Advice for Leaders on Creating a Culture of Belonging | Melonie D. Parker | TED

المترجم: Walaa Mohammed المدقّق: Shimaa Nabil

Sherrell Dorsey: Melonie, I'm so honored

شيريل دورسي: ميلوني، يشرفني جدًا

to be sitting and sharing the stage with you.

أن أجلس وأشارك المسرح معك.

Melonie D. Parker: I couldn't wait for today to have our conversation

ميلوني دي باركر: لم أستطع الانتظار حتى اليوم حتى تنضم محادثتنا

joined with all these lovely women.

إلى كل هؤلاء النساء الجميلات.

SD: There's so much to cover.

شيريل دورسي: هناك الكثير لتغطيته.

To be at this experience,

للمشاركة في هذه التجربة،

to be celebrating the power, the voice, the ideas of women.

للاحتفال بقوة النساء وصوتهن وأفكارهن.

There's also some really grappling

هناك أيضًا بعض المحادثات الصعبة

and gripping conversations that we have to have,

والمثيرة التي يتعين علينا إجراؤها،

particularly around diversity,

لا سيما حول التنوع،

this idea of equity, as well as inclusion.

وفكرة الإنصاف هذه، بالإضافة إلى الشمول.

And your work, even beyond your title, has been extremely massive.

وكان عملك، حتى خارج مسماك الوظيفي، ضخمًا للغاية.

But we also have to look at what the last few years has entailed

ولكن علينا أيضًا أن ننظر إلى ما استلزمته السنوات القليلة الماضية

and what commitments have been made from corporate entities.

والالتزامات التي تم التعهد بها من كيانات الشركات.

And so I want to dive in today, with you this morning,

ولذا أريد أن أتعمق اليوم، معك هذا الصباح،

about where we sort of were

حول المكان الذي كنا فيه نوعًا ما

and where we're going.

وإلى أين نتجه.

But maybe let's start with this commitment,

ولكن ربما لنبدأ بهذا الالتزام،

particularly that Google made right out of the gate,

لا سيما ما تعهدت به Google على الفور،

particularly when we think about 2020,

خاصًة عندما نفكر في عام 2020،

the murder of George Floyd

مقتل جورج فلويد

and the sort of subsequent reckonings that our country,

وونوع الحسابات اللاحقة التي أجراها بلدنا،

that the world has had

والتي أجراها العالم

and what that's meant for your team,

وما يعنيه ذلك لفريقك،

for your organization at large,

لمؤسستك بصورة عامة،

and how we're starting to think a little bit differently

وكيف بدأنا نفكر بشكل مختلف قليلًا

about the shifts that are now happening.

حول التحولات التي تحدث الآن.

MDP: So it's a great question.

ميلوني دي باركر: لذا فهو سؤال رائع.

And even before we get to like,

وحتى قبل أن نبدأ

the horrific murder of George Floyd,

في القتل المروع لجورج فلويد،

I think we need to step back a little bit further

أعتقد أننا بحاجة إلى التراجع قليلًا

and think about COVID

والتفكير في COVID

and the comorbidities that were exacerbated.

والأمراض المصاحبة التي تفاقمت.

You know, we thought about who was killed by COVID.

كما تعلمون، فكرنا في من قتل بسبب COVID.

And I think that brought a spotlight that exacerbated

وأعتقد أن هذا سلط الضوء على الأمر الذي تفاقم

when we started to look at police brutality

عندما بدأنا في النظر إلى وحشية الشرطة،

and, you know, before George Floyd,

وكما تعلمون، قبل جورج فلويد،

there was Breonna Taylor, Ahmaud Arbery.

كانت هناك بريونا تايلور وأحمد أربري.

And this wasn't like an episodic event.

ولم يكن هذا مثل حدث عرضي.

It really led to a global racial equity movement.

لقد أدى ذلك حقًا إلى حركة عالمية للمساواة العرقية.

And I think global here is important.

وأعتقد أن العالمية هنا مهمة.

So I have four generations in my household.

لذلك لدي أربعة أجيال في منزلي.

My mom's 85,

أمي تبلغ من العمر 85 عامًا،

the youngest in my household, I'm a new Gigi to a granddaughter,

وهي الأصغر في أسرتي، وأنا جيجي جديدة لحفيدة،

and my mom said --

وقالت أمي --

who marched in the 1960s with Dr Martin Luther King,

التي قامت بمسيرة في الستينيات مع الدكتور مارتن لوثر كينغ،

both of my parents did, she said,

فعل كلا والديّ ذلك، وقالت،

"I can't believe that people outside of the United States

«لا أستطيع أن أصدق أن الناس خارج الولايات المتحدة

care about police brutality towards Black Americans."

يهتمون بوحشية الشرطة تجاه الأمريكيين السود.»

I mean, she was stunned by this.

أعني، لقد ذهلت من هذا.

And so I think that backdrop is important.

ولذا أعتقد أن هذه الخلفية مهمة.

So what we did at Google, like, quickly recognizing,

لذا فإن ما فعلناه في Google، مثل، الاعتراف السريع،

hey, this isn't a series of episodic events, this is a movement.

مهلًا، هذه ليست سلسلة من الأحداث العرضية، إنها حركة.

And we need to immediately deepen the work that we're doing.

ونحن بحاجة إلى تعميق العمل الذي نقوم به على الفور.

So we went on a 100-day sprint as a company, not just my team,

لذلك قمنا بسباق سريع لمدة 100 يوم كشركة، وليس فقط فريقي،

which is a very representative team,

وهو فريق تمثيلي للغاية،

I have a rock-star team that enables everything that I do.

لدي فريق من نجوم الروك يتيح كل ما أقوم به.

But this was a company.

لكن هذه كانت شركة.

So we did a call to action globally, across Google,

لذلك قمنا بدعوة للعمل على مستوى العالم، عبر Google،

and our goal was to really ensure that we were building sustainable equity

وكان هدفنا حقًا التأكد من أننا نبني العدالة المستدامة

internally and externally.

داخليًا وخارجيًا.

And so we had teams that looked at all of our products

وهكذا كان لدينا فرق نظرت في جميع منتجاتنا

and how do we use our products for social good,

وكيف نستخدم منتجاتنا من أجل الصالح الاجتماعي،

which is embedded in the mission of Google,

وهو جزء لا يتجزأ من مهمة Google،

to ensure that our products are helpful and accessible.

لضمان أن تكون منتجاتنا مفيدة ويمكن الوصول إليها.

And then internally looking at --

ثم بالنظر داخليًا إلى -

we used our Black leadership, our Black executives

استخدمنا قيادتنا السوداء والمديرين التنفيذيين

and our Black Googler Network,

السود وشبكة Black Googler الخاصة بنا،

which is our employee resource group,

وهي مجموعة موارد الموظفين لدينا،

to look at what do we need to do internally to build equity

للنظر في ما نحتاج إلى القيام به داخليًا لبناء المساواة

and not just across the Black community, but across underrepresented minority.

وليس فقط عبر مجتمع السود، ولكن عبر الأقلية الممثلة تمثيلاً ناقصًا.

So we look at Black, Latinx, Hispanic population

لذلك ننظر إلى السكان السود واللاتينيين والأسبان

as well as Indigenous community.

وكذلك مجتمع السكان الأصليين.

Out of that, we had eight commitments: four external, four internal.

ومن هذا المنطلق، كانت لدينا ثمانية التزامات: أربعة خارجية وأربعة داخلية.

We've invested over 500 million dollars in the racial equity commitments.

لقد استثمرنا أكثر من 500 مليون دولار في التزامات المساواة العرقية.

And they complete in 2025.

واكتملت في عام 2025.

So we've learned a lot along the way.

لذلك تعلمنا الكثير على طول الطريق.

And we do this work as a collective with civil rights organizations,

ونقوم بهذا العمل بشكل جماعي مع منظمات الحقوق المدنية ومنظمات حقوق الإنسان،

human rights organizations, you know,

ومنظمات حقوق الإنسان، كما تعلمون،

other organizations,

والمنظمات الأخرى،

because you can't do this work in isolation.

لأنه لا يمكنك القيام بهذا العمل بمعزل عن الآخرين.

This work, we have to go together.

هذا العمل، علينا أن نذهب معًا.

SD: What's been really -- first of all, that's really fascinating.

شيريل دورسي: ما كان حقًا - أولًا وقبل كل شيء، هذا رائع حقًا.

And thank you for really spelling that out for us.

وشكرًا لك على توضيح ذلك لنا حقًا.

What's really interesting is,

الأمر المثير للاهتمام حقًا هو أن

there is almost this new identity around what discrimination, what marginalization

هناك تقريبًا هذه الهوية الجديدة حول ما ألحقه التمييز

and even racism, if we can just call it by the the term that it is,

والتهميش وحتى العنصرية، إذا استطعنا تسميتها بالمصطلح الذي هي عليه،

has inflicted on various groups.

على مجموعات مختلفة.

And it is sometimes a challenge to think

وفي بعض الأحيان يكون من الصعب التفكير

that it took a series of very catastrophic events,

في أن الأمر تطلب سلسلة من الأحداث الكارثية للغاية،

including a tremendous public health crisis,

بما في ذلك أزمة الصحة العامة الهائلة،

to get to a place where our ears were open, right?

للوصول إلى مكان كانت آذاننا مفتوحة فيه، أليس كذلك؟

And even when I think about the nature of the partnerships that you all have had,

وحتى عندما أفكر في طبيعة الشراكات التي لديكم جميعًا،

particularly when it comes to HBCUs,

لا سيما عندما يتعلق الأمر بوحدات HBCUs،

which you are an alum.

التي أنتم من خريجيها.

MDP: Proud Hampton University alum.

ميلوني دي باركر: خريج جامعة براود هامبتون.

SD: Any HBCUs?

شيريل دورسي: أي وحدات HBCU؟

I heard there are some HBCU students.

سمعت أن هناك بعض طلاب HBCU.

MDP: I love all HBCUs, but particular to ...

ميلوني دي باركر: أحب جميع وحدات HBCUs، ولكن بشكل خاص لـ...

SD: So I'm not part of the club because I did not attend an HBCU.

شيريل دورسي: لذلك أنا لست جزءًا من النادي لأنني لم أحضر HBCU.

But I hope one day to be an honorary member of Spelman.

لكنني آمل أن أكون يومًا ما عضوًا فخريًا في Spelman.

I should have been a Spelman woman.

كان يجب أن أكون امرأة سبيلمان.

(Cheers)

(هتافات)

Alright, I see, OK.

حسنًا، أرى، حسنًا.

MDP: I'm sure Dr Gayle is beaming right now.

ميلوني دي باركر: أنا متأكد من أن الدكتور غايل مبتهج الآن.

Love to have you at Spelman.

أحب وجودك في سبيلمان.

SD: I just need a sweatshirt.

شيريل دورسي: أنا فقط بحاجة إلى قميص من النوع الثقيل.

So meet me after, meet me after.

لذا قابلني بعد ذلك، قابلني بعد ذلك.

But there are some unique partnerships that are expanding

ولكن هناك بعض الشراكات الفريدة التي تتوسع

beyond just social justice initiatives

لتتجاوز مجرد مبادرات العدالة الاجتماعية

and even stepping into an area of education.

وحتى تدخل مجال التعليم.

And very unique partnerships, particularly around the future of work,

وشراكات فريدة جدًا، لا سيما حول مستقبل العمل،

which, when we think about inequalities,

والتي عندما نفكر في عدم المساواة،

when we talk about the racial wealth gap,

عندما نتحدث عن فجوة الثروة العرقية،

when we talk about who gets to build the future,

عندما نتحدث عن من يمكنه بناء المستقبل،

who gets to imagine a future,

ومن يمكنه تخيل المستقبل،

a lot of times when we think about the folks who are left out,

في كثير من الأحيان عندما نفكر في الأشخاص الذين تم استبعادهم،

that is women, that is other marginalized folks of color

أي النساء، أي الأشخاص المهمشين الآخرين من ذوي البشرة الملونة

who don't necessarily get access in the same way

الذين لا يمكنهم بالضرورة الوصول بنفس الطريقة

that some of our counterparts do.

التي يفعلها بعض نظرائنا.

And there's a particular emphasis on unique partnerships,

وهناك تركيز خاص على الشراكات الفريدة،

in order to create, upskill, reskill,

من أجل إنشاء أو تحسين المهارات أو إعادة المهارات

or even teach particular skill sets that are going to be found in the future.

أو حتى تعليم مجموعات مهارات معينة سيتم العثور عليها في المستقبل.

Can you speak to that a little bit more?

هل يمكنك التحدث عن ذلك أكثر من ذلك بقليل?

MDP: Yes, and so it's an incredible observation and insight.

ميلوني دي باركر: نعم، ولذا فهي ملاحظة ورؤية مذهلة.

You know, let's start with our historically Black colleges

كما تعلمون، دعونا نبدأ بكلياتنا

and universities, which are national treasures.

وجامعاتنا السوداء التاريخية، والتي تعد كنوزًا وطنية.

And we have to surround our HBCUs

وعلينا تطويق وحدات HBCUs الخاصة بنا

and ensure that we continue the pipeline.

والتأكد من أننا نواصل خط الأنابيب.

And part of that, yes, is investing in the pipeline

وجزء من ذلك، نعم، هو الاستثمار في خط أنابيب

for development to make sure that we're hiring.

التنمية للتأكد من أننا نوظف.

But there's a bigger part to this picture.

ولكن هناك جزء أكبر من هذه الصورة.

And so at Google, I lead an HBCU President's Council.

وهكذا في Google، أقود مجلس رئيس HBCU.

And one of the things we're doing,

وأحد الأشياء التي نقوم بها،

in addition to creating opportunities for internships and hiring,

بالإضافة إلى خلق فرص للتدريب الداخلي والتوظيف،

is we are helping to amplify research opportunities.

هو أننا نساعد على تضخيم فرص البحث.

And so, I'm not sure if you know this, Sherrell,

وهكذا، لست متأكدًا مما إذا كنت تعرف هذا، شيريل،

but out of the HBCU landscape,

ولكن خارج نطاق HBCU،

there are no HBCUs currently that are at R1 research standing,

لا توجد وحدات HBCU حاليًا في مكانة R1 البحثية،

and that means that we have a stewardship responsibility

وهذا يعني أننا نتحمل مسؤولية الإشراف

to ensure that we're providing research opportunities,

لضمان توفير فرص البحث،

but research opportunities also not --

ولكن فرص البحث أيضًا لا -

They don't just provide development,

فهي لا توفر التطوير فحسب،

they also provide diverse voices,

بل توفر أيضًا أصواتًا متنوعة

diverse ideas, diverse thoughts into cutting-edge research.

وأفكارًا متنوعة وأفكارًا متنوعة في الأبحاث المتطورة.

But we just launched an applied research institute

لكننا أطلقنا للتو معهدًا للأبحاث التطبيقية،

a couple of weeks ago, in partnership with UNCF and TMCF,

قبل أسبوعين، بالشراكة مع UNCF و TMCF،

focused on HBCUs with mathematical and computational research

وركز على HBCUs مع الأبحاث الرياضية والحسابية

to provide these hands-on opportunities.

لتوفير هذه الفرص العملية.

And with Spelman College through Google.org,

ومع كلية سبيلمان من خلال Google.org،

we provided a five million-dollar grant for a women of color STEAM database.

قدمنا منحة بقيمة خمسة ملايين دولار لقاعدة بيانات للتكنولوجيا لذوات البشرة الملونة.

No one else is doing this.

لا أحد آخر يفعل هذا.

And so Google developers,

وهكذا يتعاون مطورو Google

other HBCUs are partnering hand in hand with Spelman

ووحدات HBCUs الأخرى جنبًا إلى جنب مع Spelman

to create this database.

لإنشاء قاعدة البيانات هذه.

And this is the type of opportunity that we have to continue to provide.

وهذا هو نوع الفرص التي يتعين علينا الاستمرار في تقديمها.

And just, you know, one other example,

وكما تعلمون، هناك مثال آخر،

at Howard University,

في جامعة هوارد،

we have a partnership that we just announced.

لدينا شراكة أعلنا عنها للتو.

It's called Project Elevate Black Voices.

يطلق عليه مشروع رفع الأصوات السوداء.

So how many of you are familiar with automatic speech technology?

إذن كم منكم على دراية بتقنية الكلام التلقائي؟

And I don't know about you,

وأنا لا أعرف عنك،

sometimes I use it and it doesn't recognize my voice.

وأحيانًا أستخدمه ولا يتعرف على صوتي.

And so Google's research, as well as external research,

وهكذا فإن أبحاث Google، بالإضافة إلى الأبحاث الخارجية،

you know, has determined and validated

كما تعلمون، قد حددت وأثبتت

that it doesn't universally recognize all voices.

أنها لا تتعرف عالميًا على جميع الأصوات.

So Howard University holds the licensing rights,

لذلك تمتلك جامعة هوارد حقوق الترخيص،

but they are doing that research to improve the technology.

لكنها تقوم بهذا البحث لتحسين التكنولوجيا.

These are the types of opportunities and unique partnerships

هذه هي أنواع الفرص والشراكات الفريدة

that we have to have to not only build the pipeline,

التي يجب أن نمتلكها ليس فقط لبناء خط الأنابيب،

but to ensure that we have diversity in the design,

ولكن لضمان تنوعنا في التصميم

in the products and in the services.

والمنتجات والخدمات.

SD: That's super incredible,

شيريل دورسي: هذا أمر لا يصدق للغاية،

particularly for students who are currently at these institutions

خاصًة بالنسبة للطلاب الموجودين حاليًا في هذه المؤسسات

and are going to get access and opportunity.

وسيحصلون على إمكانية الوصول والفرص.

I think also to Google executives and employees as well,

أفكر أيضًا في المديرين التنفيذيين والموظفين في Google أيضًا،

who provide mentorship and leadership as well

الذين يقدمون الإرشاد والقيادة أيضًا

amongst these particular programs.

بين هذه البرامج المحددة.

And you talked about the partnerships with the United Negro College Fund,

وقد تحدثت عن الشراكات مع صندوق United Negro College،

the Thurgood Marshall Foundation,

ومؤسسة Thurgood Marshall،

and oddly enough, in 2020 --

والغريب في الأمر، في عام 2020 -

And I always want to go back to that date

وأريد دائمًا العودة إلى ذلك التاريخ

because there were some really interesting realities.

لأنه كانت هناك بعض الحقائق المثيرة للاهتمام حقًا.

People, for the first time,

أيها الناس، لأول مرة،

we're learning about all of these organizations that were supporting

نتعرف على كل هذه المنظمات التي كانت تدعم

and have been doing work for decades.

وتعمل منذ عقود.

So for a lot of folks, that was kind of a first-hand discovery.

لذلك بالنسبة للكثير من الناس، كان هذا نوعًا من الاكتشاف المباشر.

So when I think about this area of DE and I and sort of 2020 to 2021,

لذلك عندما أفكر في هذا المجال من DE وأنا ونوع من 2020 إلى 2021،

we saw sort of the largest growth of chief diversity officers being named

شهدنا نوعًا من أكبر نمو في كبار مسؤولي التنوع الذين تم تعيينهم

for the first time in corporate spaces.

لأول مرة في مساحات الشركات.

We saw this kind of deluge of focus on things like a 15-percent pledge

لقد رأينا هذا النوع من التركيز على أشياء مثل التعهد بنسبة 15 في المائة

across retail or representation on stages

عبر البيع بالتجزئة أو التمثيل على خشبة المسرح

or even within authorship and books.

أو حتى ضمن التأليف والكتب.

And then we hit 2022.

ثم نصل إلى عام 2022.

And we saw this sort of decline economically, of course,

ورأينا هذا النوع من التراجع اقتصاديًا، بالطبع،

housing to inflation to all of these things

من الإسكان إلى التضخم إلى كل هذه الأشياء

that started to take precedence,

التي بدأت تأخذ الأسبقية،

which also meant the pullback of all of those big promises,

مما يعني أيضًا التراجع عن كل تلك الوعود الكبيرة،

those hyper focuses.

تلك النقاط المفرطة.

And the shift was very palpable for so many of us.

وكان التحول واضحًا جدًا بالنسبة للكثيرين منا.

And we kind of knew that it was going to come.

وكنا نعلم نوعًا ما أنه سيأتي.

We knew that the focus and the language

كنا نعلم أن التركيز واللغة

and almost the hysteria around how do we elevate marginalized voices

والهستيريا تقريبًا حول كيفية رفع الأصوات المهمشة

might take a turn.

قد تأخذ منعطفًا.

So we sort of had to think about,

لذلك كان علينا نوعًا ما أن نفكر،

OK, if we're going to have this spotlight for like, 12 to 18 months,

حسنًا، إذا كنا سنسلط الضوء على هذا لمدة 12 إلى 18 شهرًا،

like, how do we, like, rush out and get it done?

مثل، كيف يمكننا، مثل، أن نسرع في إنجاز الأمر؟

What's fascinating is you talk about these pillars,

الأمر الرائع هو أنك تتحدث عن هذه الركائز

these eight pillars and these goals

وهذه الركائز الثمانية وهذه الأهداف

that are going to be accomplished by 2025,

التي سيتم تحقيقها بحلول عام 2025،

which is absolutely fascinating.

وهو أمر رائع للغاية.

And so I want to get an understanding of

ولذا أريد أن أفهم

why has this work stayed the course,

لماذا استمر هذا العمل في مساره،

and where are we going.

وإلى أين نحن ذاهبون.

Because I hear these amazing initiatives and opportunities.

لأنني أسمع هذه المبادرات والفرص المذهلة.

I hear of the dedication.

أسمع عن التفاني.

You're one of the few remaining chief diversity officers, unfortunately,

أنت أحد كبار مسؤولي التنوع القلائل المتبقين، لسوء الحظ،

that's really heading a major company.

الذين يترأسون حقًا شركة كبرى.

But I think that many of us might be concerned about, is this a fad,

لكنني أعتقد أن الكثير منا قد يكون قلقًا بشأن، هل هذه موضة،

are we going to have to change language now?

هل سنضطر إلى تغيير اللغة الآن؟

We're only talking about ESG now?

نحن نتحدث فقط عن ESG الآن؟

We're only talking about terms in a certain kind of way,

نحن نتحدث فقط عن المصطلحات بطريقة معينة،

because now all of the language we learned

لأن الآن كل اللغة التي تعلمناها

in the last two years is somehow deemed offensive?

في العامين الماضيين تعتبر بطريقة أو بأخرى مسيئة؟

So maybe you can paint a picture of hope in some cases.

لذلك ربما يمكنك رسم صورة للأمل في بعض الحالات.

MDP: I was just thinking that.

ميلوني دي باركر: كنت أفكر في ذلك فقط.

So let me let me interject with some hope.

لذا اسمحوا لي أن أتدخل ببعض الأمل.

So what we're seeing today, I don't lose heart.

لذا فإن ما نراه اليوم، لا أفقد قلبي.

I do have hope.

لدي أمل.

I mean, my parents, I told you,

أعني، لقد أخبرتك أن والدي

marched in the 1960s with Dr Martin Luther King.

ساروا في الستينيات مع الدكتور مارتن لوثر كينغ.

And so we've seen this in history before.

وهكذا رأينا هذا في التاريخ من قبل.

One of the things that we've normalized that we're not going to go back from,

أحد الأشياء التي قمنا بتطبيعها والتي لن نتراجع عنها،

we talk openly about race in the workplace.

نتحدث بصراحة عن العرق في مكان العمل.

I mean, if you think about,

أعني، إذا فكرت في الأمر،

particularly Black and Brown communities are either hyper visible or invisible.

فإن مجتمعات السود والبني على وجه الخصوص إما مرئية بشكل مفرط أو غير مرئية.

In between that, it's a whole lot of stress.

وبين ذلك، هناك الكثير من التوتر.

And so what we're talking about

وبالتالي فإن ما نتحدث عنه

is how do we normalize Black and Brown communities in the context?

هو كيف يمكننا تطبيع مجتمعات السود والبني في السياق؟

And that's what we've done following the murder of George Floyd.

وهذا ما فعلناه بعد مقتل جورج فلويد.

I think that's also why we've seen some of the pushback.

أعتقد أن هذا هو السبب أيضًا في أننا رأينا بعض التراجع.

But we're not going to go back to where we [were].

لكننا لن نعود إلى حيث [كنا].

I have a lot of hope with Gen X,

لدي الكثير من الأمل مع الجيل X،

the way that, you know,

الطريقة التي، كما تعلمون،

they have forced a demand for how we interact,

قاموا بها، بفرض الطلب على كيفية تفاعلنا،

what they want, how they show up.

وما يريدون، وكيفية ظهورهم.

And we're really leaning into that.

ونحن نميل حقًا إلى ذلك.

And so I want to make sure that we don't operate out of fear

ولذا أريد أن أتأكد من أننا لا نعمل بدافع الخوف

and that we don't retract, that we stand strong.

وأننا لا نتراجع، وأننا نقف أقوياء.

And Google is standing strong and unapologetic

وتقف Google بقوة ولا تعتذر

about the commitment we make.

عن الالتزام الذي نتعهد به.

And we're able to do that.

ونحن قادرون على القيام بذلك.

And I'm able to sit in my role

وأنا قادرة على القيام بدوري

because we have an incredible CEO with Sundar Pichai

لأن لدينا مديرًا تنفيذيًا رائعًا مع سوندار بيتشاي

who really gets it, understands it,

يفهم ذلك حقًا ويفهمه

and it's a company imperative.

وهو أمر حتمي للشركة.

So we have racial equity goals,

لذلك لدينا أهداف المساواة العرقية،

but we also have company-wide goals as well.

ولكن لدينا أيضًا أهداف على مستوى الشركة أيضًا.

And our CEO meets with our HBCU Presidents Council as well

ويلتقي رئيسنا التنفيذي مع مجلس رؤساء HBCU أيضًا

and spends and pours time there.

ويقضي الوقت هناك.

And so these are the types of things that we have to hold on to.

وبالتالي فهذه هي أنواع الأشياء التي يتعين علينا التمسك بها.

But they're also the things that we have to push for

لكنها أيضًا الأشياء التي يتعين علينا الضغط من أجلها

and to continue to demand fairness and respect and dignity,

والاستمرار في المطالبة بالعدالة والاحترام والكرامة،

which go hand in hand with equity and diversity and inclusion.

والتي تسير جنبًا إلى جنب مع الإنصاف والتنوع والشمول.

And there's a lot of talk now about belonging.

وهناك الكثير من الحديث الآن عن الانتماء.

And I think we should hit this head on.

وأعتقد أننا يجب أن نضرب هذا وجهاً لوجه.

I believe that diversity, equity and inclusion

أعتقد أن التنوع والإنصاف والشمول

is insufficient without belonging.

غير كافيين بدون الانتماء.

Like, insufficient without recognizing that everybody --

مثل عدم كفاية دون الاعتراف بأن الجميع --

The science of belonging says that people have to feel rewarded, seen,

يقول علم الانتماء أن الناس يجب أن يشعروا بالمكافأة والرؤية

recognized and valued in order to feel like they belong.

والاعتراف والتقدير من أجل الشعور بالانتماء.

And so I think we see this added on.

ولذا أعتقد أننا نرى هذا مضافًا.

And so these are the types of competencies and capabilities

وبالتالي فهذه هي أنواع الكفاءات والقدرات

that are here to stay,

الموجودة لتبقى،

even though we get pushback.

على الرغم من أننا نتعرض للمضايقة.

But pushback means there's progress happening

لكن التراجع يعني حدوث تقدم

and the research shows that there's progress happening.

ويظهر البحث أن هناك تقدمًا يحدث.

SD: A little discomfort is good for all of us, right?

شيريل دورسي: القليل من الانزعاج مفيد لنا جميعًا، أليس كذلك؟

A little discomfort is good for the soul.

القليل من الانزعاج مفيد للروح.

Anybody been uncomfortable? Yeah.

هل شعر أي شخص بعدم الارتياح؟ نعم.

Alright, major growth spurts happening around here.

حسنًا، تحدث طفرات نمو كبيرة هنا.

I love how you talk about,

أحب الطريقة التي تتحدثين بها،

or you brought in that concept of belonging.

أو أنك جلبتي مفهوم الانتماء هذا.

And also highlighted the different requirements of generations.

وسلطت الضوء أيضًا على المتطلبات المختلفة للأجيال.

I think, you know, I'm considered a geriatric millennial.

أعتقد، كما تعلمون، أنني أعتبر من جيل الألفية في الشيخوخة.

Is anyone else here a geriatric millennial?

هل أي شخص آخر هنا من جيل الألفية في طب الشيخوخة؟

(Scattered applause)

(تصفيق متناثر)

Yes! Shout out, yes.

نعم! اصرخوا، نعم.

MDP: I'm Gen X, so where are my Gen X people? (Laughs)

ميلوني دي باركر: أنا الجيل X، إذن أين هم أفراد الجيل X الخاص بي؟ (يضحك)

(Scattered applause)

(تصفيق متناثر)

SD: Kids of the '90s, yes.

شيريل دورسي: أطفال التسعينيات، نعم.

I mean, because we remember before there was internet, right?

أعني، لأننا نتذكر قبل وجود الإنترنت، أليس كذلك؟

OK, alright, just making sure I have family in the room here.

حسنًا، حسنًا، فقط للتأكد من أن لدي عائلة في الغرفة هنا.

But I love that our generation started to ask for more.

لكني أحب أن جيلنا بدأ يطلب المزيد.

More balance, more recognition,

المزيد من التوازن، والمزيد من الاعتراف،

more sustainability, more consciousness

والمزيد من الاستدامة، والمزيد من الوعي

around how we show up in the world, in society,

حول كيفية ظهورنا في العالم، وفي المجتمع،

as well as on the planet.

وكذلك على هذا الكوكب.

And I think you referenced as well, Gen Z.

وأعتقد أنك أشرت أيضًا إلى الجيل Z.

Gen Z asking for -- like Gen Z is bold.

Gen Z الذي يطلبه -- كما لو كان الجيل Z جريئًا.

Gen Z, shout out.

الجيل Z، اصرخ.

(Cheers)

(تحياتي)

I love it, I love it.

أحبها، أحبها.

Maybe y'all will help me put some stuff on TikTok later today.

ربما ستساعدونني جميعًا في وضع بعض الأشياء على TikTok في وقت لاحق اليوم.

So just catch me backstage, OK?

لذا فقط التقطي بي وراء الكواليس، حسنًا؟

But that belonging component

لكن عنصر الانتماء هذا

is a force multiple with Gen Z.

هو قوة مضاعفة مع الجيل Z.

It is "I'm going to show up and be all who I am."

إنه «سأظهر وأكون كل ما أنا عليه».

MDP: It's a requirement, it's not an entitlement.

ميلوني دي باركر: إنه مطلب وليس استحقاقًا.

When I grew up, you know,

عندما كبرت، كما تعلمون،

my parents raised me -- my brother and I are first-generation college,

قام والداي بتربيتي -- أنا وأخي من الجيل الأول من الجامعات،

I'm first generation corporate America.

وأنا الجيل الأول من الشركات الأمريكية.

And we were taught to be better, faster, smarter,

وقد تعلمنا أن نكون أفضل وأسرع وأكثر ذكاءً،

but to compete at average.

ولكن أن نتنافس في المتوسط.

That never sat right with me.

هذا لم يناسبني أبدًا.

But I was taught to fit in, not add in.

لكنني تعلمت التأقلم وليس الإضافة.

Gen Z is saying, here's where I add in,

يقول الجيل Z، ها هو المكان الذي أضيف فيه،

and this is what we have to do as corporations and organizations.

وهذا ما يتعين علينا القيام به كشركات ومنظمات.

It's not about who fits into the culture,

لا يتعلق الأمر بمن يتناسب مع الثقافة،

it's what's missing in the culture and who adds in the culture.

بل بما هو مفقود في الثقافة ومن يضيف إلى الثقافة.

(Applause)

(تصفيق)

SD: That's an amazing point.

شيريل دورسي: هذه نقطة مذهلة.

And I love that you talked about the belonging

وأنا أحب أنك تحدثت عن الانتماء

because it's less of the quota of diversity, right?

لأنه أقل من حصة التنوع، أليس كذلك؟

It's more than just, I'm a data point that potentially represents something.

إنها أكثر من مجرد نقطة بيانات من المحتمل أن تمثل شيئًا ما.

MDP: Much broader than that.

ميلوني دي باركر: أوسع بكثير من ذلك.

It's much broader than that.

إنه أوسع بكثير من ذلك.

I mean, in talking about culture add,

أعني، عند الحديث عن الثقافة،

and we've trained over 10,000 managers at Google

قمنا بتدريب أكثر من 10,000 مدير في Google

on how to interview for additive skills,

على كيفية إجراء المقابلات للحصول على مهارات إضافية،

not just fitting in, because that's a mindset shift

وليس فقط التأقلم، لأن هذا هو التحول العقلي

and change management that we have to do on our side,

وإدارة التغيير الذي يتعين علينا القيام به من جانبنا،

from a corporate America side,

من جانب الشركات الأمريكية،

to ensure that we're taking full advantage

للتأكد من أننا نستفيد بشكل كامل

of this incredible talent that's in the world.

من هذه الموهبة المذهلة الموجودة في العالم.

SD: And so, just as a closing,

شيريل دورسي: وهكذا، في الختام،

what is your advice to other leaders

ما هي نصيحتك للقادة

that are struggling to figure out

الآخرين الذين يكافحون لمعرفة

how do we create this new culture?

كيف نخلق هذه الثقافة الجديدة؟

How do we still prioritize what diversity looks like,

كيف لا نزال نعطي الأولوية لشكل التنوع،

what belonging looks like,

وكيف يبدو الانتماء،

and continue to even just measure the progress as we go along?

ونستمر حتى في قياس التقدم ونحن نمضي قدمًا؟

MDP: My advice is to recognize

ميلوني دي باركر: نصيحتي هي أن ندرك

what we're talking about are universal solutions

أن ما نتحدث عنه هو حلول عالمية

that are common to humanity.

مشتركة للبشرية.

But we have to recognize

لكن علينا أن ندرك

that there are communities within the universe

أن هناك مجتمعات داخل الكون

that are situated differently

تقع بصورة مختلفة

and require different treatment to take full advantage.

وتتطلب معالجة مختلفة للاستفادة الكاملة.

This is a basic right and a basic privilege.

هذا حق أساسي وامتياز أساسي.

And if we could all, as leaders, stand

وإذا استطعنا جميعًا، كقادة، الوقوف

and take stock of that and lift as we climb

وتقييم ذلك والارتقاء بينما نتسلق

and ensure we're bringing everybody along,

ونضمن أننا نجمع الجميع معنا،

we will reach the culture that we aspire to.

فسنصل إلى الثقافة التي نطمح إليها.

SD: That's incredible, yes, thank you.

شيريل دورسي: هذا أمر لا يصدق، نعم، شكرًا لك.

(Applause)

(تصفيق)

Well, we see why you are such an amazing boss.

حسنًا، نحن نرى لماذا أنت رئيس رائع.

MDP: Thank you.

ميلوني دي باركر: شكرًا لك.

SD: We get to witness it live, this is incredible.

شيريل دورسي: يمكننا أن نشهد ذلك على الهواء مباشرة، وهذا أمر لا يصدق.

Melonie, thank you so much

for joining us here on the stage today at TEDWomen.

ميلوني، شكرًا جزيلًا

لانضمامك إلينا هنا على المسرح اليوم في TEDWomen.

Thank you for everyone here as well.

شكرًا للجميع هنا أيضًا.

And thank you to the HBCU students who are also in the room representing.

وشكرًا لطلاب HBCU الذين يمثلون أيضًا في الغرفة.

MDP: Thank you, thank you.

ميلوني دي باركر: شكرًا لك، شكرًا لك.

SD: Thanks everyone.

شيريل دورسي: شكرًا للجميع.

(Applause)

(تصفيق)