Work Is Broken. Gen Z Can Help Fix It | Amanda Schneider | TED

المترجم: Hani Eldalees

I’d like to start with a little game of “would you rather”.

أود أن أبدأ بلعبة صغيرة «هل تفضل».

So I'm going to invite everyone to go ahead and stand up.

لذلك سأدعو الجميع للمضي قدمًا والوقوف.

Alright.

حسنا.

Take money off the table.

خذ المال من الطاولة.

Would you rather stay in the same job that you're in right now

هل تفضل البقاء في نفس الوظيفة التي تعمل بها الآن

for the rest of your career?

لبقية حياتك المهنية؟

If so, you're going to go ahead and take a seat.

إذا كان الأمر كذلك، فستمضي قدمًا وتشغل مقعدًا.

Or would you rather

أو هل تفضل تغيير

change jobs every year from now until you retire?

الوظائف كل عام من الآن وحتى التقاعد؟

If so, you're going to remain standing.

إذا كان الأمر كذلك، فستظل واقفًا.

Some of you are looking at your coworkers right now.

ينظر بعضكم إلى زملائك في العمل الآن.

(Laughter)

(ضحك)

Alright.

حسنًا.

Looks like around 60/40.

يبدو حوالي 60/40.

You guys can go ahead and take a seat.

يمكنكم يا رفاق المضي قدمًا والجلوس.

So about 60/40,

إذن حوالي 60/40،

with the majority preferring to stay in the same job.

مع تفضيل الأغلبية البقاء في نفس الوظيفة.

Now Gen Z will make up 27 percent of the workforce by next year.

الآن سيشكل الجيل Z 27 بالمائة من القوى العاملة بحلول العام المقبل.

And when we ask them this same question,

وعندما نطرح عليهم نفس السؤال،

the majority of them said that they would rather change jobs every year

قال معظمهم إنهم يفضلون تغيير وظائفهم كل عام

from now until they retire.

من الآن وحتى التقاعد.

While tenure, loyalty and longevity

في حين أنه غالبًا ما يُنظر

have often been thought of as reasons to hire someone,

إلى الحيازة والولاء وطول العمر على أنها أسباب لتوظيف

our Gen Zers thought,

شخص ما، فقد فكر

"Would I rather build the collective insight

Gen Zers، «هل أفضل بناء البصيرة الجماعية

from multiple different companies,

من عدة شركات مختلفة،

or only deep insight from one company?"

أو مجرد رؤية عميقة من شركة واحدة؟»

I share this to highlight

أشارك هذا لتسليط الضوء

just how differently from our traditional work norms

على مدى اختلاف معايير عملنا التقليدية

Gen Z sees the world.

عن رؤية الجيل Z للعالم.

And we have a choice.

ولدينا خيار.

We can ignore them,

يمكننا تجاهلها،

we could study them to stereotype them,

يمكننا دراستها لوضع صورة نمطية لها،

but how did that work for all you millennials in the room?

ولكن كيف نجح ذلك مع جميع جيل الألفية في الغرفة؟

I want to suggest, rather than stereotyping,

أريد أن أقترح، بدلاً من القوالب النمطية، أن

we look to Gen Z as prototypes to help us build a better future.

ننظر إلى الجيل Z كنماذج أولية لمساعدتنا في بناء مستقبل أفضل.

When we prototype something,

عندما نضع نموذجًا أوليًا لشيء،

we keep the aspects that work,

نحافظ على الجوانب التي تعمل،

and we iterate on those that don't.

ونكرر تلك التي لا تفعل ذلك.

Now I've spent my career researching

لقد أمضيت الآن مسيرتي المهنية في البحث

and writing about topics that matter to the world of workplace design

والكتابة حول الموضوعات التي تهم عالم تصميم

and the knowledge workers who inhabit those spaces.

مكان العمل والعاملين في المعرفة الذين يسكنون تلك المساحات.

If that's you or you manage a team of office workers,

إذا كنت أنت أو تدير فريقًا من العاملين في المكاتب،

I'm glad you're here,

فأنا سعيد بوجودك هنا،

because I want to argue that this topic, right now,

لأنني أريد أن أزعم أن هذا الموضوع، في الوقت الحالي،

has never been more important.

لم يكن أبدًا أكثر أهمية من أي وقت مضى.

In fact, I want to suggest that work is broken.

في الواقع، أريد أن أقترح أن العمل معطل.

But don't worry, in the next 10 minutes, I'm going to take you on a journey

لكن لا تقلق، في الدقائق العشر القادمة، سآخذك في رحلة

to understand why I say that and give us some inspiration,

لفهم سبب قول ذلك وإعطائنا بعض الإلهام،

some "what ifs" to fix it.

بعض «ماذا لو» لإصلاحه.

Now let's start with my story.

الآن لنبدأ بقصتي.

My father instilled in me a deep curiosity for the working world

غرس والدي في داخلي فضولًا عميقًا لعالم العمل

when I was very young,

عندما كنت صغيرًا جدًا،

and my mother instilled in me a deep desire to become a mother.

وغرست أمي في داخلي رغبة عميقة في أن أصبح أماً.

I wanted to do both,

كنت أرغب في القيام بالأمرين

and I wanted to do them well.

معًا، وأردت القيام بهما جيدًا.

And I was blessed with a phenomenal start to my career.

وقد حظيت ببداية استثنائية لمسيرتي المهنية.

But then came my second desire.

ولكن بعد ذلك جاءت رغبتي الثانية.

I was blessed with my first son less than a decade into my career,

لقد أنعم الله على ابني الأول بعد أقل من عقد من حياتي المهنية،

and the transition was really tough.

وكان الانتقال صعبًا حقًا.

Here's why.

إليك السبب.

Most of my paycheck was going to daycare.

كان معظم راتبي يذهب إلى الرعاية النهارية.

When we found out we were pregnant with our second son,

عندما اكتشفنا أننا حامل بابننا الثاني،

before we even called our parents,

قبل أن نتصل بوالدينا،

we called the daycare only to discover that even with sibling priority,

اتصلنا بالرعاية النهارية فقط لنكتشف أنه حتى مع أولوية الأشقاء،

he wouldn't have a spot until he was seven months old.

لن يكون لديه مكان حتى يبلغ سبعة أشهر من عمره.

And I found myself,

ووجدت نفسي،

because of the standard accepted 8 to 5 work hours,

بسبب المعيار المقبول من 8 إلى 5 ساعات عمل،

I was waking my kids up to rush them to daycare,

كنت أوقظ أطفالي للإسراع إلى الرعاية النهارية،

to rush to work, to rush back, to pick them up,

والإسراع إلى العمل، والعودة بسرعة، واصطحابهم،

to feed them dinner, to put them in bed.

وإطعامهم العشاء، ووضعهم في السرير.

We were spending more waking hours apart than together.

كنا نقضي ساعات استيقاظ منفصلين أكثر مما نقضيه معًا.

And I hit a moment where I asked myself,

ووصلت إلى لحظة سألت فيها نفسي،

"What's the point?"

«ما هي الفائدة؟»

And sadly, this is the moment many women like me leave the workforce.

وللأسف، هذه هي اللحظة التي تترك فيها العديد من النساء مثلي القوى العاملة.

But if we're honest,

ولكن إذا كنا صادقين،

I would guess, in the tumultuousness of the past four years,

على ما أعتقد، في الاضطرابات التي شهدتها السنوات الأربع الماضية، فقد حظي

many of you have also had your own "what's the point" moment.

الكثير منكم أيضًا بلحظة «ما هي الفائدة» الخاصة بك.

So I'm going to invite you to close your eyes for just a minute.

لذلك سأدعوك لإغلاق عينيك لمدة دقيقة فقط.

When was your "what's the point" moment?

متى كانت لحظة «ما هي الفائدة»؟

Alright, you can open your eyes, but keep that moment in mind

حسنًا، يمكنك أن تفتح عينيك، ولكن ضع تلك اللحظة في الاعتبار

as I challenge that the norms our working world are built upon today

وأنا أتحدى أن المعايير التي بني عليها عالم العمل لدينا اليوم

are based on outdated rules that no longer apply.

تستند إلى قواعد قديمة لم تعد سارية.

We still generally work banker’s hours,

ما زلنا نعمل بشكل عام لساعات العمل المصرفي،

a norm created when it was mostly men working

وهو معيار تم إنشاؤه عندما كان معظم الرجال يعملون

with stay-at-home wives.

مع زوجات ربات بيوت.

And does anyone know why our kids have summers off?

وهل يعرف أحد لماذا يحصل أطفالنا على إجازة صيفية؟

Most believe it was so they could help with the harvest.

يعتقد معظمهم أنه كان حتى يتمكنوا من المساعدة في الحصاد.

But today, our kids mostly aren't farming.

لكن اليوم، أطفالنا في الغالب لا يعملون في الزراعة.

And our linear career paths

وقد تم تصميم مساراتنا المهنية الخطية

are built so that life peaks in your mid-career.

بحيث تصل الحياة إلى ذروتها في منتصف حياتك المهنية.

This is at the same time our duties caring for our elders

هذا في الوقت الذي تبلغ فيه واجباتنا في رعاية كبار السن

and caring for our children peak as well.

ورعاية أطفالنا ذروتها أيضًا.

It's a recipe for burnout.

إنها وصفة للإرهاق.

But here's the good news.

ولكن ها هي الأخبار الجيدة.

In the past four years,

في السنوات 4 الماضية،

we've seen a massive shift in how knowledge workers work.

شهدنا تحولًا كبيرًا في كيفية عمل العاملين في مجال المعرفة.

Hybrid work is on the rise.

العمل الهجين آخذ في الارتفاع.

This is the perfect time to rethink norms for the next era.

هذا هو الوقت المثالي لإعادة التفكير في المعايير للعصر القادم.

And the solution in my research comes from looking at the youngest generation

والحل في بحثي يأتي من النظر إلى الجيل الأصغر

in our midst.

في وسطنا.

Adam Grant calls this a "Vuja De" moment.

يسمي آدم جرانت هذه لحظة «فوجا دي».

It's seeing things we've seen many times,

إنها رؤية أشياء رأيناها عدة مرات،

but with fresh eyes.

ولكن بعيون جديدة.

Now my research team and I have intensely studied Gen Z

الآن قمت أنا وفريق البحث الخاص بي بدراسة الجيل Z بشكل مكثف

and how their perceptions will affect the future of work.

وكيف ستؤثر تصوراتهم على مستقبل العمل.

Here are three of the most interesting things that we've learned.

فيما يلي ثلاثة من أكثر الأشياء إثارة للاهتمام التي تعلمناها.

Number one,

رقم واحد،

Gen Z is blind to their own physical-digital fluidity.

الجيل Z أعمى عن السيولة المادية والرقمية الخاصة بهم.

One of the most memorable moments in the research

واحدة من أكثر اللحظات التي لا تنسى في البحث كانت

was when we were talking about hybrid work,

عندما كنا نتحدث عن العمل الهجين، وقال

and one of our young Gen Zers said, "Permission to speak freely."

أحد الشباب من الجيل زيرز، «الإذن بالتحدث بحرية».

I said, “Of course.”

قلت: «بالطبع.» قال :

He said,

«لقد سئمت

"I'm sick of everyone talking about how hybrid is hard.

من حديث الجميع عن مدى صعوبة الهجين.

This isn't hard.

هذا ليس صعبًا.

It's just how we work.

إنها الطريقة نعمل بها.

This is really a change management issue for you old people."

هذه حقًا مشكلة في إدارة التغيير بالنسبة لكبار السن».

And as a Gen Xer, that stung a bit.

وبصفتي الجنرال شير، كان ذلك مؤلمًا بعض الشيء.

But if you think about it, Gen Z,

ولكن إذا فكرت في الأمر، فإن الجيل Z،

the earliest of whom graduated in 2019, just pre-pandemic,

الذي تخرج أبكره في عام 2019، قبل الوباء فقط،

hybrid isn't hard.

الهجين ليس بالأمر الصعب.

It's simply the air they breathe.

إنه ببساطة الهواء الذي يتنفسونه.

A fish doesn't know it's in water,

السمكة لا تعرف أنها في الماء،

it's just swimming.

إنها تسبح فقط.

So let's get phygital.

لذلك دعونا نبدأ الحياة الجنسية.

That's physical plus digital.

هذا مادي بالإضافة إلى رقمي.

Now contrary to popular belief, Gen Z doesn’t want to be fully remote.

الآن خلافًا للاعتقاد الشائع، لا يريد الجيل Z أن يكون بعيدًا تمامًا.

They're also least likely to want to be five days a week in the office.

من غير المرجح أيضًا أن يرغبوا في قضاء خمسة أيام في الأسبوع في المكتب.

They seamlessly and naturally understand how to blend the two worlds.

إنهم يفهمون بسلاسة وبشكل طبيعي كيفية مزج العالمين.

So perhaps by studying them,

لذلك ربما من خلال دراستها،

we can find clues that will help benefit the future of work for all of us.

يمكننا العثور على أدلة من شأنها أن تساعد في الاستفادة من مستقبل العمل لنا جميعًا.

And as we look at broader research,

وبينما ننظر إلى الأبحاث الأوسع، فإن

most people actually care more

معظم الناس يهتمون بالفعل

about when they work than where they work.

بوقت عملهم أكثر من اهتمامهم بمكان عملهم.

But if I do my best work at 4am

ولكن إذا بذلت قصارى جهدي

and you do your best work at 10pm,

في الساعة 4 صباحًا وقمت بأفضل ما لديك

to make that effective,

في الساعة 10 مساءً، لجعل

we have to develop new communication norms,

ذلك فعالًا، يتعين علينا تطوير معايير اتصال جديدة،

define core working hours for team interactions

وتحديد ساعات العمل الأساسية لتفاعلات الفريق وتطوير

and develop new ways of asynchronous working.

طرق جديدة للعمل غير المتزامن.

While most of us have likely never had this privilege,

على الرغم من أن معظمنا لم يحصل أبدًا

the future of work starts with all of us looking deep

على هذا الامتياز، إلا أن مستقبل العمل يبدأ بالنظر بعمق

to clarify when and where we're most productive.

لتوضيح متى وأين نكون أكثر إنتاجية.

Number two,

ثانيًا، يتوقع

Gen Z expects transparency.

الجيل Z الشفافية.

You've likely heard about this from viral

من المحتمل أنك سمعت عن هذا من مناقشات

and very public salary discussions on TikTok.

الرواتب الفيروسية والعامة جدًا على TikTok.

But we all were raised with the golden rule, right?

لكننا نشأنا جميعًا على القاعدة الذهبية، أليس كذلك؟

You all can say it with me,

يمكنكم جميعًا قول ذلك معي،

treat others the way you want to be treated.

ومعاملة الآخرين بالطريقة التي تريد أن تُعامل بها.

But as a working mother who appreciates hybrid flexibility,

ولكن كأم عاملة تقدر المرونة الهجينة، بالنسبة

to a Gen Zer,

إلى الجنرال زر،

who maybe has to go into the office five days a week

ربما يضطر إلى الذهاب إلى المكتب خمسة أيام في الأسبوع

to escape a crowded roommate situation,

للهروب من وضع زميل في الغرفة المزدحم،

perhaps the new platinum rule should be

ربما ينبغي أن تكون القاعدة البلاتينية الجديدة هي

treat others the way they want to be treated,

معاملة الآخرين بالطريقة التي يريدون أن يعاملوا بها،

not the way you want to be treated.

وليس بالطريقة التي تريد أن تُعامل بها.

So let's find clarity through transparency.

لذلك دعونا نجد الوضوح من خلال الشفافية.

We all know that clarity is kind.

نعلم جميعًا أن الوضوح لطيف.

And overall, in this five-star-rating world,

وبشكل عام، في هذا العالم ذو التصنيف الخمس نجوم، يريد

people want to know what will make them effective at your company.

الناس معرفة ما الذي سيجعلهم فعالين في شركتك.

It's OK for people to move on.

لا بأس أن يمضي الناس قدمًا.

It's also OK for them to be clear

من الجيد أيضًا أن يكونوا واضحًا

about what trade offs they will and won’t make for work and their lives.

بشأن المقايضات التي سيقومون بها ولن يقوموا بها من أجل العمل وحياتهم.

But our companies must do the same.

ولكن يجب على شركاتنا أن تفعل الشيء نفسه.

My hope is, in the future,

آمل أن يكون لدى

companies have a range of options where some,

الشركات في المستقبل مجموعة من الخيارات يكون بعضها،

as their competitive advantage, are fully remote,

كميزة تنافسية، بعيدًا تمامًا،

others, as their competitive advantage, are fully in-office.

والبعض الآخر، كميزة تنافسية، في المكتب بالكامل.

And there's a range of options where majority of them exist in between.

وهناك مجموعة من الخيارات حيث توجد معظمها بينهما.

The future of work will start

سيبدأ مستقبل العمل

with companies boldly declaring their policies

بإعلان الشركات بجرأة عن سياساتها

to help all of us make better career matches.

لمساعدتنا جميعًا على تحقيق مباريات مهنية أفضل.

Alright.

حسنا.

And number three, Gen Z insists on inclusion.

ورقم ثلاثة، يصر الجيل Z على الإدماج.

Managers can't do it all,

لا يمكن للمديرين القيام بكل شيء،

but they're often burdened feeling like they have to.

لكنهم غالبًا ما يكونون مثقلين بالشعور بأنهم مضطرون لذلك.

This can lead to implementation overload, where new ideas feel overwhelming.

يمكن أن يؤدي ذلك إلى زيادة التحميل على التنفيذ، حيث تبدو الأفكار الجديدة غامرة.

All the while Gen Z is saying, “Put me in, coach,”

طوال الوقت يقول الجيل Z، «ضعني أيها المدرب»،

but they often don't know where to begin.

لكنهم غالبًا لا يعرفون من أين يبدأون.

So let's engage new voices.

لذلك دعونا نشرك أصواتًا جديدة.

Now one of my favorite stories I’ve heard about this

الآن إحدى قصصي المفضلة التي سمعتها عن هذا

is that of the Gucci shadow board.

هي قصة لوحة الظل من Gucci.

In 2017, Gucci recognized that its sales were declining

في عام 2017، أدركت غوتشي أن مبيعاتها آخذة في الانخفاض

as its core demographic was aging.

بسبب شيخوخة التركيبة السكانية الأساسية.

So they put in place a next-gen advisory board

لذلك قاموا بإنشاء مجلس استشاري من الجيل التالي

to advise their senior leadership

لتقديم المشورة لقيادتهم العليا

on how to connect with the next generation

حول كيفية التواصل مع الجيل القادم

through product development and marketing initiatives.

من خلال مبادرات تطوير المنتجات والتسويق.

The result was 136 percent sales growth

وكانت النتيجة نمو المبيعات بنسبة 136 في المائة

at the same time period

في نفس الفترة الزمنية

that their largest competitor declined almost 12 percent.

التي انخفض فيها منافسهم الأكبر بنسبة 12 في المائة تقريبًا.

The future of work will start

سيبدأ مستقبل العمل بإشراك

with engaging new voices from new places,

أصوات جديدة من أماكن جديدة،

but also all of us being open to hearing them,

ولكن أيضًا نكون جميعًا منفتحين على سماعها، حتى

even when they don't match what we previously believed to be true.

عندما لا تتطابق مع ما كنا نعتقد سابقًا أنه صحيح.

Now let's return to my story,

الآن دعونا نعود إلى قصتي،

which obviously started well before Gen Z in the office was even a thing to study.

التي من الواضح أنها بدأت قبل أن يصبح الجيل Z في المكتب شيئًا يستحق الدراسة.

But I think you'll find some similarities.

ولكن أعتقد أنك ستجد بعض أوجه التشابه.

Now in 2011, I left my traditional job

الآن في عام 2011، تركت وظيفتي التقليدية

thinking it was a side step in my career.

معتقدًا أنها خطوة جانبية في مسيرتي المهنية.

By 2015, that sidestep was so successful

بحلول عام 2015، كانت تلك الخطوة الجانبية

that we actually incorporated,

ناجحة جدًا لدرجة أننا قمنا

and I started hiring other working moms

بالفعل بتضمينها، وبدأت في توظيف أمهات

that had left the traditional workforce for one reason or another.

عاملات أخريات تركن القوى العاملة التقليدية لسبب أو لآخر.

This group of powerful women

ضاعفت هذه المجموعة من النساء

effectively doubled our business

القويات أعمالنا بشكل فعال بنسبة

100 percent by word of mouth, year over year,

100٪؜ عن طريق الكلام الشفهي، عامًا بعد عام،

till ultimately, we were acquired in 2018

حتى تم الاستحواذ علينا في نهاية المطاف في عام 2018

by the largest media brand in our industry.

من قبل أكبر علامة تجارية إعلامية في صناعتنا.

And we were able to do this because we got phygital,

وتمكنا من القيام بذلك لأننا حصلنا على phygital،

like Gen Z is expecting,

كما يتوقع الجيل Z،

we blended synchronous and asynchronous work.

فقد مزجنا العمل المتزامن وغير المتزامن.

We found clarity through transparency.

لقد وجدنا الوضوح من خلال الشفافية.

Our work style and culture was not for everyone,

لم يكن أسلوب عملنا وثقافتنا مناسبًا للجميع،

and some left us because of it.

وقد تركنا البعض بسبب ذلك.

But those retained were the best fit for our culture

لكن تلك التي تم الاحتفاظ بها كانت الأنسب لثقافتنا

and actually helped us build an even more authentic brand.

وساعدتنا بالفعل في بناء علامة تجارية أكثر أصالة.

And finally, we stayed open to new ideas,

وأخيرًا، بقينا منفتحين على الأفكار الجديدة،

even when it didn't match what we previously believed to be true.

حتى عندما لم تتطابق مع ما كنا نعتقد سابقًا أنه صحيح.

So what I'm most proud of

لذا فإن أكثر ما أفخر به هو أنه

is although this was developed for a group of working mothers,

على الرغم من أن هذا تم تطويره لمجموعة من الأمهات العاملات، فقد نما ليشمل

it grew to include an empty nester,

عشًا فارغًا، ونما أيضًا ليشمل فتاة عازبة

it also grew to include a single 40-year-old

تبلغ من العمر 40 عامًا وحتى مخضرمة، مما أدى

and even a veteran, shifting its career.

إلى تغيير مسيرتها المهنية.

We've proved success not only for those individuals,

لقد أثبتنا النجاح ليس فقط لهؤلاء الأفراد،

but success for the business.

ولكن أيضًا النجاح للأعمال.

So I'll leave you with this.

لذا سأترككم مع هذا.

Work, as we know it, is broken.

العمل، كما نعرفه، معطل.

Gen Z can help us fix it.

يمكن أن يساعدنا الجيل Z في إصلاحه.

But it will take all of us to make it happen.

لكن الأمر يتطلب منا جميعًا لتحقيق ذلك.

Thank you.

شكرًا لكم.

(Applause)

(تصفيق)