyit etmek için CEO’yu aradığımda,

it was a very matter-of-fact conversation.

gayet resmî bir konuşma olmuştu.

"Got the money, thanks a lot."

“Parayı aldım, çok teşekkürler.”

Click.

Çıkırt.

Now, when I called the assistant treasurer,

Sayman yardımcısını aradığımda ise

who was making a tiny fraction of what the CEO had made,

ki o CEO’nun kazandığının çok küçük bir kısmını alıyordu,

he was so overcome with emotion, he could barely find the words.

o kadar duygulanmıştı ki söyleyecek söz bulmakta zorlanmıştı.

Daha sonra, ağlamaklı bir sesli mesajla

And he later explained in a tearful voicemail

that his ownership payout

hisse sahiplik ödemesinin,

literally meant college education for his kids.

çocuklarının üniversite eğitimi anlamına geldiğini söylemişti.

So I wondered,

Ben de merak ettim,

what if everyone in a company had stock ownership,

bir şirketteki herkes yani sayman yardımcısından

not just to the assistant-treasurer level,

fabrika çalışanları, dağıtım merkezlerine kadar

but to the factory floor, distribution centers?

herkes hi̇sse sahi̇bi̇ olsaydı ne olurdu?

How might employees’ lives be impacted,

Çalışanların yaşamları nasıl etkilenir,

and how might the company and, in fact, the whole community be impacted?

dolayısıyla şirket ve aslında tüm toplum nasıl etkilenirdi?

These questions were not new to me.

Bu sorulara aşinaydım.

My dad had been asking them for decades.

Babam bu soruları uzun yıllardır soruyordu.

My father operated a road grader for a union construction company

Babam bir sendika inşaat şirketi için

in Chicago for 45 years.

45 yıl boyunca Chicago’da yol greyderi kullandı.

This is actually a picture of my dad in his road grader.

Bu tam da babamın yol greyderiyle çekilmiş bir resmi.

And my dad dreamt of worker ownership

Babam da işçi mülkiyetinin hayalini kurmuştu,

to address three things he didn't like about his job.

işiyle ilgili sevmediği üç şeyi halledebilecekti.

First, he couldn't build wealth on 20 dollars an hour.

İlk olarak, saatte 20 dolarla servet inşa edemezdi.

Second, he had no incentive to care about things an owner would focus on,

İkincisi, bir patronun odaklanacağı üretkenlik gibi şeylerle ilgilenmek için

things like productivity.

hiçbir güdüsü yoktu.

So he felt no sense of alignment.

Bu yüzden hiçbir bağlılık hissetmedi.

And third, he had no voice.

Üçüncüsü, sesi çıkmıyordu.

Without the right incentives in place,

Doğru teşvikler olmadığı sürece,

there was really no reason for management to listen to workers,

yönetimin çalışanları dinlemesi için hiçbir neden yoktu

and they didn't.

ve dinlemediler de.

And my dad's experience is certainly not unique.

Babamın yaşadıkları kesinlikle benzersiz değil.

Only a tiny percentage of workers are granted stock ownership

Çalışanların küçük bir yüzdesi şirketlerinde hisse senedi sahibi,

in their companies, and most workers have no wealth,

çoğu çalışan varlık sahibi bile değil,

and it is in fact stock ownership or the lack of it

hisse senedi sahipliği ya da bunun eksikliği,

that is by a mile the biggest driver of wealth inequality.

varlık eşitsizliğinin en büyük nedenidir.

Most employees feel their opinions don't count.

Çoğu çalışan fikirlerinin önemsenmediğini düşünür.

If you look at Gallup surveys,

Gallup anketlerine bakarsanız,

77 percent of employees globally are disengaged on the job.

dünya genelinde çalışanların %77′sinin işle bağının kopuk olduğunu görürsünüz.

18 percent literally hate the company that they work for.

%18′i çalıştıkları şirketten kelimenin tam anlamıyla nefret ediyor.

They're throwing the wrenches in the machines.

Tüm bunlar çarkın işlemesine taş koyuyor.

Today, I'm going to try to convince you that broadening employee stock ownership

Bugün size, çalışanların hisse senedi sahipliğini yaygınlaştırmanın

is the single most important thing that we can do to lift up workers

hem çalışanları hem de şirketleri güçlendirmek için yapabileceğimiz

and to make companies stronger, too.

en önemli şey olduğunu kanıtlamaya çalışacağım.

Bu bize gerçekten kapsayıcı ve sürdürülebilir

It could give us a form of capitalism that is actually inclusive

and sustainable.

bir kapitalizm modeli sunabilir.

And I believe it could literally change the economy.

Bunun kelimenin tam anlamıyla ekonomiyi değiştirebileceğine inanıyorum.

I've been pursuing this idea most of my adult life.

Yetişkinliğimin çoğunda bu fikri benimsedim.

25 years ago, as a graduate school student,

25 yıl önce, yüksek lisans öğrencisiyken,

I dove into the history of employee ownership,

çalışan sahipliğinin tarihini araştırdım

and I published a paper on the topic in 2002.

ve 2002 yılında bu konuda bir makale yayınladım.

Then, a handful of years later,

Birkaç yıl sonra,

I got my first real leadership position at the company I still work for, KKR.

hâlen çalıştığım KKR şirketinde ilk gerçek liderlik pozisyonumu aldım.

Ben de çoğunlukla imalat sektöründe faaliyet gösteren sanayi şirketlerine

And I was put in charge of investing in and improving industrial companies,

yatırım yapmak ve onları geliştirmekle görevlendirildim.

mostly manufacturing businesses.

And that was a great opportunity to start experimenting

Bu da hisse senedi sahipliğini tüm çalışanlarla paylaşmanın

with different ways of sharing stock ownership with all employees.

farklı yollarını denemeye başlamak için harika bir fırsat oldu.

Something we've now done with 44 different companies

Bunu 44 farklı şirketle

over the past 15 years.

son 15 yıldır yapıyoruz.

In our early efforts,

İlk denemelerimizde bazı başarılar elde ettik,

we had some success, but we made a lot of mistakes.

ancak birçok hata da yaptık.

The most important thing we got right

Doğru yaptığımız en önemli şey,

was making sure that stock ownership was free

hisse senedi sahipliğinin ücretsiz olmasını

ve işçiler için yevmiye ya da ödeneklerle

and incremental for workers,

not a trade for wages or other benefits.

bir takas değil, artımlı olmasını sağlamaktı.

Mesele, riski işgücünün üzerine yıkmak olamaz.

This could not be about shifting risk onto the workforce.

But we got plenty of things wrong.

Ama bir sürü şeyi yanlış yaptık.

We didn't communicate well.

İyi iletişim kuramadık.

So if I said something like,

Şayet söylediğim şey,

"We'd hope to sell a business in five years,"

“Bir işletmeyi beş yıl içinde satmayı ümit ediyoruz.” gibiyse

that often led to employees literally counting the days

o zaman çalışanlar, kelimenin tam anlamıyla ya gün sayıyor

or growing suspicious if things took longer.

ya da işler uzayınca şüpheye düşüyorlardı.

We didn't share our financial information

Finansal bilgilerimizi paylaşmadık,

so people didn't know how the business was doing,

böylece işler nasıl ilerliyor bilmiyorlardı.

nor did we ask them how they would run the business better.

Onlara işi nasıl daha iyi idare edebileceklerini de sormadık.

You see, ownership is about a lot more than just giving out stock.

Gördüğünüz gibi, hisse sahipliği sadece hisse vermekten çok daha fazlasıdır.

It's about trying to create a whole different type of culture,

Bu tamamen farklı bir kültür, bir nevi hisse sahibi olma kültürü

an ownership culture.

yaratmaya çalışmaktır.

Bunun iyi yapıldığında

Now let me share a story

of what this can look like when it's done well.

neye benzeyebileceğine dair bir hikâye paylaşayım.

In 2015, we invested in a company called CHI Overhead Doors.

2015 yılında CHI Overhead Doors adlı bir şirkete yatırım yaptık.

CHI is based in central Illinois, in Amish country,

CHI’nin merkezi İllinois’de, Amish bölgesinde bulunuyor

and the company makes overhead garage doors,

ve şirket üstten açılır garaj kapıları üretiyor,

like the one you see here in this picture.

tıpkı bu resimde gördüğünüz gibi kapılar yapıyor.

And CHI was a good business.

CHI iyi bir işti.

But from a worker morale standpoint,

Ama çalışanların morali bakımından,

it was very reminiscent of what I saw with my dad.

babamda gördüğüm şeyi çok andırıyordu.

Out of 800 employees, only 18 had stock ownership.

800 çalışandan sadece 18'inin hisse senedi sahipliği vardı.

Yani bu işi satın aldığımızda,

So that means when we bought the business,

çoğu insanın hiçbir şey kazanmayıp işlerine geri döndüğü,

most people got nothing and just went back to work,

and a small handful made many millions of dollars.

bir avuç insanın da milyonlarca dolar kazandığı anlamına gelir.

Employee engagement scores were absolutely dismal.

Çalışan bağlılığı puanları kesinlikle iç karartıcıydı.

Most people didn't even bother to respond to surveys.

Çoğu insan anketlere cevap verme zahmetine bile girmedi.

And this lack of alignment and engagement,

Bu uyum ve bağlılık eksikliğini,

you could see it in the business.

iş dünyasında görebilirsiniz.

It showed up in things like productivity, quality, scrap.

Bu durum, verimlilik, kalite, ıskarta gibi konularda kendini gösterdi.

People didn't always try to do their best.

İnsanlar her zaman ellerinden gelenin en iyisini yapmaya çalışmadı.

It took us a long time to change the culture,

Bu kültürü değiştirmek uzun zamanımızı aldı,

eight years.

tam sekiz yıl.

And it started with stock ownership.

Hisse sahipliği ile başladı.

So day one, all 800 employees were granted stock ownership

Böylece ilk gün, 800 çalışanın tamamına katılmaları için

so they would participate.

hisse senedi sahipliği verildi.

As the value of the company went up, through dividends along the way,

Hisseler şirketin değeri yükseldikçe, yol boyunca kâr payları yoluyla

and then at the end, when the business was sold.

ve sonunda iş satıldığında verildi.

When we announced this program,

Bu programı duyurduğumuzda

the employees were so excited, they gave me a gift.

çalışanlar o kadar heyecanlandılar ki bana bir hediye verdiler.

Which was a live chicken.

Canlı bir tavuk!

(Laughter)

(Kahkahalar)

Literally two guys on the factory floor came up and handed me a chicken.

Gerçekten de fabrikadan iki adam gelip bana bir tavuk uzattı.

(Laughter)

(Kahkahalar)

I awkwardly joked that I didn't have a crate,

Garip bir şekilde şakalaştım: Yanımda bir kutu yok,

and I wasn't sure I could carry a chicken on my flight back to New York.

New York’a dönüş uçağında yanımda bir tavukla uçabilir miyim emin değilim.

But this was about much more than just stock ownership.

Ancak bu sadece hisse senedi sahipliğinden çok daha fazlasıydı.

Employees were educated about the business,

Çalışanlar iş hakkında eğitildi,

they were kept informed.

onlar sürekli bilgilendirildi.

Her çeyrek dönemde bir kez herkesi bir araya getirdik,

Once a quarter we got everyone together and we talked openly

about what was working and what was not

neyin işe yarayıp neyin yaramadığını,

and where the business was headed,

işin nereye doğru gittiğini açıkça konuştuk

and we shared our financial information transparently.

ve finansal bilgilerimizi şeffaf bir şekilde paylaştık.

All 800 employee owners were given a voice.

800 çalışan sahibinin tamamına söz verildi.

As one example,

Örnek olarak,

they were provided with a million dollars annual budget

bu kişilere yıllık bir milyon dolarlık bütçe

to invest in their workplace any way they saw fit.

uygun gördükleri şekilde yatırım yapmaları için tahsis edildi.

They came up with the ideas,

Fikirler buldular,

they decided where the money went.

paranın nereye gittiğine karar verdiler.

And over the course of several years,

Birkaç yıl boyunca,

they voted in things like air conditioning for the manufacturing plant.

üretim tesisi için klima gibi konularda oy kullandılar.

One year they voted for new break rooms.

Bir yıl yeni dinlenme odaları için oy kullandılar.

Bir başka yıl, yerinde bir sağlık kliniği inşa edilmesini istediler.

Another year, they wanted an on-site health clinic built.

Bir diğeri, sağlıklı yiyecek seçenekleri sunan bir kafeterya.

And another, an on-site cafeteria with healthy food options.

Bunun çalışanlarla etkileşim kurmada harika bir yol olduğunu gördük,

We found this was a great way to engage with employees

because not only were you giving them a voice

böylece onlara sadece söz vermekle kalmadık,

but they could see their voice physically manifested in the workplace.

aynı zamanda seslerinin işyerinde fiziken dışa vurulduğunu görebildiler.

Employees were also provided free financial coaching

Çalışanlara ayrıca, ücretsiz finansal koçluk sağlandı,

so that as they received money,

ki böylece para kazandıkça

they could save and invest effectively.

etkin bir şekilde biriktirip yatırım yapabileceklerdi.

And I want to be very clear,

Şunu açıkça belirtmek isterim ki,

all of this benefited the company too.

tüm bunlar şirkete de fayda sağladı.

It's not like this was only good for workers.

Bu yalnızca işçiler için iyi bir şey değildi.

We saw quality improve, scrap went down, productivity boomed.

Kalitenin arttığını, ıskartanın azaldığını üretkenliğin arttığını gördük.

We became more responsive to customer demands,

Müşteri taleplerine daha duyarlı hâle geldik.

and we gained market share as a result.

Sonuç olarak pazar payı kazandık.

In fact, by the end of the journey,

Aslında, yolculuğun sonunda,

the financial results had improved so enormously

finansal sonuçlar o kadar muazzam şekilde gelişti ki

the company was worth ten times what it had been worth in 2015.

şirket 2015 yılındaki değerinin on katına ulaştı.

And to put that in perspective,

Bunu bir başka açıdan değerlendirmek gerekirse,

this was the single best investment for us at KKR since the 1980s.

bu bizim için KKR’de 80′lerden bu yana yapılan en iyi yatırımdı.

And this is with a company making garage doors.

Bu da bu garaj kapıları üreten bir şirketle gerçekleşti.

This is not like a high-flying technology business.

Bu havalarda uçan bir teknoloji işi değil.

When the company was sold,

Şirket satıldığında,

we gathered everyone in our main manufacturing plant in central Illinois.

herkesi İllinois’in merkezindeki ana üretim tesisimizde topladık.

We told them their jobs were safe,

Onlara işlerinin güvende olduğunu

and it was time for each of them to learn what they had earned from their ownership.

ve hisse sahipliğinden ne kazandıklarını öğrenme zamanı geldiğini söyledik.

The payouts were scaled based on length of employment.

Ödemeler çalışma süresine göre ölçeklendirildi.

With our most tenured factory workers

En uzun süreli fabrika çalışanlarımız,

earning six-and-a-half times their annual income,

yıllık gelirlerinin altı buçuk katını,

or a half a million dollars.

yani yarım milyon dolar kazanıyor.

We had truck drivers make 800,000 dollars.

Kamyon şoförlerimiz 800 bin dolar kazandılar.

So this was life-impacting amounts of money.

Yani bu, hayatınızı etkileyecek miktarda bir para.

And I could talk to you about it all day,

Bu konuda sizinle bütün gün konuşabilirim

but I won't get it across as well as the workers can themselves.

ama işçilerin kendileri kadar iyi anlatamam.

(Video) Person 1: He started out at 20,000,

(Video) 1. Kişi: 20.000 ile başladı

and then he went to the next amount and the next amount,

ve sonra bir sonraki değere ve bir sonrakine derken

and he kept going.

bu şekilde devam etti.

Person 2: I'm like, whoa!

2. Kişi: Ben şöyle dedim, vay!

Person 3: Holy smokes!

Person 4: Where is this going to lead?

3. Kişi: Vay canına!

4. Kişi: Nereye varacak bu iş?

PS: 40,000 dollars, 70,000 dollars.

Not: 40.000 dolar, 70.000 dolar.

Two-and-a-half times your annual pay.

Yıllık maaşınızın iki buçuk katı.

Three-and-a-half times, four-and-a-half times,

Üç buçuk katı, dört buçuk katı,

five-and-a-half times your annual pay.

yıllık maaşınızın beş buçuk katı.

Six-and-a-half times.

Altı buçuk katı.

Person 4: I just kept looking around at all the people around me

Kişi 4: Etrafımdaki insanlara bakıp,

thinking how much this was going to change everyone's lives.

bunun herkesin hayatını ne kadar değiştireceğini düşündüm.

Person 2: You sit there and you struggle, like, how am I going to pay for this?

2. Kişi: “Bunu nasıl ödeyeceğim?” diye düşünüyorsunuz.

Person 6: Just think about what this means for this area.

6. Kişi: Bunun bu çevre için ne anlama geldiğini bir düşünün.

Person 7: We’re out here, there’s a bunch of lower-income families

7. Kişi: Biz buradayken, maaş çekiyle geçinen

that live paycheck to paycheck.

bir grup düşük gelirli aile var.

Person 2: This will absolutely give us some comfort that, you know,

2. Kişi: Bu bize kesinlikle geleceğin daha iyi olacağı konusunda

the future is going to be OK.

biraz rahatlık verecek.

Person 8: It’s wonderful, I mean, it’s just freedom.

8. Kişi: Bu harika, demek istediğim, bu salt özgürlük.

I got freedom.

Özgürüm.

Person 10: This is what we did and we’re proud of it.

10. Kişi: Bunu biz yaptık ve bundan gurur duyuyoruz.

Person 11: Every cent that we get back, we earned.

11. Kişi: Kazandığımız her kuruşu geri alıyoruz.

Person 12: Without ownership, it is a job.

12. Kişi: Hak sahipliği olmadan, bu bir iştir.

You clock in, you clock out, you go home.

İşe girersin, çıkarsın, eve gidersin.

When you have ownership in the business, it changes everything.

İşletmede sahipliğiniz olduğunda, bu gidişatı değiştirir.

(Applause)

(Alkış)

PS: They deserve to be applauded because they earned it.

Not: Alkışlanmayı hak ediyorlar çünkü bunu kazandılar.

One of my favorite things in that ...

Bu konuda en sevdiğim şeylerden biri...

Audience: Don’t worry, we’re all crying.

Seyirci: Endişelenme, hepimiz ağlıyoruz.

(Laughter)

(Kahkahalar)

PS: Alright.

Not: Tamam.

I'll try and explain that again.

Tekrar açıklamaya çalışayım.

So when Cara said, “We earned this,” I love that sentiment,

Yani Cara, “Bunu hak ettik” dediğinde, bu duyguyu seviyorum,

because to me, that's ownership.

çünkü benim için, sahiplilik bu.

You know, they earned it, this wasn't a gift,

Bunu kazandılar, bu bir hediye değil,

it didn't happen by chance, they made it happen.

tesadüfen olmadı, bunu gerçekleştirdiler.

And it did change the community.

Ve bu da toplumu değiştirdi.

340 million dollars of wealth was injected into the community,

Topluma 340 milyon dolarlık servet kazandırıldı,

and it's forever changed.

toplum sonsuza dek değişti.

I mean, that type of wealth creation,

Yani, bu tür bir zenginlik yaratımı,

it can fundamentally shift a whole local economy.

bütün bir yerel ekonomiyi temelden değiştirebilir.

It means more tax revenue, better schools, new business formations,

Bu, daha fazla vergi geliri, daha iyi okullar, yeni iş oluşumları,

more restaurants in town.

şehirde daha fazla restoran anlamına gelir.

And it means dignified retirement for the employees.

Çalışanlar için onurlu bir emeklilik anlamına gelir.

So just imagine how different would the economy be

Ekonomi bu şekilde ne kadar farklı olur bir düşünün;

if every company operated in this way

tüm şirketler bu şekilde çalışsa,

and included all employees in decision-making and in wealth creation?

tüm çalışanlar karar alma süreçlerine ve varlık oluşturma sürecine dahil edilse?

What a different economy we would have.

Ne kadar farklı bir ekonomimiz olurdu.

When we sold the business, I got a second gift.

İşi sattığımızda ikinci bir hediye daha geldi.

A chicken.

Bir tavuk.

(Laughter)

(Kahkahalar)

Ama bu sefer bir kutuyla gelmişti ve üzerinde New York’a götürülmek üzere

But this time it was with a crate and it had a little tag

indicating it had been pre-checked back to New York City.

önceden kontrol edildiğini gösteren küçük bir etiket vardı.

(Laughter)

(Kahkahalar)

I wanted to stay married to my wife so I did not bring the chicken home.

Eşimle evli kalmak istediğim için tavuğu eve götürmedim.

But when I got home, my wife and I started talking

Eve döndüğümde, eşimle bu çalışan sahipliği fikrini

about how we could give this idea of employee ownership more scope.

nasıl daha geniş kapsamlı hâle getirebileceğimizi konuştuk.

And we decided to start a nonprofit called Ownership Works,

Ownership Work adlı kâr amacı gütmeyen bir kuruluş kurmaya karar verdik,

whose mission is to ignite a movement around employee ownership

Misyonu, çalışan sahipliği konusunda bir akım yaratmak

and to help CEOs and companies who want to go on this journey

ve bu yolda ilerlemek isteyen CEO’lara ve şirketlere yardımcı olmak.

because it is not easy.

Çünkü hiçte kolay değildi.

Our goal is to reach a million workers over the next 10 years

Hedefimiz önümüzdeki 10 yıl içinde bir milyon işçiye ulaşmak

and to create tens of billions of wealth for working families.

ve çalışan aileler için on milyarlarca servet yaratmaktır.

And we're already well on our way.

Biz zaten yolumuzda iyi gidiyoruz.

We've got line of sight to our first 250,000 workers being impacted,

Bu durumdan öncelikle 250.000 işçinin etkileneceğini

and our first 10 billion of wealth creation for working families.

ve işçi aileler için ilk 10 milyarlık servetin oluşmasını öngörüyoruz.

Ayrıca, çalışan sahipliğini savunan bir koalisyonla güçlerimizi birleştirdik.

We've also joined forces with a coalition of employee ownership advocates

Onlar yeni bir enerji ortaya koymak için bir araya gelen,

who have come together to put new energy

behind something called an ESOP,

ESOP veya Çalışan Hisse

or employee stock ownership plan.

Senedi Sahipliği Planı’nın arkasında.

The ESOP was created by Congress in the 1970s,

ESOP 1970′lerde Kongre tarafından kuruldu

and it gives companies tax incentives

ve şirketlere vergi teşviki sağlıyor.

in exchange for sharing stock ownership with workers.

Bunu, hisse sahipliğini işçilerle paylaşmaları karşlığında yapıyor.

Our goal, through a new organization called Expanding ESOPs,

Hedefimiz Expanding ESOPs adlı yeni bir kuruluş aracılığıyla,

is to pass legislation in the United States

Amerika’da ESOP’ların

to make ESOPs easier to form

özellikle büyük işletmelerde daha kolay ve hızlı oluşmasına olanak

and faster to form, particularly with larger businesses.

sağlayan mevzuatı yasa hâline getirmek.

It is going to take government support for this idea to really take off.

Bu fikrin gerçekten hayata geçmesi için hükûmet desteği gerekecek.

That's how we're going to get not one million new employee owners,

Bu şekilde bir milyon yeni çalışan sahibi yerine

but 30 million or 40 million.

30-40 milyon kişi elde edeceğiz.

When I talk about this idea and my passion for it,

Bu fikir ve ona olan tutkumdan bahsettiğimde,

her zaman aynı soruyu alıyorum: “Baban tüm bunlar hakkında ne düşünüyor?”

I always get the same question: “What does your dad think of all this?”

Well, you'd have to know my dad to appreciate this, but he says,

Bunu anlayabilmeniz için babamı tanımanız gerekir ama o

“Kahrolası niye bu kadar uzun sürdü?” diyor.

"What the hell took so long?"

(Laughter)

(Kahkahalar)

Thank you.

Teşekkür ederim.

(Cheers and applause)

(Tezahüratlar ve alkışlar)