Debbie Lovich: 3 tips for leaders to get the future of work right | TED

Transcriber:

Translator: Trịnh Huỳnh Như Reviewer: Quyen Phan

Khi tôi rời New York đến Boston năm 1989,

tôi hoàn toàn đánh mất phương hướng.

Tuy nhiên đó không phải là tôi,

When I moved from New York to Boston in 1989,

mà là những con đường ngoằn ngoèo, vô lý ở Boston.

I completely lost my sense of direction.

Truyền thuyết về đô thị kể rằng ở Boston,

It wasn't me, though,

họ đã lát gạch trên những con đường cho bò đi

it was those winding, nonsensical Boston roads.

để tạo nên những con đường mà ta có ngày nay.

Nếu bạn là một nhà quy hoạch đô thị thiết kế thành phố từ đầu,

Urban legend has it that in Boston,

they paved over cow paths to form the very roads we have today.

bạn sẽ không dựa vào

cách mà những con bò đi lang thang.

Now, if you're an urban planner designing a city from scratch,

Và nếu bạn nghĩ về điều đó,

thì đó chính xác là điều chúng ta đã làm với công việc.

you would not base it on how the cows wandered.

Hàng trăm năm trước, trong cuộc cách mạng công nghiệp,

And if you think about it,

mọi người rời bỏ quê hương để làm những công việc nhàm chán

that's exactly what we've done with work.

với thời gian và địa điểm bị bó hẹp trong khu công nghiệp.

Hundreds of years ago, in the industrial revolution,

Và khi những người lao động trí thức bước vào làm việc,

people left their homes to perform repetitive tasks

chúng ta vẫn giữ nguyên mô hình đó,

lần này là với những mô tả công việc

in the fixed time and place of the factory floor.

và những lĩnh vực quen thuộc mà nhàm chán.

And when knowledge workers entered the scene,

Thậm chí công nghệ và toàn cầu hóa

we kept the same model,

this time with fixed job descriptions and fields of cubicles from nine to five.

cũng không tạo nên nhiều thay đổi.

Thời gian, địa điểm và công việc bó buộc

Even globalization and technology did little to change the dynamic.

chính là những con đường cho bò đi.

Và tựa như những con đường dành cho bò,

nó chẳng có ý nghĩa gì cả.

Fixed time, place and job descriptions are the cow paths of work.

Tôi đã luôn cố gắng thay đổi

cách thức doanh nghiệp hoạt động trong suốt 15 năm qua,

And like cow paths for roads, it just doesn’t make any sense.

bắt đầu với công ty của riêng mình, Tập đoàn tư vấn Boston,

I've been challenging and changing how companies work for the past 15 years,

và sau đó là hàng tá những công ty khác

trong bảng xếp hạng Fortune 500.

starting with my own company, Boston Consulting Group,

Và tôi phải kể với bạn một vài điều bất ngờ đã xảy ra với công việc

and then with dozens of other Fortune 500 organizations.

trong suốt thảm họa COVID-19,

đặc biệt vào những tuần và tháng đầu tiên.

And I have to tell you something amazing happened to work

Nếu bạn nhớ,

tất cả công việc yếu kém đã biến mất.

during the tragedy of COVID-19,

Kĩ năng công việc không phải là vấn đề.

Mọi người chỉ làm việc cùng nhau trong các silos và công ty

especially those first weeks and months.

If you remember,

để hoàn thành công việc ở bất cứ đâu, khi nào và bất kể như thế nào.

all the low-value work disappeared.

It didn't matter what your job technically was.

People just worked together across silos and even companies

Những nhà lãnh đạo chỉ đơn giản là phải tin tưởng nhân viên của họ.

to get stuff done wherever, whenever, however it was needed.

Họ không có thời gian cho việc suốt ngày đưa ra chỉ dẫn

hoặc chết dí bởi PowerPoint.

Leaders simply had to trust their people.

Chúng ta chỉ cần tin tưởng họ sẽ làm được,

They didn't have time for endless steering committees

và họ thực sự đã làm được.

Vậy nên tôi đang có một nhiệm vụ.

or death by PowerPoint.

Sứ mệnh giữ lại những phương pháp làm việc

We just needed to trust people to deliver,

tuyệt vời này

and they did.

và không quay trở lại những cách cũ.

So I'm on a mission.

Và tất nhiên, tôi muốn thoát khỏi những bức ảnh phóng to vô tận phía sau lưng

A mission to bottle these great work practices

cùng với sự cô đơn và những ngày hòa vào đêm tối.

and not go back to the old ways.

Nhưng chúng ta phải đảm bảo rằng chúng ta không quay trở lại

And yes, of course, I want to get rid of endless back-to-back zooms

lối làm việc cứng nhắc, đóng khung, quan liêu,

and loneliness and days that blend into evenings.

uể oải, đã hút mất niềm vui trong công việc.

But we have to make sure we don't go back

to the rigid, structured, bureaucratic,

Và tôi phải nói với bạn rằng,

tương lai của công việc sẽ không được tạo ra

sluggish ways that sucked the joy out of work.

bằng những sắc lệnh từ trên xuống, theo định hướng quan điểm

And I have to tell you,

từ các nhà lãnh đạo cấp cao, những người mà thực tế hàng ngày của họ

the future of work is not going to be created

không hợp với sự nghiệp kép của chúng ta, người bị áp đặt về thời gian và thu nhập.

with top-down, opinion-driven edicts

from senior leaders whose day-to-day realities

Tất nhiên, những nhà lãnh đạo có thâm niên muốn quay trở lại.

don't match those of us dual-career, time-pressed and income-pressed people.

Cách làm cũ đã hiệu quả với họ.

Nhưng họ cần phải nhận ra rằng trong 18 tháng nay,

Of course, senior leaders want to go back.

người của họ đã trải nghiệm quyền quản lý, kiểm soát, tính linh hoạt,

That worked for them.

But they have to recognize that for 18 months now,

sự tin cậy và trách nhiệm giải trình chưa từng có.

their people experienced unprecedented agency, control, flexibility,

Và mọi người không muốn trở lại như cũ.

Chính sự khác biệt về quan điểm từ các lãnh đạo thâm niên và nhân viên của họ

trust and accountability.

And people don't want to go back.

là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến nhiều phản ứng dữ dội

And it's this difference in perspective from senior leaders and their people

đối với tất cả các thông báo trở lại văn phòng trong những tháng qua,

that's one of the main reasons driving so much backlash

với việc các nhân viên xả hơi trên mạng xã hội

và bỏ việc được gọi là “sự từ bỏ lớn lao”.

to all these return-to-office announcements over the past months,

Còn nhân viên, tôi không trách bạn.

with employees venting on social media

Nhưng trước khi lên mạng xã hội và cư xử,

and quitting in what’s being called the “great resignation.”

hãy thử nói chuyện với các nhà lãnh đạo của bạn,

nói với họ những điều bạn yêu thích trong 18 tháng qua.

And employees, I don't blame you.

Nói với họ những gì bạn muốn giữ lại.

But before you take to social media and walk,

Họ có thể dễ tiếp thu hơn bạn nghĩ.

try talking to your leaders,

Và những nhà lãnh đạo, hãy để tôi chia sẻ ba mẹo --

tell them what you loved about the past 18 months.

Tell them what you want to keep.

đúng hơn là ba việc cần làm - để có được tương lai công việc đúng đắn.

They might be more receptive than you think.

And leaders, let me share three tips --

Điều đầu tiên, hãy tin tưởng người của bạn.

rather three must-do’s -- to get the future of work right.

Hàng nghìn công nhân và nhân viên đã chứng minh sự đáng tin cậy của mình

Number one, trust your people.

kể từ tháng Ba năm 2020.

Nhưng ngay cả với điều đó, rất nhiều nhà lãnh đạo muốn đi ngược lại.

Millions of workers and employees have proved their trustworthiness

Như một phần công việc, tôi đã trò chuyện với hàng trăm lãnh đạo

since March 2020.

trong hơn 18 tháng qua,

But even with that, so many leaders want to go backwards.

và tôi nhận được một số câu hỏi thực sự điên rồ.

As part of the work I do, I've spoken with hundreds of leaders

Một là “Này Debbie, làm sao tôi biết liệu nhân viên của tôi có làm việc tốt không

over the past 18 months,

khi họ làm việc tại nhà?”

and I get some really crazy questions.

Và tôi không thể không nói,

One is, "Well, Debbie, how can I tell if my workers are productive

“Này, làm thế nào bạn biết họ làm việc hiệu quả

khi họ ở văn phòng?”

when they're working from home?"

Chỉ bởi vì bạn có thể thấy ai đó, không có nghĩa là họ làm việc năng suất.

And I can't help but say,

Hay tôi phải thích điều này, “Bạn biết đó, khi trở lại văn phòng thì an toàn hơn,

"Well, how do you know they were productive

when they were in the office?"

chúng tôi sẽ để mọi người làm việc ở nhà hai ngày một tuần,

Just because you could see someone, doesn't mean they're productive.

miễn là đó không phải là thứ 2 hoặc thứ 6

Or I have to love this, "You know, when it's safe to go back to the office,

vì chúng ta không tin là họ sẽ không chểnh mảng và nghỉ lâu vào cuối tuần.”

we're going to let people work from home two days a week,

Điều đó nói lên điều gì về văn hóa của sự tin tưởng?

as long as it's not a Monday or Friday

Sẽ có những kẻ lạm dụng? Tất nhiên, nhưng chúng sẽ là

because we don't trust them not to slack off and take long weekends."

một con số rất nhỏ.

Vậy tại sao phải tạo ra quy định cho số đông,

What does that say about the culture of trust?

những người đã có được niềm tin của bạn mỗi ngày suốt 18 tháng qua?

Will there be abusers? Of course, but they'll be a tiny few.

Một nền văn hóa tin cậy sẽ không chỉ thu hút, giữ chân

So why make rules for the vast majority

và thúc đẩy nhân viên của bạn

who've earned your trust every day for the past 18 months?

mà còn giúp bạn tiết kiệm rất nhiều thời gian để thực thi các quy tắc.

A trusting culture will not only attract, retain and motivate your people,

Và đó là điều thứ nhất.

Tin tưởng người của bạn.

Điều thứ hai, hãy theo hướng dữ liệu.

it'll also save you a lot of time enforcing rules.

Ta đều có quan điểm của mình về cách công việc nên được thực hiện,

So that's number one.

Trust your people.

và khi ta càng có thâm niên, ta càng tin rằng

Number two, be data-driven.

quan điểm của ta không chỉ là quan điểm, mà nó là thực tế, nó là sự thật.

We all have our opinions about how work should be done,

Nhưng có một điều mà COVID đã dạy cho ta là con người đều khác nhau.

and the more senior we are, the more we're convinced

that our opinions are not just opinion, but they're fact, they're truth.

Tôi có 2 cậu con trai sinh đôi 17 tuổi có gen giống nhau, Abraham & Boaz,

But one thing COVID’s taught us is that people are so different.

và tôi nhấn mạnh điểm “giống hệt nhau về mặt di truyền”,

bởi vì hai anh chàng này không thể khác hơn.

I have genetically identical 17-year-old twin boys, Abraham and Boaz,

Abraham thực sự gặp khó khăn khi học trực tuyến.

and I emphasize the point "genetically identical,"

Cậu đã làm mọi thứ có thể

because these two guys could not be more different.

để bày ra những buổi gặp gỡ bên ngoài, gặp gỡ những người bị cách ly xã hội

Abraham really struggled when school went online.

bởi vì bạn không thể gọi là những cuộc hẹn hò khi đó là các chàng trai 17 tuổi.

He did everything he could

(Tiếng cười)

to engineer outdoor, socially distant get-togethers

Nhưng anh trai của cậu, Boaz - Bo rất yêu đời!

“Mẹ, điều này thật tuyệt vời!

because you can't call them playdates when the boys are 17.

Con còn không cần phải rời giường!”

(Laughter)

But his brother, Boaz -- Bo was loving life!

Những đứa con của tôi không giống nhau, và các nhân viên của bạn cũng vậy,

"Ma, this is fantastic!

vì vậy chúng ta phải lấy dữ liệu.

I don't ever have to leave my bed!"

Làm thế nào? Chà, hãy thử điều này.

My boys couldn't be more different, and so are your workers,

Hãy tập hợp một số người giỏi nhất của bạn lại với nhau và hỏi họ,

so we must get data.

“Bạn yêu thích điều gì trong 18 tháng qua?

How? Well, try this.

Bạn ghét điều gì?

Nếu chúng tôi đưa cho bạn một cây đũa thần

Get some of your best people together and ask them,

và bạn có thể tạo ra môi trường làm việc hoàn hảo cho mình,

"What did you love about these last 18 months?

thì những ngày, tuần và tháng của bạn sẽ như thế nào? ”

What did you hate?

If we were to give you a magic wand

Và sau đó thử nghiệm. Đúng vậy. Thử nghiệm.

and you could create the perfect work environment for you,

Rất nhiều người đang nói COVID là thử nghiệm làm việc lớn nhất từ trước giờ.

what would your days, weeks and months look like?"

And then experiment. Yes. Experiment.

Tôi có ý kiến ​​khác.

Tôi không phải là nhà khoa học, nhưng tôi biết

rằng các thí nghiệm tương lai có giả thuyết, nhóm kiểm soát,

So many people are saying COVID's been the biggest work experiment ever.

thu thập dữ liệu, vòng lặp học tập và sửa đổi.

I beg to differ.

I'm not a scientist, but I know

Chúng ta đã không làm điều đó.

that prospective experiments have hypotheses, control groups,

Vây nên bây giờ là thời điểm để thử nghiệm.

Và chúng ta không cần phải đợi đến khi an toàn để quay lại văn phòng.

data collection, learning loops and revisions.

Chúng ta có thể làm ngay bây giờ.

We didn't do that.

Lấy hai nhóm thực hiện công việc tương tự,

And so now’s the time to experiment.

để một nhóm linh hoạt làm việc bất cứ khi nào và bất cứ cách nào họ cần,

And we don’t have to wait until it’s safe to go back to the office.

We could do it now.

và nhóm còn lại, cho họ thời gian cố định.

Take two teams that do similar work,

Bạn muốn họ làm trực tuyến và bạn muốn họ làm tại văn phòng.

let one flex and work whenever and however they need,

Và sau đó thì đánh giá.

Khảo sát họ mỗi tuần.

Mọi người đều nói rằng họ đã bị khảo sát quá mức.

and another, give them fixed times.

Mọi người không bị khảo sát quá mức khi nói đến chủ đề này.

You want them online and you want them working.

And then measure.

Họ muốn những quan điểm của họ được lắng nghe.

Survey them every week.

Vì vậy, hãy hỏi họ, “Mọi việc thế nào? Bạn có đang mang lại giá trị không?

Everyone says people are oversurveyed.

People are not oversurveyed when it comes to this topic.

Bạn có khả năng cộng tác tốt không? Làm sao để bạn cân bằng

They want to have their opinions heard.

công việc và cuộc sống?

Bạn thích điều gì? Bạn ghét gì?”

So ask them, "How's it going? Are you delivering value?

Và hãy học những điều đó và truyền bá chúng đi khắp nơi.

Are you able to collaborate well? How's your work-life balance?

Điều này mới mẻ đối với tất cả chúng ta.

Chúng ta sẽ không làm đúng

What do you love? What do you hate?"

lần đầu tiên, thứ hai, thứ ba hoặc thậm chí là thứ tư.

And take those learning and spread them around.

Nhưng cùng với cuộc trò chuyện, dữ liệu và thử nghiệm,

This is new for all of us.

We're not going to get it right

chúng ta sẽ học cách hướng tới một tương lai công việc tốt hơn.

the first, second, third or even fourth time.

Vậy đó là điều thứ hai.

But together with conversation and data, and experiments,

Điều thứ nhất, tin tưởng người của bạn.

Thứ hai, hãy theo hướng dữ liệu.

Đây là điều thứ ba.

we're going to learn our way to a better future of work.

Nghĩ xa hơn với lịch trình.

So that's number two.

Đoán xem nào? Tương lai của công việc

Number one, trust your people.

không phải là hai ngày bạn được làm việc tại nhà.

Number two, be data-driven.

Here's number three.

Đây là cơ hội của chúng ta ngay bây giờ

Think beyond the schedule.

để hình dung lại, giảm bớt, thay thế hoặc thậm chí loại bỏ những thứ

Guess what? The future of work

is not two days that you get to work from home.

This is our chance right now

như đường đến công ty xa nhà,

các cuộc họp liên tục với quá nhiều người ở đó,

to reimagine, reduce, replace or even eliminate things

các cuộc họp định kỳ không bao giờ biến mất,

công việc đồng bộ, silos, dưới sự chỉ huy và kiểm soát của lãnh đạo,

like long commutes,

endless meetings with too many people there,

thủ tục hành chính--

đó là từ của tôi cho những thứ có giá trị thấp làm cản trở lịch của mình.

recurring meetings that never go away,

synchronous work, silos, command-and-control leaders,

Nói cách khác, chúng ta có thể dừng thay đổi cuộc sống xung quanh công việc,

administrivia --

that's my word for the low-value stuff that clogs our calendars.

nhưng thật ra ta có thể định hình lại công việc để phù hợp hơn với cuộc sống.

In other words, we could stop contorting our lives around work,

Đó là điều thứ ba.

Nghĩ xa hơn với lịch trình.

but we could actually reshape work to better fit our lives.

Và đoán xem, rất nhiều công ty đang làm đúng.

Hãy lấy Dropbox làm ví dụ.

So that's number three.

Trước COVID, Dropbox chỉ có ba phần trăm nhân viên

Think beyond the schedule.

And guess what, a lot of companies are getting it right.

làm việc tại nhà.

Hiện họ đang tiến về phía trước với mô hình làm việc từ xa đầu tiên

Take Dropbox, for example.

Before COVID, Dropbox only had three percent of their workers

và cố gắng thúc đẩy nhiều công việc không đồng bộ nhất có thể.

working from home.

Và để giúp cộng tác với mô hình của họ,

They're now moving forward with a remote-first model

họ đặt giờ cộng tác cốt lõi hơi chênh lệch theo múi giờ,

and trying to push as much asynchronous work as possible.

vì vậy họ có bốn giờ mỗi ngày

And to help collaboration with their model,

để biết mọi người đều có thể liên hệ trực tiếp

they're setting core collaboration hours that very slightly by time zone,

trong trường hợp cần hợp tác.

Một trong những ví dụ yêu thích của tôi là Mr. Cooper Group.

so they have four hours a day

when you know everyone is online in case you need to collaborate.

Và Mr. Cooper Group được xem là một gã khổng lồ cho vay thế chấp ai cũng biết.

Rất nhiều công nhân của họ, một tỷ lệ lớn

One of my favorite examples is the Mr. Cooper Group.

là người điều hành trung tâm cuộc gọi.

And Mr. Cooper Group's been described as a mortgage giant no one's heard of.

Và giống như những công ty khác, trong những ngày đầu tiên của COVID,

họ đã đưa tất cả về nhà an toàn và thành công.

A lot of their workers, a large percentage,

are call center operators.

Và hãy đoán xem?

Họ làm việc hiệu quả và cảm thấy hạnh phúc hơn.

And like many, in the first days of COVID,

Nhưng ngay cả với dữ liệu đó, nhiều người trong đội ngũ lãnh đạo

they got them all home safely and successfully.

vẫn muốn họ quay lại văn phòng ngay khi thấy an toàn.

And guess what?

They were more productive, and they were happier.

Họ không thể tưởng tượng công việc của trung tâm gọi điện

But even with that data, many on the leadership team

được thực hiện ở nhà vĩnh viễn.

wanted them back in the office as soon as it was safe to do so.

Đó là nơi mà Kelly Ann Doherty,

Giám đốc Nhân sự tuyệt vời của họ bước vào.

They just couldn't imagine call center work

Khi Kelly Ann và nhóm của cô ấy trình bày đề xuất của họ

being done from home permanently.

Well, that's where Kelly Ann Doherty,

về mô hình làm việc tập trung tại nhà,

their amazing Chief People Officer comes in.

cô ấy đã nhận được rất nhiều câu hỏi.

“Này Kelly Ann, còn việc nhập môn và đào tạo thì sao?”

When Kelly Ann and her team presented their recommendation

Cô ấy nói, “Tất nhiên, chúng ta sẽ tập hợp mọi người làm điều đó.

for a home-centric working model,

Làm việc chính ở nhà không có nghĩa là chúng ta không làm việc cùng nhau.”

she got a ton of questions.

"Well, Kelly Ann, what about onboarding and training?"

“Còn việc huấn luyện và giám sát hàng ngày thì sao?”

She said, "Of course, we're going to get people together for that.

“Chúng tôi đang thử nghiệm với phần mềm

cho phép các nhà quản lý làm điều đó tốt hơn.”

Home-centric doesn't mean we're never together."

“Vậy còn văn hóa thì sao? Giao tiếp? Còn về--”

"Well, what about day-to-day coaching and mentoring?"

Và cô ấy chỉ ngăn họ lại.

"We're experimenting with software

that allows managers to do that even better."

Được một lúc, và cô ấy nói,

"Well, what about culture? Communication? What about --"

“Tôi biết tất cả các bạn muốn quay lại văn phòng của mình.

And she just stopped them

Tôi cũng vậy, nhưng chúng ta nên dành một phút

It was a moment, and she said,

để đặt mình vào vị trí của các nhà điều hành trung tâm cuộc gọi của chúng ta.

"I know you all want to go back to your offices.

Họ yêu thích sự linh hoạt.

So do I, but we have to take a minute

Họ đang tiết kiệm tiền thật bằng cách không phải đi làm,

to walk in the shoes of our call center operators.

và chúng ta biết đây là nhóm người có doanh thu cao.

They are loving the flexibility.

Hãy tưởng tượng nếu một trong các đối thủ linh hoạt hơn so với ta

They're saving real money by not commuting,

Chúng ta sẽ mất bao nhiêu người? ”

and we know this is a high-turnover population.

Và cùng với đó, Kelly Ann và nhóm của mình đã có đội ngũ lãnh đạo mới.

Imagine if one of our competitors is more flexible than us.

Họ đang tiến về phía trước với mô hình tập trung vào gia đình,

How many people are we going to lose?"

và họ đang đầu tư vào việc nâng cao kỹ năng cho tất cả người quản lý của họ

And with that, Kelly Ann and her team had the leadership team on board.

để có thể huấn luyện, cố vấn và quản lý nhóm của họ từ xa.

They’re moving forward with a home-centric model,

and they're investing in upskilling all of their managers

Và bây giờ họ đang tiến thêm một bước nữa.

to be able to coach, mentor and manage their teams remotely.

Họ đang khai thác các nhóm tài năng linh hoạt hơn,

như vợ chồng quân nhân,

những người cần nhiều sự linh hoạt khi vợ/chồng của họ bị điều quân.

And now they're taking it one step further.

They're tapping into more flexible talent pools,

Nói cách khác, Kelly Ann và Mr. Cooper Group

like military spouses,

là những nhà hoạch định đô thị cho tương lai của việc làm.

who need a ton of flexibility when their spouses are deployed.

Họ đang tin tưởng người của họ.

In other words, Kelly Ann and the Mr. Cooper Group

Họ đang sử dụng dữ liệu.

Họ đang nghĩ xa hơn lịch trình

are urban planners of the future of work.

để không quay lại con đường cũ của công việc trung tâm cuộc gọi.

They're trusting their people.

They're using data.

Họ đang làm cho công việc của họ tốt hơn, cho công ty,

They're thinking beyond the schedule

khách hàng và nhân viên của họ.

to not go back to the old cow paths of call center work.

Đây là thời điểm của chúng ta, ngay bây giờ,

They're making work better for them, for the company,

để cùng với nhân viên và đội của mình

the customers and their people.

phác họa một tương lai công việc hấp dẫn hơn,

This is our moment, right now,

năng suất hơn và nhân văn hơn.

to together with our people and our teams

design a future of work that's more engaging,

Xin cảm ơn.

(Tiếng vỗ tay)

more productive and more humane.

Thank you.

(Applause)