What DEI Gets Wrong — and How to Do It Right | Paolo Gaudiano | TED

المترجم: Hani Eldalees المدقّق: Walaa Mohammed

I'm Paolo Gaudiano

أنا باولو غاوديانو

and I always like to start by addressing a couple of elephants in the room.

وأحب دائمًا أن أبدأ بمخاطبة اثنين من الأفيال في الغرفة.

The first one is the white elephant

الأول هو الفيل الأبيض

and it's me.

وهو أنا.

(Laughter)

(ضحك)

What is a white, cisgender, heterosexual,

ماذا يفعل رجل أبيض، ثنائي الجنس، متباين الجنس،

fully privileged guy doing talking about diversity and inclusion?

يتمتع بامتيازات كاملة يتحدث عن التنوع والشمول؟

Now, normally I tell people about my history,

الآن، عادةً ما أخبر الناس عن تاريخي،

how I was really interested in diversity, inclusion,

وكيف كنت مهتمًا حقًا بالتنوع والشمول،

how eight years ago I figured out

وكيف اكتشفت قبل ثماني سنوات

that I could actually tie my research work to find a way to have a proper impact.

أنه يمكنني بالفعل ربط عملي البحثي لإيجاد طريقة لإحداث تأثير مناسب.

So I feel a bit like an imposter being here today,

لذلك أشعر وكأنني محتال موجود هنا اليوم،

but I hope that you'll just let me get away with that.

لكنني آمل أن تسمح لي بالإفلات من العقاب.

Now, the second elephant in the room

الآن، الشيء الثاني في الغرفة

is that I’m making this a little bit lighthearted start.

هو أنني أجعل هذه البداية خفيفة بعض الشيء.

But the reality is that there is major backlash going on against DEI right now.

لكن الحقيقة هي أن هناك رد فعل عنيف كبير ضد DEI في الوقت الحالي.

And I think that's a huge problem.

وأعتقد أن هذه مشكلة كبيرة.

And I want to tell you about some of the research that I've done

وأريد أن أخبركم عن بعض الأبحاث التي أجريتها وكيف

and how it leads me to understand why we're seeing the backlash,

تقودني إلى فهم سبب رؤيتنا لرد الفعل العنيف،

because I think that until we really understand it,

لأنني أعتقد أنه حتى نفهمها حقًا،

it's going to be very difficult to make progress.

سيكون من الصعب جدًا إحراز تقدم.

I believe that one of the reasons, unfortunately,

أعتقد أن أحد الأسباب، للأسف،

why we're seeing the backlash

التي أرتنا رد الفعل العنيف

is because for five decades now, or more,

هو أنه منذ خمسة عقود حتى الآن، أو أكثر،

people in business that have been talking about DEI

كان الأشخاص في مجال الأعمال الذين يتحدثون عن DEI

have been focused entirely on the D.

يركزون بالكامل على D

I call it the diversity disconnect.

أسميها انفصال التنوع.

We focus entirely on representation,

نحن نركز بالكامل على التمثيل،

and we sometimes forget about the E and the I.

وننسى أحيانًا الحرف E

And this, however, is a very big problem.

ومع ذلك، فهذه مشكلة كبيرة جدًا.

Because the D actually creates a few problems, including backlash.

لأن D يخلق بالفعل بعض المشاكل، بما في ذلك رد الفعل العكسي.

And let me explain what I mean by that.

واسمحوا لي أن أشرح ما أعنيه بذلك.

First of all, the D is a problem

بادئ ذي بدء، يمثل D مشكلة

because we don't have any tools that can tell us for one organization

لأننا لا نملك أي أدوات يمكن أن تخبرنا لمؤسسة واحدة

what will happen if they make the organization more diverse.

بما سيحدث إذا جعلت المنظمة أكثر تنوعًا.

Which is very interesting, because if you think about other areas

وهو أمر مثير للاهتمام للغاية، لأنك إذا فكرت في مجالات أخرى ندير

where we manage assets,

فيها الأصول،

and I like to think of people in a company as being assets,

وأحب أن أفكر في الأشخاص في الشركة على أنهم أصول،

we know that diversification works.

فإننا نعلم أن التنويع يعمل.

We diversify our financial assets so that we make more money.

نقوم بتنويع أصولنا المالية حتى نجني المزيد من المال.

We diversify our marketing assets so that we sell more products.

نقوم بتنويع أصولنا التسويقية حتى نبيع المزيد من المنتجات.

But if I were to go to a company that was primarily white and male,

ولكن إذا ذهبت إلى شركة تتكون أساسًا من البيض والذكور،

and I asked them what will happen if I could wave my magic wand

وسألتهم ماذا سيحدث إذا تمكنت من التلويح بعصاي السحرية

and turn half of the people into people of color or into women,

وتحويل نصف الناس إلى أشخاص ملونين أو إلى نساء،

"What would happen to your organization?"

«ماذا سيحدث لمؤسستك؟»

And the answer is, "We don't know,

والإجابة هي: «لا نعرف،

because we have no tools that can help us

لأننا لا نملك الأدوات التي يمكن

to quantify the impact of diversifying our human assets."

أن تساعدنا في تحديد تأثير تنويع أصولنا البشرية».

But there is a second problem, which is that unfortunately,

ولكن هناك مشكلة ثانية، وهي أنه للأسف، يميل التركيز

the focus on diversity tends to drive backlash

على التنوع إلى رد فعل عنيف

because it leads to accusations of reverse discrimination.

لأنه يؤدي إلى اتهامات بالتمييز العكسي.

Now you all should be rolling your eyeballs here,

الآن يجب عليكم جميعًا أن تدحروا مقل أعينكم هنا،

(Laughter)

(ضحك)

and you'd have very good reason to do that.

وسيكون لديكم سبب وجيه جدًا للقيام بذلك.

However, I want you to think about it

ومع ذلك، أريدك أن تفكر في الأمر

from the perspective of the people that look like me.

من منظور الأشخاص الذين يشبهونني.

My CEO just got up on stage today with the chief diversity officer,

صعد مديري التنفيذي للتو على خشبة المسرح اليوم مع كبير مسؤولي التنوع،

and they said, "We have this new plan.

وقالوا: «لدينا هذه الخطة الجديدة.

We're going to increase the number

سنزيد عدد الأشخاص

of people of color in our company by five percent,

الملونين في شركتنا بنسبة خمسة بالمائة،

and the number of women by 10 percent in three years."

وعدد النساء بنسبة 10 بالمائة في ثلاث سنوات».

And you do a quick math and you say,

وتجري عملية حسابية سريعة وتقول،

"Well, that means you're going to be eliminating 15 percent white men."

«حسنًا، هذا يعني أنك ستقضي على 15 بالمائة من الرجال البيض.»

And how is that fair?

وكيف يكون هذا عادلًا؟

And you can tell me about all the injustices all you want.

ويمكنك أن تخبرني عن كل الظلم الذي تريده.

But the fact is, it is unfair and it is discrimination.

لكن الحقيقة هي أن هذا غير عادل وهو تمييز.

But it turns out that that's the wrong argument.

ولكن اتضح أن هذه هي الحجة الخاطئة.

But it's not the wrong argument because people are interpreting it wrong.

لكنها ليست حجة خاطئة لأن الناس يفسرونها بشكل خاطئ.

It's because the very foundation is flawed.

هذا لأن الأساس ذاته معيب.

The reason why we need more people of color

السبب وراء حاجتنا إلى المزيد من الأشخاص الملونين

and more women in organizations

والمزيد من النساء في المنظمات

is not because we need to stuff more people into the entry level.

ليس لأننا بحاجة إلى إشراك المزيد من الأشخاص في المستوى المبتدئ.

It's not because we need to go

ليس لأننا بحاجة للذهاب

and get a bunch of kids from HBCUs

والحصول على مجموعة من الأطفال من HBCUs

and invite them into our company to make those numbers look good,

ودعوتهم إلى شركتنا لجعل هذه الأرقام تبدو جيدة،

only to find out that their manager doesn't know how to deal with them,

فقط لمعرفة أن مديرهم لا يعرف كيفية التعامل معهم،

their leadership doesn't look anything like them,

وقيادتهم لا تشبههم بأي شيء،

and then they will turn around and leave.

وبعد ذلك سوف يستديرون ويغادرون.

No, the reason why we have problems

لا، السبب وراء وجود مشاكل لدينا

is because when those people get into the organization, they don't stay.

هو أنه عندما يدخل هؤلاء الأشخاص إلى المنظمة، فإنهم لا يبقون.

McKinsey just released their annual study,

أصدرت شركة McKinsey للتو دراستها السنوية،

and they found that when you look at the ratio of white men, white women,

ووجدوا أنه عندما تنظر إلى نسبة الرجال البيض والنساء البيض

women of color and men of color in an organization at the entry level

والنساء الملونين والرجال الملونين في مؤسسة على مستوى المبتدئين،

you have roughly 40 some odd percent white men, maybe 35 percent,

لديك ما يقرب من 40 في المائة من الرجال البيض، وربما 35 في المائة،

and so on and so forth.

وهكذا دواليك.

By the time you get to the executive level,

بحلول الوقت الذي تصل فيه إلى المستوى التنفيذي،

the number of white men has increased by more than 30 percent.

زاد عدد الرجال البيض بأكثر من 30 بالمائة.

The number of women and people of color has decreased by more than 30 percent,

انخفض عدد النساء والأشخاص الملونين بأكثر من 30 بالمائة،

which means that for us to continue to try to stuff people in

مما يعني أن الاستمرار في محاولة إشراك الناس

at the entry levels

في مستويات المبتدئين

when our companies are not inclusive, is a waste of time.

عندما لا تكون شركاتنا شاملة، يعد مضيعة للوقت.

And trying to solve the problem

ومحاولة حل المشكلة

by arguing that we should have higher ratios,

من خلال القول بأنه يجب أن تكون لدينا نسب أعلى،

and setting targets at the company level

وتحديد الأهداف على مستوى

is a mistake,

الشركة خطأ،

because you're not addressing the problem.

لأنك لا تعالج المشكلة.

I like to joke about the fact

أحب المزاح حول

that it's as if I walked in the house one day in the wintertime,

حقيقة أنني دخلت المنزل يومًا ما في فصل الشتاء،

and I found that it was very cold.

ووجدت أنه كان باردًا جدًا.

Actually, it's very cold in here today.

في الواقع، الجو بارد جدًا هنا اليوم.

I look at the thermostat and I say, "Oh my God, look, it says 50 degrees.

أنظر إلى منظم الحرارة وأقول، «يا إلهي، انظر، يقول 50 درجة.

I know how to fix that."

أعرف كيفية إصلاح ذلك.»

I light a match under the thermostat

أشعل عود ثقاب تحت منظم الحرارة

and look, the thermostat now reads 90 degrees,

وأنظر، يقرأ منظم الحرارة الآن 90 درجة،

but in the meantime, the windows are open,

ولكن في هذه الأثناء، النوافذ مفتوحة،

the front door is drafty, and the roof is leaking.

والباب الأمامي مليء بالرياح، والسقف يتسرب.

The problem that we have with diversity, equity and inclusion

إن المشكلة التي نواجهها مع التنوع والإنصاف والشمول

leads to what I think of as the definition of DEI.

تؤدي إلى ما أعتقد أنه تعريف DEI.

Inclusion is about what we do as an organization.

التضمين هو ما نقوم به كمنظمة.

Diversity is what we get.

التنوع هو ما نحصل عليه.

In other words, we have to stop trying to fix the symptoms

بعبارة أخرى، علينا التوقف عن محاولة إصلاح الأعراض

and actually understand what the real problems are.

وفهم المشاكل الحقيقية.

I will also tell you in a minute why I think that equity is what we want.

سأخبرك أيضًا في غضون دقيقة لماذا أعتقد أن الإنصاف هو ما نريده.

I'll come back to that in a moment.

سأعود إلى ذلك في لحظة.

But let's talk about that idea, inclusion is what you do.

ولكن دعونا نتحدث عن هذه الفكرة، الإدماج هو ما تفعله.

Imagine a team that's the perfect team.

تخيل فريقًا هو الفريق المثالي.

You cannot get any more performance out of it

لا يمكنك الحصول على المزيد من الأداء

because each individual performs at their peak.

لأن كل فرد يؤدي في ذروته.

And as a team they perform really, really well together.

وكفريق يؤدون أداءً جيدًا حقًا معًا.

And imagine that now something happens so that one of the people on the team

وتخيل أن شيئًا ما يحدث الآن حتى لا يتمكن أحد أعضاء الفريق

is unable to perform at their peak.

من الأداء في ذروته.

What will happen to the performance of the team as a whole?

ماذا سيحدث لأداء الفريق ككل؟

It will decline.

سوف تنخفض.

Suppose that now a second person is unable to perform at their peak.

لنفترض الآن أن الشخص الثاني غير قادر على الأداء في ذروته.

Not only is the team going to lose more performance

لن يخسر الفريق المزيد من الأداء

because of the loss of the second individual,

بسبب خسارة الفرد الثاني

but the rest of the team is going to get frustrated

فحسب، بل سيصاب بقية أعضاء الفريق بالإحباط

because they have to pick up the slack,

لأنه يتعين عليهم تحمل العبء،

because they'll be late on delivering a project

لأنهم سيتأخرون في تسليم المشروع

and their manager will no longer give them the best projects.

ولن يمنحهم مديرهم بعد الآن أفضل المشاريع.

That means that pretty soon the performance of the entire team

هذا يعني أنه قريبًا سينخفض أداء الفريق

will decline dramatically because of that problem.

بأكمله بشكل كبير بسبب هذه المشكلة.

Now, I didn't say anything about what the people on the team look like,

الآن، لم أقل أي شيء عن شكل الأشخاص في الفريق،

or what they did or why they were not able to work,

أو ما فعلوه أو سبب عدم قدرتهم على العمل،

but it leads to a profoundly important conclusion.

لكن هذا يؤدي إلى نتيجة مهمة للغاية.

Anything that any organization does that causes someone to feel excluded

أي شيء تفعله أي منظمة يجعل شخصًا ما يشعر بالاستبعاد

because of their personal characteristics

بسبب خصائصه

is shooting themselves in the foot.

الشخصية يضر بنفسه.

This is a very important point.

هذه نقطة مهمة للغاية.

(Applause)

(تصفيق)

This is why the third part, which is the equity, is what you want.

هذا هو السبب في أن الجزء الثالث، وهو الإنصاف، هو ما تريده.

If you have an organization

إذا كانت لديك منظمة يوجد

in which you have people that are treated differently

فيها أشخاص يعاملون بشكل مختلف

and you see it because you see that the retention rates are not the same,

وترى ذلك لأنك ترى أن معدلات الاستبقاء ليست هي نفسها،

that the performance is not the same,

وأن الأداء ليس هو نفسه،

you are witnessing inequity.

فأنت تشهد عدم المساواة.

You’re witnessing inthe difference in the outcomes

أنت تشهد الفرق في النتائج

that people experience within your organization.

التي يمر بها الأشخاص داخل مؤسستك.

When you see that happen

عندما ترى ذلك يحدث

it means that there are people that are performing below their peak.

فهذا يعني أن هناك أشخاصًا يؤدون أداءً أقل من الذروة.

And just like that example that I gave you,

ومثل هذا المثال الذي أعطيته لك،

it means that you're making less money because you have less productivity.

فهذا يعني أنك تجني أموالًا أقل لأن إنتاجيتك أقل.

It also means

وهذا يعني أيضًا

that those people do not feel that they belong in your organization,

أن هؤلاء الأشخاص لا يشعرون بأنهم ينتمون إلى مؤسستك،

and they're going to leave.

وأنهم سيغادرون.

If the retention rate of men in your organization is 90 percent,

إذا كان معدل الاحتفاظ بالرجال في مؤسستك 90 بالمائة،

but the retention of women is only 80 percent,

ولكن نسبة الاحتفاظ بالنساء هي 80 بالمائة فقط، فهذا يعني

that means that you're losing 10 percent too many women.

أنك تفقد 10 بالمائة عددًا كبيرًا جدًا من النساء.

If your company has 1,000 women, which is not a very big company,

إذا كانت شركتك تضم 1000 امرأة، وهي ليست شركة كبيرة جدًا،

and you're paying them an average of 100,000 dollars a year,

وأنت تدفع لهن في المتوسط 100 ألف دولار سنويًا،

and we know that it costs about one year's salary to replace them,

ونعلم أن استبدالها يكلف حوالي راتب عام واحد،

it means that you have lost 100 people,

فهذا يعني أنك فقدت 100 شخص،

and it's going to cost you 100,000 dollars each.

وستكلف كل واحدة 100 ألف دولار.

That's 10 million dollars a year that you're throwing out the window

هذا هو 10 ملايين دولار في السنة التي ترميها بلا جدوى

because you're not treating women inclusively.

لأنك لا تعامل النساء بشكل شامل.

And the same is true of people of color, people with disabilities, LGBTQ.

وينطبق الشيء نفسه على الأشخاص الملونين والأشخاص ذوي الإعاقة والمثليين وغيرهم

We have created a way of measuring inclusion,

لقد ابتكرنا طريقة لقياس الإدماج،

and this is where things get really interesting.

وهذا هو المكان الذي تصبح فيه الأشياء مثيرة للاهتمام.

Why are people so obsessed with measuring diversity only?

لماذا الناس مهووسون بقياس التنوع فقط؟

Because it turns out that really, we talk about DEI,

لأنه اتضح حقًا أننا نتحدث عن DEI،

but look outside, look around you, look at any company

لكن انظر إلى الخارج، انظر حولك، انظر إلى أي شركة

they just measure the D. Why?

يقيسون D فقط، لماذا؟

Reason number one,

السبب الأول،

because it's much easier to define, right?

لأنه من الأسهل بكثير تحديده، أليس كذلك؟

You just ask people, do you belong in this or that category

أنت تسأل الناس فقط، هل تنتمي إلى هذه الفئة أو تلك

and you count them.

وتحسبهم.

When it comes to inclusion,

عندما يتعلق الأمر بالتضمين،

the most popular definition that I've heard,

التعريف الأكثر شيوعًا الذي سمعته،

and there are many out there,

وهناك العديد من التعريفات،

was the one given by Vernā Myers, formerly of Netflix,

كانت الرسالة التي قدمتها فيرنا مايرز،

who said, "Diversity is being invited to a party.

كانت تعمل في نيتفلكس، قالت: «تتم دعوة التنوع لحفلة.

Inclusion is being asked to dance."

يُطلب من الإدماج الرقص».

I love the definition because it's very intuitive,

أنا أحب التعريف لأنه بديهي للغاية،

but if you're running a company, unless it's a party company,

ولكن إذا كنت تدير شركة، إلا إذا

it's not going to help you very much.

كانت شركة حفلات، فلن يساعدك كثيرًا.

When it came to understanding what I told you earlier,

عندما وصل الأمر إلى فهم ما قلته لك سابقًا،

that inclusion is about what you do and diversity is what you get,

أن الإدماج يتعلق بما تفعله والتنوع هو ما تحصل عليه،

and we started to investigate that,

وبدأنا في التحقيق في ذلك،

we realized something profoundly important.

أدركنا شيئًا مهمًا للغاية.

Inclusion is invisible.

الإدماج غير مرئي.

It's just like privilege, we don't see it,

إنه مثل الامتياز تمامًا، لا نراه،

those of us that are fortunate enough to have it.

أولئك منا المحظوظون بما يكفي للحصول عليه.

And I use the analogy with health.

وأنا أستخدم التشابه مع الصحة.

When I introduced myself, I didn't say, "Hi, I'm Paolo, I'm very healthy today."

عندما قدمت نفسي، لم أقل، «مرحبًا، أنا باولو، أنا بصحة جيدة جدًا اليوم.»

But if I'd been coughing, if I just had COVID

ولكن إذا كنت أسعل، وإذا كنت مصابًا للتو بـ COVID

if I had had, I don't know,

إذا كنت مصابًا، فلا أعرف،

a few years ago I fell off a bike and I had a cast on my shoulder,

قبل بضع سنوات سقطت من دراجة وكان لدي جبيرة على كتفي، ربما

I might have said something about it.

قلت شيئًا عن ذلك.

We don't notice when we're healthy, we notice when we're sick.

لا نلاحظ عندما نكون بصحة جيدة، نلاحظ عندما نكون مرضى.

We don't tend to notice when we're included,

لا نميل إلى ملاحظة متى يتم تضميننا،

but we sure as hell notice when we're being excluded.

لكننا بالتأكيد سنلاحظ متى يتم استبعادنا.

And we've heard a lot of examples from the other speakers

وقد سمعنا الكثير من الأمثلة من المتحدثين الآخرين

about situations in which people felt excluded.

حول المواقف التي شعر فيها الناس بأنهم مستبعدون.

What does that tell you?

ماذا يخبرك ذلك؟

Well, something very important.

حسنا، شيء مهم للغاية.

If you're very healthy,

إذا كنت بصحة جيدة،

you tend not to know a lot about diseases.

فأنت تميل إلى عدم معرفة الكثير عن الأمراض.

You may not even know the names of the diseases.

قد لا تعرف حتى أسماء الأمراض.

You don't know the symptoms.

أنت لا تعرف الأعراض.

You certainly don't know how to cure them.

أنت بالتأكيد لا تعرف كيفية علاجها.

So similarly, if you're very included, you don't know what exclusion means,

وبالمثل، إذا كنت مشمولاً جدًا، فأنت لا تعرف معنى الاستبعاد،

you don't know the symptoms,

ولا تعرف الأعراض،

and you sure as hell don't know how to fix it.

وأنت متأكد تمامًا من أنك لا تعرف كيفية إصلاحه.

However, if I were to ask people in this audience

ومع ذلك، إذا سألت الناس في هذا الجمهور عما

if anybody in this audience has ever been sick,

إذا كان أي شخص قد أصيب بالمرض سابقا،

probably all of you know what that's like.

فربما تعلمون جميعًا كيف يبدو ذلك.

But if you go in a company

ولكن إذا دخلت شركة

and you find out who are the people that are the most included,

واكتشفت من هم الأشخاص الأكثر شمولًا،

it's the leaders,

فسيكون القادة،

it's the ones that look like me

والأشخاص

who are the least qualified to understand it,

الذين يشبهونني هم الأقل تأهيلًا لفهمها ورؤيتها،

to see it, and most importantly, to know what they should do about it.

والأهم من ذلك، معرفة ما يجب عليهم فعله حيال ذلك.

And this is a profound problem.

وهذه مشكلة عميقة.

I firmly believe that it's not necessarily that white leaders are evil,

أعتقد اعتقادًا راسخًا أنه ليس بالضرورة أن القادة البيض أشرار،

and they want to keep the power that they've worked so hard to grab.

وأنهم يريدون الحفاظ على القوة التي عملوا بجد للاستيلاء عليها.

Yes, some of them do that, there's no question about it.

نعم، بعضهم يفعل ذلك، ليس هناك شك في ذلك.

But a lot of them would love to do the right thing,

لكن الكثير منهم يحبون أن يفعلوا الشيء الصحيح،

they just don't know how, they don't see it.

فهم لا يعرفون كيف، ولا يرون ذلك.

So my organization helps them to do that by measuring inclusion.

لذا فإن مؤسستي تساعدهم على القيام بذلك عن طريق قياس الشمول.

And the way that we do that is actually by measuring exclusion.

والطريقة التي نقوم بها بذلك عن طريق قياس الاستبعاد.

We do workshops in which we talk about some of this work.

نقوم بعمل ورش عمل نتحدث فيها عن بعض هذه الأعمال.

We show these computer simulations

نعرض عمليات المحاكاة الحاسوبية هذه

that show relationship between what happens in a company

التي تُظهر العلاقة بين ما يحدث في الشركة

and how the company actually looks and performs,

وكيف تبدو الشركة في الواقع وأدائها،

and then we ask them, using a confidential online platform,

ثم نطلب منهم، باستخدام منصة سرية عبر الإنترنت،

to share specific things that have happened to them,

مشاركة أشياء محددة حدثت لهم،

that have made them feel uncomfortable in the workplace.

والتي جعلتهم يشعرون بعدم الارتياح في مكان العمل.

And then we also ask them,

ثم نسألهم أيضًا،

did this have to do with work-life balance,

هل لهذا علاقة بالتوازن بين العمل والحياة،

with compensation, did it have to do with being able to use your skills?

مع التعويض، هل يتعلق الأمر بالقدرة على استخدام مهاراتك؟

And was this something that was because of your manager,

وهل كان هذا بسبب مديرك أو

leadership or policies?

قيادتك أو سياساتك؟

And we get a combination of qualitative data

ونحصل على مزيج من البيانات النوعية من

in terms of the descriptions of what happens to people

حيث أوصاف ما يحدث للأشخاص

and quantitative data that tells us where to look and who is most impacted.

والبيانات الكمية التي تخبرنا أين نبحث ومن هم الأكثر تأثرًا.

And I want to read you, I brought with me, three examples.

وأريد أن أقرأ لك، أحضرت معي، ثلاثة أمثلة.

We asked people permission to share some of the stories.

لقد طلبنا الإذن من الأشخاص لمشاركة بعض القصص.

I want to tell you about some of the things

أريد أن أخبركم عن بعض الأشياء

that people write when we ask them to share experiences.

التي يكتبها الناس عندما نطلب منهم تبادل الخبرات.

Number one, "After introducing myself,

رقم واحد، «بعد تقديم نفسي،

I've had individuals ask to speak to "a guy who works in IT" instead of me."

طلبت من الأفراد التحدث إلى «شخص يعمل في مجال تكنولوجيا المعلومات» بدلاً مني.»

This was a senior engineer, who is a woman, in a cybersecurity firm.

كانت هذه مهندسة كبيرة، وهي امرأة، في شركة للأمن السيبراني.

Number two.

رقم اثنين.

"I was passed over for travel opportunities

«لقد تم إهمالي لفرص السفر

because I had young kids at home

لأن لدي أطفال صغار في المنزل

and it was assumed that I couldn't travel

وكان من المفترض أنني لا أستطيع السفر على

even though I was never asked."

الرغم من أنني لم يُطلب مني ذلك مطلقًا».

We hear this kind of stuff all the time.

نسمع هذا النوع من الأشياء طوال الوقت.

Number three.

رقم ثلاثة.

"In a meeting with about 50 people,

«في اجتماع مع حوالي 50 شخصًا،

a vice president said that Martin Luther King Day was not a real holiday

قال نائب الرئيس إن يوم مارتن لوثر كينغ ليس عطلة حقيقية

and that we shouldn't take the day off."

وأنه لا ينبغي لنا أخذ يوم عطلة».

What's going to happen to these people?

ماذا سيحدث لهؤلاء الناس؟

They're going to leave and it's going to cost you money

سيغادرون وسيكلفك ذلك المال

and you're going to lose amazing talent.

وستفقد موهبة مذهلة.

The last thing I want to leave you with is a number.

آخر شيء أريد أن أتركه لك هو رقم.

Thirty.

ثلاثون.

Thirty is the ratio between how much money

الثلاثين هي النسبة بين مقدار الأموال التي تنفقها

every company in the United States spends in one year

كل شركة في الولايات المتحدة في عام واحد

on advertising, all forms of advertising.

على الإعلانات، وجميع أشكال الإعلان.

We spend a lot of money advertising.

نحن ننفق الكثير من المال على الإعلانات.

Two hundred and fifty billion dollars a year.

مائتان وخمسون مليار دولار في السنة.

When we look at payroll for the same companies,

عندما ننظر إلى الرواتب لنفس الشركات،

not all labor costs, just payroll,

ليس كل تكاليف العمالة، فقط الرواتب،

7.5 trillion dollars a year,

7.5 تريليون دولار في السنة،

30 times as much.

30 ضعف هذا المبلغ.

So if you are the CEO of an organization

لذلك إذا كنت الرئيس التنفيذي لمنظمة

and you have ten people that work on optimizing your marketing,

ولديك عشرة أشخاص يعملون على تحسين التسويق الخاص بك،

you should have 300 people working in DEI.

فيجب أن يكون لديك 300 شخص يعملون في DEI.

And if you're not doing that -- thank you.

وإذا كنت لا تفعل ذلك - شكرًا لكم.

(Applause)

(تصفيق)

If you are not doing that,

إذا كنت لا تفعل ذلك،

you are failing your responsibility as a leader to your shareholders.

فأنت تفشل في تحمل مسؤوليتك كقائد لمساهميك.

So I don't care whether you do it

لذلك لا يهمني ما إذا كنت ستفعل ذلك

because you think it's the right thing to do,

لأعتقادك أنه الشيء الصحيح الذي يجب القيام به،

or because you think it's the right business choice to make.

أو لأنك تعتقد أنه الخيار التجاري الصحيح الذي يجب القيام به.

But what I'm going to ask everybody out there

لكن ما سأطلبه من الجميع

is be mindful of the fact that when we think about DEI,

هو أن يضعوا في اعتبارهم حقيقة أننا عندما نفكر في DEI،

we need to realize that it's not that diversity impacts performance,

نحتاج إلى إدراك أنه ليس التنوع يؤثر على الأداء،

it's that creating a more inclusive organization

بل أن إنشاء منظمة

is going to lead to organizations that are more diverse,

أكثر شمولاً سيؤدي إلى منظمات أكثر تنوعًا وأكثر إنصافًا

more equitable and make more money.

وتجني المزيد من المال.

Thank you.

شكرًا لكم.

(Applause)

(تصفيق)